kysymys:

Civility on järjestelmän arvo, joka parantaa turvallisuutta terveydenhuollossa. Kohteliaisuuden, työturvallisuuden ja potilashoidon yhteys ei ole uusi käsite. Vuonna 2004 julkaistu Institute of Medicinen raportti ”Keeping Patients Safe: Transforming the Work Environment of Nurses” korostaa sairaanhoitajien työympäristön tärkeyttä.1 Työpaikkakiusaamisena ilmenevä työpaikkakiusaaminen on epidemian tasolla. Tuore työturvallisuus-ja Työterveyshallinnon (OSHA) raportti työpaikkaväkivallasta terveydenhuollossa korostaa ongelman suuruutta: vaikka 21 prosenttia rekisteröidyistä sairaanhoitajista ja sairaanhoitajaopiskelijoista ilmoitti joutuneensa fyysisesti pahoinpidellyksi, yli 50 prosenttia oli sanallisesti väärin (luokka, joka sisälsi kiusaamisen) 12 kuukauden aikana. Lisäksi lähihoitajista 12 prosenttia koki fyysistä väkivaltaa ja 59 prosenttia sanallista väkivaltaa seitsemän päivän aikana.2

työpaikkakiusaaminen (jota kutsutaan myös sivu-tai horisontaaliseksi väkivallaksi) on toistuvaa, terveyttä vahingoittavaa yhden tai useamman henkilön (kohteen) kaltoinkohtelua yhden tai useamman tekijän toimesta.3 kiusaaminen on loukkaavaa käytöstä, joka ilmenee yhdellä tai useammalla seuraavista muodoista: 3

• sanallinen väkivalta
• uhkaava, uhkaava tai nöyryyttävä käyttäytyminen (mukaan lukien sanaton)
• työhäirintä – sabotaasi – joka estää työntekoa saamasta done3

on viisi tunnustettua työpaikkaväkivallan kategoriaa:4

• uhka ammattiasemalle (julkinen nöyryytys)
• uhka henkilökohtaiselle asemalle (nimittely, solvaukset, kiusaaminen)
• eristäminen (tietojen pimittäminen)
• ylityöt (mahdottomat määräajat)
• Epävakauttaminen (kunnian antamatta jättäminen sinne minne kunnia kuuluu)

tieteellisessä kirjallisuudessa on tutkittu useita kiusaamisen muotoja: pelottelu, häirintä, uhriutuminen, aggressio, henkinen väkivalta ja henkinen häirintä tai kaltoinkohtelu muun muassa työpaikalla.5

kiusaaminen ei sisällä laitonta häirintää ja syrjintää, ja vaikka kiusaaminen voi luoda vihamielisen työympäristön, se ei ole sama asia kuin organisaatio, joka sallii laittoman vihamielisen työympäristön (esim.työnantaja sietää sopimattomia vitsejä). Muita esimerkkejä, jotka eivät ole kiusaamista, ovat korkeiden työnormien asettaminen, näkemyserot tai rakentavan palautteen antaminen.

Työpaikkakiusaamisinstituutti arvioi, että 65,6 miljoonaa yhdysvaltalaista työntekijää joutuu suoraan kiusaamisen kohteeksi tai on nähnyt kiusaamista. Työpaikkakiusaamisinstituutin vuonna 2014 tekemän tutkimuksen mukaan kiusaajista 69 prosenttia on miehiä ja kohteista 57 prosenttia naisia, ja naiskiusaajat kohdistuvat naisiin 68 prosentissa tapauksista. Se on yleisempää kuin seksuaalinen häirintä, ja se voi olla suoraa fyysistä, sanallista tai epäsuoraa kiusaamista (kuten sosiaalinen eristäminen).4 kiusaaminen on tyypillisesti tahallista, aiheuttaa kielteisiä vaikutuksia uhrille ja on yritys kontrolloida työntekijöitä. Kiusaaminen on aggressiivista, tarkoituksellista ja usein toistuvaa käytöstä. Kiusaajat kohdistuvat yleensä työntekijöihin, joilla ei ole riittävää tukea tai jotka eivät pysty puolustautumaan aggressiolta. Olennainen osa kiusaamista on se, että kohde kokee sen vihamielisenä tekona.

joitakin esimerkkejä kiusaamisesta ovat esimies, joka ei ole koskaan tyytyväinen suoritukseen, juoruaminen tai huhujen levittäminen, työntekijän tarkoituksellinen sulkeminen pois tiimipalavereista, ”olet liian laiha” tai toistuvasti kutsuttu suunnittelemattomiin tapaamisiin esimiehen kanssa, joissa työntekijää mustamaalataan. Tähän ongelmaan vaikuttavat muun muassa kiusaamisen salliva kulttuuri (poikkeavuuden normalisointi), huono henkilöstömäärä, liiallinen työtaakka, vallan epätasapaino ja huonot johtamistaidot. Erityisiä organisatorisia tekijöitä, jotka voivat johtaa työpaikkakiusaamiseen, ovat roolikonflikti ja monitulkintaisuus, työn ylikuormitus, stressi, itsemääräämisoikeuden puute ja organisaation oikeudenmukaisuuden puute.6,7

terveydenhuollon piirissä 44 prosenttia hoitohenkilökunnan jäsenistä on joutunut kiusatuksi. Sairaanhoitajilla on taipumus hyväksyä hoitajien välinen kiusaaminen osana työtä, erityisesti uusi tai aloitteleva hoitaja, jolloin syntyy sanonta ” hoitajat syövät poikasensa.”8 eräässä tutkimuksessa, jossa oli mukana 284 terveydenhoitoalan työntekijää, havaittiin, että 38 prosenttia yhdysvaltalaisista terveydenhuoltoalan työntekijöistä ilmoitti psykologisesta häirinnästä.5

yleisimpiä terveydenhuollon toimintaympäristöjä, joissa kiusaaminen on yleistä, ovat käyttäytymisterveysyksiköt, päivystysyksiköt ja teho-osastot. Pitkäaikaishoidossa kiusaamista esiintyy useammin ilta-ja yöaikaan. Kiusaamisen kohteina ovat tyypillisesti alle 40-vuotiaat työntekijät, naislääkärit sekä naimattomat, vähemmän koulutetut naispuoliset työntekijät, joilla on lapsia kotona.

työpaikkakiusaamisen vaikutus

kiusaamiskäyttäytymisen vaikutukset organisaatioon ovat alempi moraali, alhaisempi tuottavuus ja lisääntynyt poissaolo (fyysisen, psyykkisen ja emotionaalisen haitan vuoksi), jota seuraa nopea ja lisääntynyt vaihtuvuus, mikä vaarantaa potilasturvallisuuden. Työpaikkakiusaaminen johtaa myös oikeusjuttuihin, työkyvyttömyyskorvauksiin, voittojen menetykseen, kielteiseen vaikutukseen organisaation maineeseen ja potilaan syöpymiseen terveydenhuollon työntekijöiden suhteeseen. Työntekijät, potilaat ja perheet, jotka todistavat käyttäytymistä, joka ei ole siviili ovat huolissaan siitä, miten hoito voi vaikuttaa. Esimerkiksi hoitaja, joka on avoimesti kriittinen toista hoitajaa kohtaan, tai lääkäri, joka on avoimesti kriittinen hoitajaa kohtaan.

vaikutuksia potilaan ja hoitoryhmän turvallisuuteen ovat turvallisuus-ja laatuongelmien aliraportointi sekä haittojen, virheiden, infektioiden ja kustannusten kasvu. Esimerkiksi hoitajan vaihtamisen kustannusarvio on 27 000-103 000 dollaria.9 Kiusaaminen pahentaa jo valmiiksi stressaavien ja vaativien ammattien stressiä ja vaatimuksia. Kiusaaminen lisää työuupumusta ja ajaa lahjakkaita ja välittäviä ihmisiä pois terveysalan ammateista. Potilasturvallisuudessa ja terveydenhuollossa tarvittavia parannuksia ei voida saada aikaan, jos lahjakkaita ihmisiä menetetään.

taistelee työpaikkakiusaamista vastaan

toimitusjohtaja Gerry Hickson ja hänen kollegansa Vanderbiltin yliopiston lääketieteellisessä keskuksessa (VUMC) ovat todenneet, että merkittävä este kiusaamisen kitkemiselle on terveydenhuollon ammattilaisten aliraportointi ongelmasta. Tri Hickson sisältää riskitapahtumien raportointijärjestelmän VUMC: n ”valvontatyökalujen sarjassa.”10

Tri Hicksonin johtama työryhmä toteuttaa VUmc: ssä Co-Worker Observation Reporting SystemSM (CORSSM) – järjestelmää. CORSSM-projekti pyrkii kannustamaan kollegiaalista kunnioitusta ja vastuullisuutta sekä yhdistämään turvallisen, samanaikaisen raportoinnin ja vangittujen tarinoiden johdonmukaisen ja oikea-aikaisen toimittamisen.11 merkkejä ovat, että Self-raportointi epäammattimaista ja epäkunnioittavaa käyttäytymistä lisää itsesääntelyä ja kohteliaisuus.

Alan Rosenstein, lääkäri ja johtava asiantuntija epäammattimaisessa käyttäytymisessä, toteaa, että turvallisuuskulttuuria heikentävien käyttäytymismallien poistamiseksi ”ensisijaisena tavoitteena tulisi olla parantaa hoitosuhteita lisäämällä ymmärrystä ja reagointikykyä yksilöllisten (lääkäri, henkilökunta, potilas) tarpeiden (tunneäly) suhteen, antaa koulutusta monimuotoisuudessa, stressissä, vihassa ja konfliktien hallinnassa, parantaa viestintä-ja yhteistyötaitoja sekä parantaa organisaatiokulttuuria, joka kunnioittaa ja tukee lääkäreitä, henkilökuntaa ja potilaskeskeistä hoitoa.”12

aloittelevien hoitajien kiusaamista ehkäisevä menetelmä on kognitiivinen harjoittelu. Alkuperäisessä vuonna 2004 tehdyssä tutkimuksessa, 13 26 äskettäin toimiluvan saanutta sairaanhoitajaa, jotka palkkasivat suuren akuutin hoidon kolmannen asteen sairaalan Bostonissa Massachusettsissa, osallistui alustavaan kuvailevaan tutkimukseen. Heille opetettiin sivuväkivallasta hoitotyössä ja kognitiivisten harjoitustekniikoiden käytöstä suojana sivuväkivallan kielteisiltä vaikutuksilta oppimiseen ja sosiaalistumiseen. Tieto sivuväkivallasta hoitotyössä näytti antavan vasta luvan saaneille sairaanhoitajille mahdollisuuden depersonalisoida se, jolloin he voivat esittää kysymyksiä ja jatkaa oppimista. Opitut kognitiiviset reaktiot auttoivat heitä kohtaamaan sivuväkivallan tekijän. Yhteenottoa kuvailtiin vaikeaksi, mutta se johti sivusuuntaisen väkivaltakäyttäytymisen selvittämiseen. Retentioasteeseen tässä tutkimuspopulaatiossa vaikutti kaiken kaikkiaan positiivisesti.13

huomioon otettavat turvallisuustoimet:

vuonna 2013 julkaistussa komission yhteisjulkaisussa ”potilaiden ja työntekijöiden turvallisuuden parantaminen” kohteliaisuutta kuvaillaan välttämättömäksi lähtökohdaksi turvallisuuskulttuurille, jossa hoitoryhmiä ja potilaita on kohdeltava kunnioittavasti.14 Kohteliaisuusasioita, eli turvallisuuskulttuuria heikentäviä käyttäytymismalleja ei suvaita. W. Edwards Deming totesi, että ” laatu on jokaisen vastuulla.”Erityisesti johtajilla on kriittinen rooli kiusaamisen torjunnassa, mm.:

• sellaisen turvajärjestelmän ja kulttuurin luominen, joka ei siedä kiusaamista. Tehdään tästä kaikkien järjestön johtajien ydinarvo.
• kiusaajien kohtaaminen ja kiusaamisen kohteiden tukeminen.

korjatakseen kiusaamiskäyttäytymistä, joka voi heikentää turvallisuuskulttuuria, kaikkien terveydenhoitolaitosten tulisi harkita seuraavien erityisten turvallisuustoimien toteuttamista, joita korostetaan Yhteiskomission Sentinel Event Alert-julkaisussa numerossa 40:15

• kouluttaa kaikkia tiimin jäseniä sopivista ammatillisista käyttäytymismalleista, jotka ovat yhdenmukaisia organisaation käyttäytymissääntöjen kanssa
• pitää kaikkia tiimin jäseniä vastuullisina toivottujen käyttäytymismallien mallintamisesta
• kehittää ja toteuttaa toimintatapoja ja menettelyjä/prosesseja, jotka koskevat:
  • Kiusaaminen
  • Kostopelon vähentäminen
  • vastaaminen kiusaamista todistaville potilaille ja perheille
  • kurinpitotoimien aloittamisesta (miten ja milloin)

näiden toimintatapojen ja menettelyjen kehittämisessä pyydetään apua ammattiryhmältä, johon kuuluu lääkintä-ja hoitoryhmien, hallintovirkamiesten ja muiden työntekijöiden edustajia.15

resurssit:

1. Institute of Medicine. Potilaiden turvallisuus: sairaanhoitajien työympäristön muuttaminen. Marraskuuta. 3, 2003 (accessed touko 24, 2016)
2. Työsuojeluhallinto. Työpaikkaväkivalta terveydenhuollossa: haasteen ymmärtäminen. OSHA 3826, 12/2105 (accessed May 18, 2016)
3. Työpaikkakiusaamisinstituutti. Terve Työpaikka-Kampanja. Healthy Workplace Bill-sivusto (accessed May 14, 2016)
4. Rayner C ja Hoel H. Yhteenveto työpaikkakiusaamiseen liittyvästä kirjallisuudesta. Journal of Community & Applied Social Psychology, 1997;7:181-191
5. Ariza-Montes A. terveydenhuollon työntekijöiden työpaikkakiusaaminen. International Journal of Environmental Research & Public Health, 2013;10:3121-3139
6. Keilailu NA ja Beehr TA. Työpaikkakiusaaminen uhrin näkökulmasta: teoreettinen malli ja meta-analyysi. Journal of Applied Psychology, Syyskuu. 2006; 91(5):998-1012
7. Topa G, et al. Acoso laboral: Meta-analisis y modelo intergrador de sus antecedents y consecuencias. Psicotherma, 2007; 19: 88-94 (englanninkielinen käännös saatavilla verkossa)
8. Meissner JE. Sairaanhoito, Mar. 1996; 16 (3):51-3
9. Li Y ja Jones CB. Kirjallisuuskatsaus hoitotyön vaihtokustannuksista. Journal of Nursing Management, 2012;21(3):405-418
10. Hickson GB, et al. Rintamalta etulinjaan. 2. painos. Oakbrook Terrace, Illinois: Joint Commission Resources, 2012: 1-36
11. Hickson GB, et al. Käyttämällä työtovereiden havaintoja edistää tilivelvollisuutta epäkunnioittavaa ja vaarallista käyttäytymistä lääkärit ja kehittynyt käytäntö ammattilaisia. The Joint Commission Journal of Quality and Patient Safety, 2016;42: 149-161
12. O ’Donnell J ja Unger L. ”Häiriölääkärit” kolistelevat hoitajia, lisäävät turvallisuusriskejä. USA Today, Syyskuu. 30, 2015 (accessed May 14, 2016)
13. Tri Griffin M. Opetan kognitiivisia harjoituksia. Journal of Continuing Education in Nursing, Marraskuu.Joulukuuta. 2004;35(6):257-263.
14. Sekakomissio. Potilaiden ja työntekijöiden turvallisuuden parantaminen: synergia -, yhteistyö-ja innovaatiomahdollisuudet. Marraskuuta. 2012
15. Sekakomissio. Käyttäytymismalleja, jotka heikentävät turvallisuuskulttuuria. Sentinel Event Alert, July 8, 2008; 40

Huom: Tämä ei ole all-inclusive-lista.