johdon näkökulmat motivaatioon

Esimiehet voivat käyttää motivaatioteoriaa ja vahvistusvälineitä motivoidakseen työntekijöitä ja lisätäkseen tehokkuutta.

avainkohteet

avainkohdat

• työntekijöiden motivointi on johtamisen ensisijainen vastuu, koska motivoiva johtaminen mahdollistaa työntekijöiden suuremmat tuotokset ja työtyytyväisyyden.
• motivaatiota on tutkittu paljon sekä johtamisen että psykologian näkökulmasta, mutta muutamia erityisiä psykologisia teorioita voidaan soveltaa nimenomaan työntekijöiden motivaatioon.
• psykologisten motivaatioteorioiden mukaan johtaminen on hankalassa asemassa erilaisten työntekijöiden tarpeiden tunnistamisessa ja täyttämisessä, jotka puolestaan tarvitsevat erillistä motivaatioapua.
• esimiehet saattavat turvautua muutamaan työkaluun motivaation suunnan ohjaamisessa. Näitä ovat positiiviset ja negatiiviset vahvistukset sekä positiiviset ja negatiiviset rangaistukset.

keskeiset termit

• motivaatio: Halukkuus suorittaa jokin teko, erityisesti käyttäytyminen; kannustin tai syy tehdä jotain.

psykologiset teoriat ja motivaatio

motivaatio on psykologinen tehoste, joka auttaa ihmisiä saavuttamaan korkean suorituskyvyn ja saavuttamaan tavoitteita. Henkilöstön motivointi on johtamisen ensisijainen johtamisvastuu, sillä motivoiva johtaminen mahdollistaa suuremmat tuotokset ja työtyytyväisyyden työntekijöiltä.

vaikka tutkimukset ovat tuottaneet paljon tutkimusta motivaatiosta, niin sekä johtamisen että psykologian näkökulmasta muutamia psykologisia teorioita voidaan soveltaa nimenomaan työntekijöiden motivaatioon. Käyttämällä modernia tutkimusta ja ymmärtää, mitä ajaa käyttäytyminen ovat painopisteitä organisaation käyttäytymisen tutkimus, ja johtajien tulisi aktiivisesti soveltaa näitä psykologisia kehyksiä niiden arjen hallinnan strategioita ja näkökohtia. Nämä puitteet voidaan yhdistää käsitteitä vahvistaminen ja rangaistus työkaluja johtajat käyttävät korostaa tai estää erityisiä käyttäytymismalleja.

Tarveperusteiset teoriat

tarveperusteiset motivaatioteoriat keskittyvät työntekijän pyrkimykseen tyydyttää tarpeita työnteolla. Tarpeet vaihtelevat fysiologisista selviytymistarpeista korkeamman tason emotionaalisiin tarpeisiin, kuten kuulumiseen ja itsensä toteutumiseen.

managerin näkökulmasta Maslow ’ n malli (katso alla Kuva) on erittäin hyödyllinen muutaman yksinkertaisen mutta tärkeän johtopäätöksen tekemisessä. Ensinnäkin, jos työntekijöille ei makseta tarpeeksi hierarkian kahden alimman tason tyydyttämiseksi (esimerkiksi vuokran maksaminen, ruoan ostaminen jne.).), sitten he eivät motivoi luomaan vahvaa sosiaalista ympäristöä, saavuttamaan tavoitteita tai olemaan luovia. Palkan on siis oltava riittävän korkea, jotta se vastaa kohtuullista elintasoa tai ylittää sen. Toiseksi, ilman hyvää sosiaalisen vuorovaikutuksen kulttuuria työntekijöiden on vaikea saavuttaa korkeaa luovuutta ja ongelmanratkaisua. Jos johtajat haluavat kerätä mahdollisimman suuren arvon työntekijöiltä, heidän on toimitettava kaikki tämän luettelon osatekijät—parhaan kykynsä mukaan—korvauksissa, kulttuurissa ja tavoitteiden asettamisessa.

Maslow’ n tarvehierarkia: hierarkia alleviivaa, miten johdon tulisi arvioida työntekijöiden tarpeita. Palkka kattaa kaksi alinta tasoa (turvallisuuteen liittyvät ja fysiologiset tarpeet), kun taas sosiaaliset ja objektiiviset motivaattorit vastaavat korkeampiin tarpeisiin (rakkaus ja kuuluminen, arvostus ja itsensä toteuttaminen).

Pääomateoria

Pääomiteoria on johdettu yhteiskuntavaihtoteoriasta. Se selittää työmotivaatiota kognitiivisena prosessina, jossa työntekijä arvioi työpaikan panosten (tai ponnistelujen) ja saatujen tai ennakoitujen tulosten (tai palkintojen) välistä tasapainoa.

johdon kannalta vaikutukset ovat samanlaisia kuin Maslow ’ n alemman tason tarpeet. Työntekijät odottavat saavansa vastaavan korvauksen luomastaan arvosta. Johdon on arvioitava työn arvo objektiivisesti ja selitettävä selkeästi vaihto (aika ja ponnistelut rahan/etujen/työtyytyväisyyden saamiseksi) työntekijälle ennen työn alkamista. Tasapuolisuus on säilytettävä asianmukaisen motivaation vuoksi, ja johtajat ovat vastuussa oman pääoman luomisesta organisaatiossa.

vahvistaminen ja rankaiseminen

tässä käsiteltyjen psykologisten motivaatioteorioiden perusteella johdon on vaikea tunnistaa ja täyttää eri työntekijöiden tarpeita (jotka puolestaan tarvitsevat erilaista motivaatioapua). Tämän tarpeen täyttämiseksi esimiehillä on käytettävissään muutamia työkaluja, joiden avulla he voivat ohjata motivaation suuntaa. Näitä ovat positiiviset ja negatiiviset vahvistukset sekä positiiviset ja negatiiviset rangaistukset.

kuten edellä Maslow ’ n hierarkiassa todettiin, työntekijät motivoituvat lineaarisesti (perustarpeiden täyttäminen johtaa suurempiin tarpeisiin). Tämän seurauksena johtajan on tunnustettava, millä hierarkian tasolla työntekijä on, ennen kuin hän käyttää vahvistusta tai rangaistusta. Jos työntekijä on enemmän huolissaan palkasta ja luoda tarpeeksi pääomaa elää mukavasti, johtaja voisi positiivisesti vahvistaa tiettyjä käyttäytymismalleja bonus palkka tai korotuksia. Jos työntekijä tavoittelee arvostusta, esimiehet voivat hakea ylennyksiä tai työntekijöiden saavutuspalkintoja.

vastaavasti rangaistukset voivat tehokkaasti korostaa myös motivaatiomenestyksiä ja epäonnistumisia. Pääomiteorian avulla esimiehet voivat tarkastella työntekijöiden toimia toivottujen tulosten kontekstissa. Esimerkiksi jos työntekijä on usein myöhässä ja myöhästyy tärkeistä kokouksista, mikä johtaa yrityksen tulojen menetykseen, pääomiteoria sallii, että tätä työntekijää pitäisi rangaista pienemmällä palkalla. Tässä tilanteessa pääomiteoria antaa johdon motivoida rankaisemalla työntekijöitä, jotka eivät luo vaadittua tuottoa palkanmaksuun.