Noen ganger tar det tid å se alt som en opplevelse har lært deg. Da Jeg forlot Google i 2011, følte jeg meg forberedt på eventyret mitt i oppstartsverdenen. Jeg hadde lært kunsten av online salg, dabbled I Googles nonprofit arm, jobbet med viktige strategiske partnerskap På YouTube, og hjalp til med å påvirke Googles globale ekspansjonsstrategi.

Men Ser Tilbake På jobben, Google lærte Meg mye mer enn jeg hadde innsett da. Jeg anerkjente for eksempel at jeg hadde lært å håndtere avvisning og å oppsøke mentorer. Og da jeg jobbet med tidlig stadium selskaper og til slutt startet min egen virksomhet, innså jeg viktigheten Av Et verktøy Fra Google: OKRs.

OKR-Metodikken

Google, i sitt første år, debuterte OKRs-mål og viktige resultater – for å spore fremgang mot sine mål. Spesielt i et raskt bevegelig selskap som Google er OKRs avgjørende. Noen mål siste årene, mens andre endres hvert kvartal.Selv I Dag bruker Google OKRs på selskapets, avdelings – og individnivå for å lage tidslinjer for prestasjon. Jeg anbefaler å se denne presentasjonen Av Google Ventures ‘ Rick Klau for en bedre forståelse av hvordan systemet fungerer.

Jeg husker googles okrs fondly. I løpet av min fireårige periode brukte jeg systemet til å overvåke min egen vekst, samt avdelingens bidrag Til Google. Uten å innse det, Ble OKRs innblandet i meg – en viktig del av arbeidet mitt.

OKRs På Node

Da jeg grunnla Node, tenkte jeg på målene mine. Hvordan ville vi vite når det var på tide å ansette den første utvikleren? Når vil vi søke vår første finansieringsrunde? Hvor lenge vil vi bo i stealth mode? Disse spørsmålene snappet meg tilbake til OKRs.

våre tidligste OKRs var produktfokuserte. Vi utarbeidet en tidslinje for utgivelse, satt mile markører, og planlagt for produkt-markedet passform. I Dag hjelper OKRs oss med å dele selskapets årlige mål i kvartalsvise, funksjonsspesifikke mål.kardinalregelen Til OKRs er at De er målbare. En salgs OKR, for eksempel, kan være å treffe et visst inntektsmål i kvartalet. Markedsførere kan sette en målestokk for kvalifiserte leads, mens menneskelige ressurser kan planlegge å ansette et bestemt antall ingeniører i kvartalet.

som din bedrift vokser nær 20-personers mark, Bør OKRs bli mer individualisert. Hvordan bidrar hvert salgsmedlem til funksjonens mål og til slutt selskapets suksess? Det er ikke lenger nok på det tidspunktet å bare ha OKRs etter funksjon; du trenger hver person til å eie sin del av ligningen.

OK, tid Til Å Sette OKRs

Hvis du er en oppstart CEO, selskapet OKRs er opp til deg. Når du tar med funksjonsledere ombord, bør disse personene ta ansvar for å utarbeide team OKRs.

OKRs varierer like mye som selskapene selv, så dine forretningsmål er, vel, din virksomhet. Det er imidlertid tre viktige feil å unngå:

1. Stille urimelige forventninger

Gjort riktig, OKRs gi teamet utfordrende mål som kobler klart til selskapets mål. Men hvis du gjør dem for langt hentet, mister de troverdighet og kan demotivere ansatte. Å balansere strekkmål, tilgjengelige ressurser og ansattes evner tar litt øvelse. I utgangspunktet vil du at ansatte skal komme nær sine mål, men ikke nødvendigvis slå dem hver gang.Hos Google setter ansatte fire til seks kvartalsvise OKRs; mer enn det er for mange til å administrere. Ved kvartalsslutt vurderer hver ansatt sin ytelse på en skala fra 0 til 1,0. Hvis noen treffer 1,0 på hver OKR, er hans mål ikke ambisiøse nok. På baksiden bør lav score ikke straffes, men brukes til å finjustere neste kvartals OKRs.

2. Hopp over innsjekkinger

uten regelmessige evalueringer, Mister OKRs mening. Tenk på dem som en kontrakt som er satt for kvartalsvise kontroller. For å hjelpe dem med å holde fast, gjør dem offentlige. På den måten ser alle hva alle andre jobber med og hvordan de gjør det. Google-ansatte kan slå opp noen nåværende Og tidligere OKRs, FRA CEO Larry Page på ned, i ansattkatalogen.

På Node sjekker Vi okrs månedlig og kvartalsvis. SOM ADMINISTRERENDE DIREKTØR er det min jobb å møte funksjonsledere for å sikre at ansattes mål samsvarer med selskapets mål. Det er også mitt ansvar å modellere gode vaner ved offentlig gjennomgang av selskapets OKRs hver måned.

3. Shortchanging feiringer

OKRs er gode styringsverktøy. Men når du ikke feirer gevinster underveis, går du glipp av muligheter til å gjenkjenne ansattes harde arbeid. For unge oppstart, så mye som det handler om å oppnå forretningsmål, handler det om å bygge et nært lag.

Node skaper en mer kontekstuell web, og vi trenger motiverte, glade medarbeidere for å komme oss dit. Ved å gjøre tid til å feire milepælene, skaper vi kameratskapet som trengs for å takle ambisiøse mål.

hvis OKRs høres enkelt ut, er det fordi de er. Men det er skjønnheten i dem. De hjelper bedrifter-Fra Google — store giganter til små oppstart-å bryte ned store mål i bite-sized, tøff-men-gjennomførbare oppgaver. OKRs hjelper deg med å bli det selskapet du vil være, en fjerdedel av gangen.Falon Fatemi er grunnlegger Og ADMINISTRERENDE DIREKTØR I Node, en skjult oppstart av tidligere Googlere støttet AV NEA, Mark Cuban, Avalon Ventures, Canaan Partners og mer. Falon har tilbrakt de siste fem årene som forretningsutviklingsdirektør med strategirådgivning for oppstart og VCs og rådgivning av en rekke selskaper på alt fra infrastruktur til droner. Falon tilbrakte seks År i Google i En alder av 19 år. Som en av de yngste ansatte i selskapet jobbet Falon med salgsstrategi og operasjoner med fokus på global ekspansjon, Google.org forretningsutvikling For YouTube.