joskus vie aikaa nähdä kaikki, mitä kokemus on opettanut. Kun jätin Googlen vuonna 2011, tunsin olevani valmis seikkailuuni startup-maailmassa. Olin oppinut verkkomyynnin taidon, dabbled Googlen voittoa tavoittelemattomassa haarassa, työskennellyt keskeisten strategisten kumppanuuksien parissa YouTubessa ja jopa auttanut vaikuttamaan Googlen globaaliin laajennusstrategiaan.

mutta jälkeenpäin ajatellen Google opetti minulle paljon enemmän kuin olin silloin tajunnut. Tunnistin esimerkiksi, että olin oppinut käsittelemään torjuntaa ja hakeutumaan mentoreihin. Ja kun työskentelin alkuvaiheen yritysten kanssa ja lopulta perustin oman yrityksen, tajusin Googlesta löytyvän työkalun tärkeyden: OKRs.

OKR — metodologia

Google otti ensimmäisenä vuotenaan käyttöön OKRs — tavoitteet ja keskeiset tulokset-seuratakseen edistymistä kohti tavoitteitaan. Erityisesti Googlen kaltaisessa nopeasti kehittyvässä yhtiössä Okrit ovat välttämättömiä. Jotkut tavoitteet kestävät vuosia, kun taas toiset muuttuvat neljännesvuosittain.

vielä nykyäänkin Google käyttää okria yritys -, osasto-ja yksilötasolla luodakseen aikajänteitä saavutuksille. Suosittelen tätä Google Venturesin Rick Klaun esittelyä, jotta ymmärtäisimme paremmin, miten järjestelmä toimii.

muistan Googlen Okrat lämmöllä. Nelivuotisen virkakauteni aikana seurasin järjestelmän avulla omaa kasvuani sekä osastoni osuutta Googlelle. OKRs juurtui itseeni huomaamattaan – oleelliseksi osaksi työtäni.

Okrs solmussa

kun perustin solmun, ajattelin tavoitteitani. Mistä tietäisimme, milloin on aika palkata ensimmäinen rakennuttaja? Milloin haemme ensimmäisen rahoituskierroksen? Kauanko pysyisimme salassa? Ne kysymykset saivat mieleni Takaisin OKRs: ään.

varhaisimmat Okramme olivat tuotekeskeisiä. Laadimme aikajanan julkaisua varten, asetimme mailimerkit ja suunnittelimme tuotteen sopivuuden. Nykyään OKRs auttaa meitä chunkaamaan yhtiön vuotuiset tavoitteet neljännesvuosittaisiksi, toimintokohtaisiksi tavoitteiksi.

okrien perussääntö on, että ne ovat mitattavissa. Myynti OKR, esimerkiksi, voisi olla saavuttaa tietyn tuottotavoitteen sisällä neljänneksellä. Markkinoijat voisivat asettaa vertailukohdan päteville liideille, kun taas henkilöstö voisi suunnitella palkkaavansa tietyn määrän insinöörejä vuosineljänneksen aikana.

Kun yrityksesi kasvaa lähelle 20 hengen rajaa, OKRs: n pitäisi muuttua yksilöllisemmäksi. Miten kukin myyntijäsen vaikuttaa toiminnon tavoitteisiin ja lopulta yrityksen menestykseen? Siinä vaiheessa ei enää riitä pelkkä okrs funktion mukaan, vaan jokaisen henkilön on omistettava oma osansa yhtälöstä.

OK, aika asettaa OKRs

Jos olet startup CEO, yrityksen OKRs ovat sinusta kiinni. Kun otatte tehtävänjohtajat mukaan, heidän pitäisi ottaa vastuu OKRs-ryhmän laatimisesta.

Okrat vaihtelevat yhtä paljon kuin yritykset itse, joten yrityksesi tavoitteet ovat, No, sinun liiketoimintasi. Vältettävänä on kuitenkin kolme ratkaisevaa virhettä:

1. Kun asetat kohtuuttomia odotuksia

oikein, okr: t antavat tiimillesi haastavia tavoitteita, jotka linkittyvät selkeästi yrityksen tavoitteisiin. Mutta jos niistä tehdään liian kaukaa haettuja, ne menettävät uskottavuutensa ja voivat demotivoida työntekijöitä. Joustotavoitteiden, käytettävissä olevien resurssien ja työntekijöiden kykyjen tasapainottaminen vaatii hieman harjoittelua. Periaatteessa halutaan, että työntekijät pääsevät lähelle tavoitteitaan, mutta eivät välttämättä osu niihin joka kerta.

Googlella työntekijät asettavat neljästä kuuteen neljännesvuosittaista okraa; enemmän on liikaa hallittavaksi. Vuosineljänneksen lopussa jokainen työntekijä arvioi suorituksensa asteikolla 0 – 1,0. Jos joku osuu 1.0 jokaiseen OKR: ään, hänen tavoitteensa eivät ole tarpeeksi kunnianhimoisia. Kääntöpuolena on, että alhaisista pisteistä ei pitäisi rangaista, vaan niitä pitäisi käyttää seuraavan neljänneksen Okrien hiomiseen.

2. Ohitetaan check-init

ilman säännöllisiä arviointeja, Okrit menettävät merkityksensä. Ajattele niitä sopimuksena, joka on asetettu neljännesvuosittaisiin tarkastuksiin. Jotta ne pysyisivät, ne julkistetaan. Siten kaikki näkevät, mitä muut tekevät ja miten he pärjäävät. Googlen työntekijät voivat etsiä kenen tahansa nykyisen ja aiemman OKRs: n, toimitusjohtaja Larry Pagesta alaspäin, työntekijöiden hakemistosta.

solmussa tarkistetaan OKRs kuukausittain ja neljännesvuosittain. Toimitusjohtajana tehtäväni on tavata toiminnanjohtajia, jotta työntekijöiden tavoitteet ovat linjassa yhtiön tavoitteiden kanssa. On myös minun vastuullani mallintaa hyviä tapoja käymällä julkisesti läpi yhtiön Okrat kuukausittain.

3. Shortchanging celebrations

Okrit ovat hyviä johtamisen työkaluja. Mutta kun voittoja ei juhlita matkan varrella, menetetään tilaisuuksia tunnistaa työntekijöiden kova työ. Nuorille startupeille kyse on liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamisesta, mutta tiiviin tiimin rakentamisesta.

solmu luo kontekstuaalisempaa verkkoa, ja sinne tarvitaan motivoituneita, innostuneita työntekijöitä. Varaamalla aikaa virstanpylväiden juhlimiseen luomme toveruutta, jota tarvitaan kunnianhimoisten tavoitteiden saavuttamiseen.

Jos Okrat kuulostavat yksinkertaisilta, se johtuu siitä, että ne ovat. Mutta se on niiden kauneus. Ne auttavat yrityksiä-Googlen kokoisista jättiläisistä pikkuruisiin startupeihin-hajottamaan isot tavoitteet purevan kokoisiksi, sitkeiksi mutta toteuttamiskelpoisiksi tehtäviksi. OKRs auttaa sinua tulemaan yritykseksi, joka haluat olla, neljännes kerrallaan.