av natur, vi alle liker status quo, sikkerhet og kontroll over enhver situasjon. Men livet har blitt ekstremt komplekst, raskt skiftende og usikkert.det betyr at den eneste konstanten i våre profesjonelle og personlige liv er forandring. Endring strider mot vår grunnleggende natur.

vinnerne er folk som lærer å gjøre vanskelige ting. Å håndtere endring er en av dem, fordi det gjør at du kan bli fleksibel og tilpasse seg enhver ny situasjon.

Det gjør at du kan vokse og gå videre. En av de beste bøkene som lærer folk hvordan å endre ting når endringen er vanskelig kalles Switch, skrevet av Chip& Dan Heath.boken presenterer mange interessante historier om hvordan endringen ble implementert, basert på en atferdspsykologi mental modell Av Rytteren og Elefanten som opprinnelig ble presentert av psykolog Jonathan Haidt.

Den tilbyr en veldig presis og enkel trinnvis formel for å implementere endring. Derfor bestemte jeg meg for å skrive en oppsummering av boken.

Nå den følelsesmessige og rasjonelle siden av mennesker og rydde veien for at de skal lykkes

for at noen endringer skal skje, må noen bestemme noe og begynne å handle annerledes. Det kan være deg, ditt lag eller til og med din familie.

Men hvis folk ikke begynner å oppføre seg på en annen måte, er det ingen endring. Og hvis du vil endre folks oppførsel, må du påvirke deres hjerte, sinn og situasjonsmiljø.

Mange ganger prøver vi å forandre folk ved å utdanne dem. Det er langt fra nok.Kun kunnskap løser aldri problemer, fordi kunnskap sjelden endrer atferd. Det er derfor vi har deprimerte krymper, overvektige leger og skilt ekteskap rådgivere.

Foruten kunnskap skyver vi ofte forandring i armene til selvkontroll. Men selvkontroll kan lett bli utmattet. Det er en av grunnene til at endring er vanskelig.

Folk sliter seg ut når de prøver å implementere endring. Det som mange ganger ser ut som latskap, kan bare være utmattelse.

Så, hva er formelen for vellykket implementering av endring?Vel, for å endre din egen oppførsel eller oppførselen til noen andre, må du gjøre tre ting-Du må lede Rytteren – nå den rasjonelle delen), motivere Elefanten (nå den emosjonelle delen) og forme Banen (rydde veien).

hvis du klarer å gjøre alle tre på en gang, kan store endringer skje selv om du ikke har mye kraft og ressurser.

Du må adressere alle tre.

hvis Du bare når Rytteren, men Ikke Elefanten, får du retning uten motivasjon. Rytteren kan dra Elefanten nedover veien en stund, men den innsatsen kan ikke vare lenge, fordi Rytteren blir utmattet.

Hvis Rytteren ikke er sikker på hvilken retning Han skal gå i, leder Han Elefanten i sirkler. Det kalles analyse lammelse. Fra utsiden kan en slik situasjon virke som motstand, men kan bare være mangel på klarhet. Hvis du vil at folk skal forandre seg, trenger de krystallklare retninger.

Rytteren trenger retning og Elefanten trenger motivasjon. Og Både Rytteren og Elefanten trenger lavest mulig friksjon på banen til destinasjonen. Slik kan de bevege seg raskt.

det er så store endringer som kan skje. La oss nå dykke dypere inn i alle tre – (1) Lede Rytteren, (2) Motivere Elefanten og (3) Forme Banen.

riktig dirigere Rytteren, den rasjonelle delen av menneskets natur

Rytteren er den rasjonelle delen av et menneske. Han er en tenker og planlegger, og streber etter å planlegge et kurs for en bedre fremtid. Han er også en visjonær, villig til å gjøre kortsiktige ofre for langsiktige utbetalinger.Men Rytteren kan også lett bli fanget i analyse lammelse, kontemplasjon ,og kan se ting mye verre at de er.

Når Rytteren ser at noe går bra, tenker han ikke mye på det. På den annen side, når ting går i stykker, Fokuserer Rytteren på problemet og begynner umiddelbart å bruke sine problemløsende ferdigheter.Av Natur er Rytteren mer problemorientert enn løsningsorientert, eller i det minste svært dårlig til å se lyspunkter i utfordrende situasjoner. Derfor har vi alle en tendens til å snakke og dele negative hendelser mer sannsynlig enn de positive.Dårlig er ofte mye sterkere enn godt når det gjelder den rasjonelle delen av et menneske. Dessverre kan selv suksess se ut som et problem eller en feil i en overaktiv Rytter.

rytterens svakheter
tenker planlegger visjonær fremtidsrettet	lammelse i usikkerhet begrensede reserver av styrke (disiplin) fokusert på problemer, ikke løsninger problemløsning størrelse

det er derfor rytteren må rettes riktig. Du må veldig presist vise Rytteren hvor du skal dra, hvordan du skal handle, og hvilken destinasjon å forfølge. Rytteren er en smart taktiker, og når du gir ham et kart med klare retninger, følger han det perfekt.

1.1. Se etter de lyse flekkene

det er unntak i enhver problematisk situasjon eller oppførsel. Med andre ord, hver mørk situasjon har noen lyse flekker. Å forstå og analysere disse lyspunktene kan vise seg å være svært verdifulle.de lyse flekkene er en demonstrasjon som du eller noen annen person kan oppføre seg annerledes under de rette omstendighetene. Det er også et optimistisk tegn på at ting kan bli bedre hvis de nærmer seg riktig.

når du identifiserer lyspunktene, vil du finne ut hva som fungerer i en utfordrende situasjon og hvordan du kan gjøre mer med det. Det er to spørsmål som kan hjelpe deg med å identifisere de lyse flekkene:

1. Tenk deg at i løpet av natten forsvinner problemet eller dårlig oppførsel du lider av på en eller annen måte mirakuløst. Når du våkner om morgenen, hva er det første lille tegn på at problemet er borte? Hva ville du gjort annerledes da? Det handler ikke om å beskrive selve miraklet, men om å identifisere de konkrete tegnene (levende tegn på fremgang) som indikerer at miraklet skjedde.
2. det andre spørsmålet går slik: «Når var siste gang du så litt av et mirakel, selv om bare for en kort periode? Under hvilke omstendigheter er du ikke drikker hvis alkoholiker, barna adlyde deg eller du har et kjærlig forhold til partneren din?

når du analyserer de lyse flekkene, er ideen å nøye spille av scenen når ting fungerte som du håpet, fra din egen oppførsel og følelser til miljøet rundt deg og samspill med andre mennesker.

de lyse flekkene er den beste veiledningen til hva som må gjøres annerledes. Når du finner et lyspunkt, er kjerneoppdraget ditt å klone det. Finn ut hva som fungerer og hvordan du gjør mer av det. Det er det første skrittet mot en positiv endring.

1.1.1. Stort problem, et sett med små løsninger

Rytteren har en tendens til å søke etter løsninger som har samme størrelse som problemet. Men det er sjelden hvor store problemer løses eller hvor tøffe overganger er gjort vellykket.Store problemer løses oftest av en sekvens av små løsninger over lengre perioder; noen ganger over uker og noen ganger over tiår.

Når Rytteren analyserer problemet, ser Han etter en løsning som passer til omfanget av problemet. Som oftest feiler Og Får Rytteren fanget i analyselammelse, ser etter store endringer, glemmer å identifisere og fokusere på små ting som allerede jobber og kan skaleres.

Det er et svært viktig spørsmål som kan hjelpe Deg med å rette Rytteren riktig: Hva er forholdet mellom tid du bruker på å løse problemer til tiden du bruker på å skalere suksess?

Sørg for at du har en sterk begynnelse ved å fokusere på de lyse flekkene og en sterk slutt med et klart bilde av hva du vil oppnå. Så få flytte og ikke bekymre deg om midten; fordi midten kommer til å se annerledes ut når du kommer dit.

Lær å gifte deg med dine langsiktige mål med kortsiktige kritiske trekk.

1.2. Script de kritiske trekkene

Tvetydighet er den største fienden av forandring. Enhver endring du ønsker å implementere krever en overgang fra uklare retninger til svært konkrete atferd. Med andre ord, for å bytte til en ny oppførsel må du skrive de kritiske trekkene.

du må gi krystallklar veiledning om hva folk (eller deg) bør begynne å gjøre, slutte å gjøre eller fortsette å gjøre. Du må tenke på den spesifikke oppførselen du vil se i tøffe eller usikre øyeblikk.

det motsatte av å ha et skript av kritiske trekk er uklare retninger med mange forskjellige alternativer. Jo flere alternativer vi har, selv gode, så mye tøffere er det å ta beslutninger.

Beslutningstaking er Rytterens turf, men de må overvåkes, og det er slik de beskatter Rytteren og fullstendig utmasser ham. På et tidspunkt for mange valg ikke frigjøre, men svekke, selv tyrannisere Rytteren.

Endring er et slikt eksempel. Med endring kommer usikkerhet, kompleksitet og mange valg med forskjellige veier. Det er en stor beskatning på Rytteren som lammer ham.

Rytteren kan i utgangspunktet bare fungere i to moduser:

• Kjente vaner: Vaner er beslutningene om autopilot som du gjør rutinemessig. Du har dine måter å gjøre ting på, og ethvert valg har blitt mer eller mindre presset bort. Det er en enkel jobb for Rytteren, fordi han bare følger et kjent mønster.
• Ukjente endringer: i tider med endring fungerer ikke autopiloten lenger, fordi valgene sprer seg. Du kan ha for mange valg, eller du kan ikke engang vet hvilke valg som er tilgjengelige. Den slags usikkerhet fører til beslutningstretthet og utmasser Rytteren. Når veien er usikker, Tar Elefanten (følelsesmessig del) over og ønsker å gå tilbake til standardbanen. Følgelig skjer endringen aldri.

det er derfor når du vil at noen skal oppføre seg på en annen måte, er det obligatorisk å forklare hvorfor og nøyaktig hvordan veldig tydelig.

de mest vellykkede forandringstransformasjonene er fokusert på atferdsmål, og det er det du bør fokusere på. Svært nøyaktig beskriver den nye ønskede oppførselen.

En Rytter må bli jarred ut av analyse på et tidspunkt og gitt et skript som forklarer hvordan man skal handle. Klarhet oppløser motstand. Rytteren trenger et kart – et klart utgangspunkt og en finish.

Motivere Elefanten, den emosjonelle delen av menneskets natur

endringen skjer oftest ved å snakke med folks følelser. Nesten ingen blir motivert av en 10% høyere AVKASTNING. Det er en stor forskjell mellom å vite hvordan man skal handle og faktisk være motivert til å handle.Men vårt første instinkt er å undervise og utdanne folk, ikke å appellere til deres følelser. Når endring er vellykket implementert, er det fordi ledere snakker til Rytteren (rasjonelt selv) så vel som Til Elefanten(emosjonelt selv).

Analytiske verktøy fungerer best når parametrene er kjent, antagelser er minimal, og fremtiden er ikke uklar. Men det er sjelden situasjonen under en endring.følgelig skjer ikke endringsinnsats i analyser-tenk-endringssekvensen, men heller i se-føl-endringssekvensen. En endring skjer vanligvis når noen blir presentert med bevis som får dem til å føle noe nytt.Det kan være et forstyrrende blikk på problemet (å løpe vekk fra smerte) eller et håpløst glimt av løsningen (søker glede). En endring er vanligvis initiert når noe treffer deg på følelsesmessig nivå. Periode.

Elefantens svakheter
initiator for endring utholdenhet gjennom hindringer	ønsker øyeblikkelig tilfredsstillelse bærer rose-farget briller kan raskt demoralisert, trenger forsikring hater å mislykkes

Bør du ta positive eller negative følelser?

Rytteren har evnen til å planlegge for en bedre fremtid og ofre kortsiktig risiko for større langsiktige gevinster. Elefanten, derimot, ønsker øyeblikkelig tilfredsstillelse. På Toppen av Det, Elefanten bærer rose-farget briller.

Elefanten er veldig elendig til å vurdere situasjonen eller seg selv, fordi han alltid har en tendens til å ta den rosiest mulige tolkningen av fakta (motsatt Av Rytteren).

og positive illusjoner utgjør et enormt hinder med hensyn til endring. Med rosenfargede briller på, er det mye vanskeligere å orientere deg selv. Du har egentlig ikke et veldig klart bilde av hvor du er og hvor du skal. Det virker som om det ikke er behov for endring.

det er derfor i mange kritiske endringssituasjoner det er obligatorisk å skape en følelse av krise for å initiere endring; eller skape en brennende plattform, med andre ord. Ideen om en brennende plattform er å male et så smertefullt bilde av dagens situasjon at folk vet at de må hoppe inn i det brennende havet.krisen overbeviser oftest folk om at det ikke er noe annet valg enn å flytte. Problemet er at situasjoner som krever endring sjelden er like dramatiske som den brennende plattformen, og de dreper kreativitet og fleksibilitet.

brenningsplattformen kan være nyttig når rask og spesifikk handling er nødvendig. I andre tilfeller gir appell til positive følelser bedre resultater.Positive følelser, derimot, er utformet for å utvide og bygge et repertoar av tanker og handlinger. Positive følelser motiverer oss til å bli involvert og lære nye ting. Det åpner tankene dine for nye ideer.Den positive følelsen av glede gjør at du vil leke og utforske eller oppfinne nye aktiviteter. Den positive følelsen av stolthet etter en prestasjon gjør at du går selv etter større mål. Konsekvensen av positive følelser er at du bygger opp ressurser og ferdigheter.enda mer, positive følelser oppfordrer åpent sinn, kreativitet og håp – følelsene som virkelig trengs for å gjøre en varig positiv forandring.

for å motivere Elefanten må du finne den rette følelsen. Ofte må det være en positiv følelse, men noen ganger ty til en negativ er det eneste alternativet.Negative følelser: De skjerper fokuset ditt og motiverer deg, men de er det samme som å sette på skylapper, noe som dreper kreativitet og fleksibilitet. De kan hjelpe når rask og spesifikk handling er nødvendig.Positive følelser: for å løse større, mer tvetydige problemer må du oppmuntre til positive følelser av kreativitet, håp og et åpent sinn. Du må finne en måte å innpode håp, optimisme og spenning hos mennesker.

Motivere Elefanten med den rette følelsen er mange ganger også representert med ordtaket start med hvorfor.Foruten å være motivert av positive følelser, Må Elefanten tro at Han er i stand til å erobre forandringen. Og det kan bare oppnås ved å krympe endringen eller vokse folket eller helst begge deler.

2.1. Krymp endringen

Folk finner Det mye mer motiverende hvis de er delvis ferdig med en veldig lang reise enn om de er på et utgangspunkt for en mye kortere. Det betyr at en følelse av fremgang er avgjørende for å være motivert nok til å se en endring gjennom.

Elefanten er lett demoralisert, skremt eller sporet. Når oppgaven er for stor, Vil Elefanten motstå. Derfor Trenger Elefanten konstant trygghet, på hvert trinn av reisen.

pass på at du påminner deg selv eller andre om hva som allerede er erobret når det gjelder endringen. Ikke fokuser bare på det som er nytt og annerledes og i ferd med å komme, men også på fremgangen som allerede er gjort.

Hvis Du vil At Elefanten skal fortsette å bevege seg, må du krympe endringen. Elefanten hater å gjøre ting som ikke har en umiddelbar utbetaling. For Å få Elefanten til å bevege seg, må du forsikre Deg om at endringen eller oppgaven ikke vil være så ille.

Men Når Du får Elefanten i bevegelse, kan du holde Ham i bevegelse sterkt så lenge konstant trygghet er gitt.

1. den beste måten å krympe endringen er å begrense investeringen du ber om
2. En Annen måte å krympe endringen er å tenke på små seire som er innen rekkevidde

Disse to måtene Er den beste løsningen for engineering tidlig suksess, og det er også hvordan du ingeniør håp. Og absolutt gjøre alle fremskritt synlig. Du må trene deg selv for å feire hver inkrementell seier.

Håp er drivstoff For Elefanten. Selv en liten suksess kan være ekstremt kraftig i å hjelpe folk til å tro på seg selv.

det er helt greit hvis du starter veldig liten og de første endringene virker nesten trivielle for deg. Din første utfordring er å få Elefanten i bevegelse, selv om bevegelsen er veldig treg i begynnelsen.

Fordi Samtidig som endringen krymper, Vokser Elefanten.

2.1. Vokse menneskene rundt deg

En måte å motivere folk på er å krympe forandringen på en måte som gjør at folk føler seg «store» og kraftige i forhold til utfordringen. Den andre tingen du kan gjøre, i stedet for å krympe endringen, er å vokse folk; og den beste måten er å gjøre begge deler.

når du bygger folk opp, utvikler de styrken til å handle. Den beste måten å vokse folk på er å påvirke deres identitet.

Når folk tar valg, er de avhengige av to grunnleggende modeller for beslutningstaking:

• Konsekvensmodell: konsekvensmodellen forutsetter at når du tar en beslutning, veier du kostnadene og fordelene ved alternativer, og velger alternativet som maksimerer din tilfredshet. Men den typen modell er mer tiltalende for Rytteren, fordi det er den rasjonelle analytiske tilnærmingen til beslutningstaking.
• Identitetsmodell: i identitetsmodellen stiller du deg selv tre spørsmål når du tar beslutninger. Hvem er jeg? Hva slags situasjon er dette? Hva ville en som meg gjøre i denne situasjonen? Det er ingen beregning av kostnader og fordeler. Det Er Slik Elefanten tar avgjørelsene; Og Elefanten er mye sterkere i denne forbindelse.

for å motivere Elefanten må du spørre deg selv hvordan du kan endre et spørsmål om identitet, snarere enn et spørsmål om konsekvenser. Du må finne en måte å dyrke en identitet som fører til den positive forandringen du vil oppnå.

du bør inspirere deg selv eller andre til å være den typen person som ville gjøre denne spesielle endringen. Du må inspirere et slikt selvbilde i deg selv eller andre.den gode nyheten er at folk er mottakelige for å utvikle nye identiteter, og at nye identiteter vokser fra små positive begynnelser. Hvis du viser folk hvorfor det er verdt å ta vare på noe nytt, vil de gjøre den omsorgsfulle delen av deres nye selvbilde.den dårlige nyheten, derimot, er at en ny identitet kan slå rot raskt, men å leve opp til det er fryktelig vanskelig. Den vanskelige delen fører til at hver forandring må gå gjennom en periode med fiasko og apati.

2.1.1. Opprett forventning om feil

Hvert oppdrag, inkludert å gå gjennom endring, innebærer feil. Det er ingen måte å lære nye ting uten feil. Og det er ingen endring uten å lære først.

Det betyr at du ikke kan lære å være oppfinner, forsker, blogger, leder eller noe annet, uten å feile. Du kan heller ikke utvikle nye produkter, organisere nye tjenester eller trenge inn i nye markeder uten å feile.Vi vet alle det, Men Det store problemet er At Elefanten hater å mislykkes selv om det ikke er noen situasjon som er 100% feil.

svaret på dette problemet er at du må opprette forventningen om feil. Ikke feilen i selve endringen, men feil på veien til sluttdestinasjonen. Og langt den beste måten å håndtere svikt er å ha growth mindset.

når du vet at alt er vanskelig før det er enkelt, og at du kan forbedre på noe, er det mye lettere å håndtere feil. Det er også fornuftig å sette opp rutiner som gir flest muligheter til å lære og forbedre.

de beste lagene er alltid brutalt fokusert på å lære raskt. I hver fiasko ser de beste lagene en mulighet til å lære og vokse.

hver endring krever at du inkluderer en periode med læring, bemyndiget av growth mindset.

Nesten hvert prosjekt ser ut som en feil i midten. Hvis laget klarer å fortsette gjennom angst og tvil, skjer det før eller senere et vekstmoment og rask fremgang.

Vi vil kjempe, vi vil mislykkes, vi vil bli slått ned, men gjennom hele tiden blir vi bedre og vi vil lykkes til slutt. Det er riktig tankegang å omfavne når det gjelder endring.

Form Banen

Vi har alle en tendens til å gjøre feilen med å dømme folks oppførsel utelukkende basert på måten de er, i stedet For å se situasjonen de er i. Svært ofte er situasjonen den som fører folk til en viss oppførsel.

en atferd er et resultat av en persons personlighet og miljøet de er i. Dermed er mange ganger det som ser ut som et folkeproblem, et situasjonsproblem.

ved å endre miljøet, kan du gjøre endringen enklere for folk. Du gjør reisen til et nytt reisemål mye enklere.

ved å forme banen, oppretter du en bratt nedoverbakke og gir deg selv eller andre mennesker et trykk. Du fjerner friksjonen fra stien og legger tegn på veien at de kommer nær målet.

den gode nyheten er at uansett din posisjon, du alltid har noen kontroll over situasjonen.

3.1. Lær å manipulere disiplin med transaksjonskostnader

Tweaking miljøet eller forme banen betyr ganske enkelt at du gjør de riktige oppføringene litt enklere og feil oppførsel litt vanskeligere. Du spiller med transaksjonskostnader, fordi miljø tweaks slå selvkontroll hver gang.

ved å tilpasse miljøet, overliste du i utgangspunktet deg selv.

Tenk på hva du Kan gjøre på tre punkter i endringssituasjonen: pre-event, event og post-event, for å finpusse miljøet i din favør, for å forme banen på en måte som vil lede deg til å utføre positive vaner.

Gjør den gamle oppførselen vanskeligere, og den nye oppførselen lettere på alle tre punktene.

3.2. Bygg sunne vaner

Vaner er atferdsmessige autopiloter. Nye vaner presenterer essensen av hver forandring. Den gode (og dårlige nyheten) om vaner er at de er smittsomme. De er utrolig følsomme for miljø og kultur, fordi folk ønsker å passe inn.Vaner er ikke bare smittsomme, De blir også dannet uunngåelig, enten med vilje eller ikke. Det er derfor de er så mektige. Problemet oppstår fordi mange av vanene er skapt uforvarende og egentlig ikke støtter ditt oppdrag.

derfor må vaner opprettes med vilje, basert på to faktorer:

1. vanen må fremme oppdraget
2. vanen må være relativt lett å omfavne. Hvis vanen er for vanskelig å omfavne, skaper den sitt eget uavhengige endringsproblem.

en måte å oppmuntre til nye vaner på er å installere handlingsutløsere. Handlingsutløsere oppfordrer deg til å utføre en bestemt handling når du støter på en bestemt situasjonell utløser (også kalt en påminnelse).De vil ikke få deg til å gjøre ting du virkelig ikke vil gjøre, men de har en dyp makt til å motivere folk til å gjøre ting de vet at de trenger å gjøre.

den andre måten å oppmuntre til nye vaner er sjekklister. Sjekklister er veldig kraftige på å utdanne folk, og de viser folk en ironclad måte å gjøre noe nytt på. De hjelper folk å unngå blinde flekker i et komplekst miljø.

Skriv ned vaner som er enkle å utføre. Installer handlingsutløsere for disse vanene. Hjelp folk å følge dem med sjekklister og se endringen vokse.

3.3. Rally Flokken

i tvetydige situasjoner ser vi på andre mennesker rundt oss for tegn på hvordan vi skal oppføre oss. Det kalles også sosialt press. Atferd er smittsom på individ, gruppe og sosialt nivå.

for eksempel endrer du ideen om hva som er en akseptabel kroppstype ved å se på menneskene rundt deg.

det er derfor fedme er smittsom. Drikking er også smittsomt. Og listen over sosialt smittsomme ting fortsetter og fortsetter, fra ekteskap til å riste hender og investere i ulike selskaper.

når Du leder Elefanten på en ukjent sti, vil hans tendens være å følge Flokken. Det er derfor din jobb er å samle En Flokk som vil støtte ditt oppdrag. Fordi til slutt kan sosiale signaler fra Flokken enten garantere en forandringsinnsats eller dømme den.

Det er flere ting du kan gjøre for å samle den rette Flokken:

1. Først må du få alle reformatorene sammen. De trenger ledig plass og tid til å koordinere nye atferd og mål utenfor motstand blikket. Du må skape et ledig rom for diskusjon og ny identitet for å vokse.
2. Counterintuitively, må du la kortsiktig organisatorisk identitetskonflikt skje. I en kort stund finner en kamp mellom oss (reformatorer) og dem (status quo) vanligvis sted. Reformatorer mot resten. Det er uunngåelig, i hvert fall på kort sikt. Det er en del av organisatorisk støping. Deres oppgave er å støtte reformatorene.
3. til slutt, samle Flokken. Få flere riktige mennesker sammen. Kommunisere med alle i organisasjonen, slik at du er på samme båt. Bygg gode vaner, skape handlingsutløsere. Når Flokken omfavner den rette oppførselen, publiser den. Ros individets nye atferd. Sørg for at reformatorene finner hverandre og spre den nye identiteten på tvers av organisasjonen som et virus.

Hold bryteren i gang

det siste spørsmålet er hvordan du holder bryteren i gang. Absolutt ikke med straff. Hvis du bruker straff for ofte, er Det bare et sporsmal om tid nar Elefanten vil se deg som en splinter.En mye bedre tilnærming er å belønne hvert lille skritt gjort mot den nye oppførselen og den nye destinasjonen. Å finne de lyse flekkene og belønne dem er veien å gå.

start med å prise hver liten handling, hver gang. Du må hele tiden legge merke til og styrke positiv oppførsel. Forsterkning er hemmeligheten for å komme mot den endelige destinasjonen trinnvis.hovedproblemet er at vi alle er forferdelige forsterkere, fordi vi er raskere å beklage enn å prise. Dermed må vi alle lære å prise oftere.

husk, endring er ikke en hendelse, det er en prosess. Hver prosess tar tid, men det gode med forandringsprosessen er at når endringen starter, ser det ut til å mate på seg selv.

det er en snøballeffekt basert på bare eksponeringseffekten-jo mer du blir utsatt for noe, desto mer liker du det.kognitiv dissonans fungerer Også i din favør når det gjelder endring. Folk liker ikke å tenke på en måte og oppføre seg på en annen. De vil at deres tenkning og handling skal være kongruent.

det betyr at når folk begynner å handle på en ny måte, blir det vanskeligere for dem å kognitivt misliker deres nye destinasjon. Fordi de handler på en bestemt ny måte, begynner de å tenke på en ny måte og til slutt forme en ny identitet som er justert med et organisatorisk nytt oppdrag. Det styrker den nye måten å gjøre ting på.

men husk, det hele starter og fortsetter med ros.

9 trinn for å gjøre bryteren og implementere endring når endringen er vanskelig

Det er det, nå har du formelen for å implementere endring i vanskelige, og ikke-så-vanskelige situasjoner.

nå må du formulere hvordan du implementerer endringen når det gjelder deg, menneskene du bryr deg om eller organisasjonen der du jobber.

som et sammendrag av sammendraget, her er 9 trinn for å gjøre bryteren og implementere endring når endringen er veldig vanskelig:

Dirigere Rytteren

1. Finn lyspunkter – Undersøk hva som allerede fungerer og klone det
2. Script de kritiske trekkene – Gi krystallklar veiledning med spesifikke atferd
3. Pek til målet – Vet hvor du skal og hvorfor det er verdt det

Motivere Elefanten

1. Finn følelsen – Å Vite noe vil ikke tenne en endring, føler noe Vil
2. Krympe endringen – bryt ned endringen til den ikke lenger skremmer elefanten
3. grow your people – installer Growth mindset og riktig Forbered deg på feil

Form Banen

1. Tweak miljøet – når situasjonen endres, endres oppførselen
2. Bygg vaner-Se etter måter å oppmuntre til nye vaner med utløsere og sjekklister
3. Rally Flokken – Atferden er smittsom, så hjelp den å spre

hvis du likte sammendraget, anbefaler jeg absolutt at du leser boken. Den presenterer mange forskjellige case-studier og vellykkede overganger for hvert element av endring.

Dirigere Rytteren, Motivere Elefanten og Forme Banen. En enkel formel å følge når det er på tide å endre ting.