Ledelsesperspektiver På Motivasjon

Ledere kan benytte motiverende teori og forsterkningsverktøy for å motivere ansatte og øke effektiviteten.

Psykologiske Teorier og Motivasjon

Motivasjon Er den psykologiske boost som hjelper folk å oppnå høy ytelse og nå mål. Motiverende ansatte er et primært ledelsesansvar for ledelsen, da motiverende ledelse muliggjør høyere utganger og jobbtilfredshet fra ansatte.mens studier har produsert mye forskning på motivasjon, fra perspektivet til både ledelse og psykologi, noen psykologiske teorier kan brukes spesielt til ansattes motivasjon. Ved hjelp av moderne forskning og forstå hva som driver atferd er fokuspunktene i organisatorisk atferd studie, og ledere bør aktivt bruke disse psykologiske rammer til sine daglige styringsstrategier og hensyn. Disse rammene kan kombineres med begreper forsterkning og straff som verktøy ledere bruker for å understreke eller motvirke spesifikk atferd.

Behovsbaserte Teorier

Behovsbaserte teorier om motivasjon fokuserer på en ansattes drivkraft for å tilfredsstille behov ved å jobbe. Behovene spenner fra grunnleggende fysiologiske behov for overlevelse til høyere nivå emosjonelle behov, som tilhørighet og selvrealisering.Fra lederens perspektiv Er Maslows modell (se bildet nedenfor) svært nyttig for å trekke noen enkle, men viktige konklusjoner. Først, hvis ansatte ikke blir betalt nok til å tilfredsstille de to nederste nivåene i hierarkiet(for eksempel betale leie, kjøpe mat, etc.), da vil de være umotiverte for å skape et sterkt sosialt miljø, oppnå mål, eller være kreative. Lønn, derfor må være høy nok til å matche eller overstige en rimelig levestandard. For det andre, uten en god kultur for sosial samhandling, vil ansatte finne det vanskelig å oppnå høy grad av kreativitet og problemløsning. Hvis ledere ønsker å fange maksimal verdi fra ansatte, må de levere hver komponent på denne listen – etter beste evne-i refusjoner, kultur og målsetting.

Maslows Behovshierarki: hierarkiet understreker hvordan ledelsen bør vurdere ansattes behov. Lønn omfatter de to nederste nivåene (sikkerhetsrelaterte og fysiologiske behov), mens sosiale og objektive motivatorer adresserer de høyere behovene (kjærlighet og tilhørighet, aktelse og selvrealisering).

Egenkapitalteori

Egenkapitalteori er avledet fra sosialutvekslingsteori. Det forklarer motivasjon på arbeidsplassen som en kognitiv prosess der medarbeider vurderer balansen mellom innganger (eller innsats) på arbeidsplassen og resultatene (eller belønningene) som mottas eller forventes.

for ledelsen er implikasjonene lik Maslows behov på lavere nivå. Ansatte forventer at de vil motta en tilsvarende refusjon for verdien de oppretter. Ledelsen må vurdere verdien av jobben objektivt og tydelig forklare utvekslingen (tid og innsats for penger/fordeler/jobbtilfredshet) til den ansatte før arbeidet begynner. Egenkapital må opprettholdes for riktig motivasjon, og ledere er ansvarlige for å etablere egenkapital i organisasjonen.

Forsterkning og Straff

basert på de psykologiske teoriene om motivasjon som diskuteres her, er ledelsen i den vanskelige posisjonen å identifisere og oppfylle behov for ulike ansatte (som igjen vil kreve forskjellig motivasjonshjelp). For å oppnå dette behovet oppfyllelse, ledere har noen verktøy å ansette som tillater dem å styre retning av motivasjon. Disse inkluderer positive og negative forsterkninger og positive og negative straffer.

som nevnt ovenfor I Maslows hierarki, er ansatte motivert på en lineær måte (å oppfylle basebehov vil resultere i høyere behov). Som et resultat må en leder gjenkjenne hvilket nivå av hierarkiet en ansatt er på før du bruker forsterkning eller straff. Hvis den ansatte er mer opptatt av lønn og skape nok kapital til å leve komfortabelt, kan en leder positivt forsterke visse atferd med bonus lønn eller høyninger. Hvis en ansatt forfølger aktelse, kan ledere søke kampanjer eller ansattes prestasjonspremier.

på Samme måte kan straffene være effektive for å understreke motiverende suksesser og feil også. Ved hjelp av egenkapitalteori kan ledere vurdere ansattes handlinger i sammenheng med ønskede resultater. For eksempel, hvis en ansatt ofte er sen og savner viktige møter, noe som resulterer i tap av inntekter for selskapet, tillater egenkapitalteori at denne ansatt skal straffes med lavere lønn. I denne situasjonen tillater egenkapitalteori ledelsen å motivere gjennom å straffe ansatte som ikke skaper de nødvendige avkastningene for å betale lønnene sine.