Prospettive manageriali sulla motivazione

I manager possono impiegare teoria motivazionale e strumenti di rinforzo per motivare i dipendenti e aumentare l’efficienza.

Teorie psicologiche e motivazione

La motivazione è la spinta psicologica che aiuta le persone a raggiungere alte prestazioni e raggiungere gli obiettivi. Motivare i dipendenti è una responsabilità manageriale primaria del management, in quanto la gestione motivazionale consente risultati più elevati e soddisfazione sul lavoro da parte dei dipendenti.

Mentre gli studi hanno prodotto una grande quantità di ricerca sulla motivazione, dal punto di vista sia della gestione che della psicologia, alcune teorie psicologiche possono essere applicate specificamente alla motivazione dei dipendenti. L’utilizzo della ricerca moderna e la comprensione di ciò che guida il comportamento sono i punti focali dello studio del comportamento organizzativo e i manager dovrebbero applicare attivamente questi quadri psicologici alle loro strategie e considerazioni di gestione quotidiane. Questi framework possono essere accoppiati con concetti di rinforzo e punizione come strumenti che i manager usano per enfatizzare o scoraggiare comportamenti specifici.

Teorie basate sul bisogno

Le teorie basate sul bisogno della motivazione si concentrano sulla spinta di un dipendente a soddisfare i bisogni lavorando. I bisogni vanno dai bisogni fisiologici di base per la sopravvivenza ai bisogni emotivi di livello superiore, come l’appartenenza e l’autorealizzazione.

Dal punto di vista del gestore, il modello di Maslow (vedi immagine sotto) è molto utile per trarre alcune conclusioni semplici ma importanti. In primo luogo, se i dipendenti non vengono pagati abbastanza per soddisfare i due livelli inferiori della gerarchia (ad esempio, pagare l’affitto, acquistare cibo, ecc.), quindi saranno immotivati per creare un forte ambiente sociale, raggiungere obiettivi o essere creativi. Lo stipendio, quindi, deve essere abbastanza alto da corrispondere o superare un ragionevole tenore di vita. In secondo luogo, senza una buona cultura per l’interazione sociale, i dipendenti troveranno difficile raggiungere alti livelli di creatività e risoluzione dei problemi. Se i manager vogliono acquisire il massimo valore dai dipendenti, devono fornire ogni componente in questa lista-al meglio delle loro capacità—in rimborsi, cultura e impostazione degli obiettivi.

La gerarchia dei bisogni di Maslow: la gerarchia sottolinea come la direzione dovrebbe valutare le esigenze dei dipendenti. Lo stipendio comprende i due livelli inferiori (bisogni fisiologici e legati alla sicurezza), mentre i motivatori sociali e oggettivi affrontano i bisogni più elevati (amore e appartenenza, stima e autorealizzazione).

Teoria dell’equità

La teoria dell’equità deriva dalla teoria dello scambio sociale. Spiega la motivazione sul posto di lavoro come un processo cognitivo in cui il dipendente valuta l’equilibrio tra gli input (o gli sforzi) sul posto di lavoro e i risultati (o i premi) ricevuti o anticipati.

Per la gestione, le implicazioni sono simili a quelle delle esigenze di livello inferiore di Maslow. I dipendenti si aspettano che riceveranno un rimborso equivalente per il valore che creano. La direzione deve valutare obiettivamente il valore del lavoro e spiegare chiaramente lo scambio (tempo e sforzi per denaro / benefici / soddisfazione lavorativa) al dipendente prima dell’inizio del lavoro. Equità deve essere mantenuta per una corretta motivazione, e manager sono responsabili per stabilire equità all’interno dell’organizzazione.

Rinforzo e punizione

Sulla base delle teorie psicologiche della motivazione discusse qui, la direzione si trova nella difficile posizione di identificare e soddisfare i bisogni dei diversi dipendenti (che a loro volta richiederanno un’assistenza motivazionale diversa). Per realizzare questo bisogno di adempimento, i manager hanno alcuni strumenti da impiegare che permette loro di guidare la direzione della motivazione. Questi includono rinforzi positivi e negativi e punizioni positive e negative.

Come notato sopra nella gerarchia di Maslow, i dipendenti sono motivati in modo lineare (soddisfare i bisogni di base si tradurrà in bisogni più elevati). Di conseguenza, un manager deve riconoscere a quale livello della gerarchia si trova un dipendente prima di utilizzare il rinforzo o la punizione. Se il dipendente è più preoccupato per lo stipendio e la creazione di capitale sufficiente per vivere comodamente,un manager potrebbe rafforzare positivamente determinati comportamenti con bonus o aumenti. Se un dipendente sta perseguendo la stima, i manager possono applicare promozioni o premi dipendente-achievement.

Allo stesso modo, punizioni possono essere efficaci nel sottolineare successi motivazionali e fallimenti pure. Utilizzando la teoria dell’equità, i manager possono considerare le azioni dei dipendenti nel contesto con i risultati desiderati. Ad esempio, se un dipendente è spesso in ritardo e manca riunioni importanti, con conseguente perdita di entrate per l’azienda, la teoria dell’equità consente che questo dipendente debba essere punito con una retribuzione inferiore. In questa situazione, la teoria dell’equità consente al management di motivare attraverso la punizione dei dipendenti che non creano i rendimenti richiesti per pagare i loro stipendi.