fråga:

hövlighet är ett systemvärde som förbättrar säkerheten i vårdinställningar. Kopplingen mellan hövlighet, arbetsplatssäkerhet och patientvård är inte ett nytt koncept. 2004 års rapport från Institute of Medicine,” Keeping Patients Safe: Transforming the Work Environment of Nurses”, betonar vikten av arbetsmiljön där sjuksköterskor ger vård.1 arbetsplatsen ohövlighet som uttrycks som mobbning beteende är på epidemiska nivåer. En nyligen Occupational Safety and Health Administration (OSHA) rapport om våld på arbetsplatsen inom hälso-och sjukvården belyser problemets omfattning: medan 21 procent av registrerade sjuksköterskor och vårdstudenter rapporterade att de var fysiskt överfallna, över 50 procent missbrukades verbalt (en kategori som inkluderade mobbning) under en 12-månadersperiod. Dessutom upplevde 12 procent av akutsköterskorna fysiskt våld och 59 procent upplevde verbalt missbruk under en sju dagars period.2

mobbning på arbetsplatsen (även kallad lateralt eller horisontellt våld) upprepas, hälsoskadlig misshandel av en eller flera personer (målen) av en eller flera förövare.3 mobbning är kränkande beteende som tar en eller flera av följande former: 3

• verbalt missbruk
• hotande, skrämmande eller förödmjukande beteenden (inklusive icke-verbal)
• Arbetsinterferens-sabotage – vilket förhindrar att arbetet blir gjort3

det finns fem erkända kategorier av våld på arbetsplatsen:4

• hot mot professionell status (offentlig förnedring)
• hot mot personlig ställning (namnsamtal, förolämpningar, Retande)
• isolering (undanhållande av information)
• överarbete (omöjliga tidsfrister)
• destabilisering (misslyckas med att ge kredit där kredit beror)

i den vetenskapliga litteraturen har flera typer av mobbning studerats: hot, trakasserier, offer, aggression, emotionellt missbruk och psykisk trakasserier eller misshandel på arbetsplatsen, bland annat.5

mobbning inkluderar inte olaglig trakasserier och diskriminering, och medan mobbning kan skapa en fientlig arbetsmiljö är det inte detsamma som organisationen tillåter en olaglig fientlig arbetsmiljö (till exempel arbetsgivaren tolererar olämpliga skämt). Andra exempel som inte är mobbning inkluderar att ställa höga arbetsnormer, ha meningsskiljaktigheter eller ge konstruktiv feedback.

Workplace Bullying Institute uppskattar att 65.6 miljoner amerikanska arbetare påverkas direkt av eller har bevittnat mobbning. En undersökning från 2014 på arbetsplatsen mobbning Institute fann att 69 procent av mobbarna är män och 57 procent av målen är kvinnor, och att kvinnor mobbare riktar sig till kvinnor i 68 procent av fallen. Det är vanligare än sexuella trakasserier och kan vara direkt fysisk, verbal eller indirekt mobbning (såsom social isolering).4 mobbning är vanligtvis avsiktligt, orsakar negativa effekter på offret och är ett försök att kontrollera anställda. Mobbning är beteende som är aggressivt, avsiktligt och ofta. Mobbare tenderar att rikta sig till anställda som har otillräckligt stöd eller inte kan försvara sig mot aggressionen. En viktig del av mobbning är att det uppfattas som en fientlig handling av målet.

några exempel på mobbning är en chef som aldrig är nöjd med prestanda, skvallrar eller sprider rykten, avsiktligt utesluter en anställd från teammöten, får höra ”du är för tunn skinnad” eller upprepade gånger kallas till oplanerade möten med chefen där arbetstagaren är denigrerad. Faktorer som bidrar till detta problem inkluderar en kultur som möjliggör mobbning (normalisering av avvikelse), dålig bemanning, överdriven arbetsbelastning, maktobalanser och dålig ledningsförmåga. Specifika organisatoriska faktorer som kan leda till mobbning på arbetsplatsen är rollkonflikt och tvetydighet, överbelastning av arbetet, stress, brist på autonomi och brist på organisatorisk rättvisa.6,7

i vårdinställningen har 44 procent av vårdpersonalen mobbats. Sjuksköterskor tenderar att acceptera nurse-on-Sjuksköterska mobbning som en del av jobbet, särskilt den nya eller nybörjare Sjuksköterska, alltså myntningen av frasen ”sjuksköterskor äter sina ungar.”8 i en studie av 284 vårdpersonal fann man att 38 procent av amerikanska vårdpersonal rapporterade psykisk trakasserier.5

de vanligaste hälsovårdsinställningarna där mobbning är utbredd är beteendehälsoenheter, akutavdelningar och intensivvårdsenheter. I långsiktiga vårdinställningar förekommer mobbning oftare under kvällar och natt timmar. Målen för mobbning är anställda som vanligtvis är under 40 år; kvinnliga läkare; och ogifta, kvinnliga anställda med mindre utbildning och som har barn hemma.påverkan av mobbning på arbetsplatsen

påverkan av mobbningsbeteenden på organisationen är lägre moral, lägre produktivitet och ökad frånvaro (på grund av fysisk, psykologisk och emotionell skada), följt av snabb och ökad omsättning, vilket äventyrar patientsäkerheten. Mobbning på arbetsplatsen leder också till stämningar, ersättning för funktionshinder, förlust av vinst, negativ inverkan på organisations rykte, och en korrosion av patienten till hälso-och sjukvårdspersonal relation. Anställda, patienter och familjer som bevittnar beteenden som inte är civila är oroade över hur vården kan påverkas. Till exempel en sjuksköterska som är öppet kritisk till en annan sjuksköterska, eller en läkare som är öppet kritisk till en sjuksköterska.

effekterna på patient-och vårdteamets säkerhet inkluderar underrapportering av säkerhets-och kvalitetshänsyn och ökad skada, fel, infektioner och kostnader. Som ett exempel är den beräknade kostnaden för att ersätta en sjuksköterska $27,000 till $103,000.9 mobbning förvärrar stress och krav från redan stressiga och krävande yrken. Mobbning bidrar till utbrändhet och driver begåvade och omtänksamma människor ur hälsoyrken. Den typ av förbättringar som behövs inom patientsäkerhet och hälsovård kan inte uppnås om begåvade människor går förlorade.

kämpar mobbning på arbetsplatsen

Gerry Hickson, MD, och hans kollegor vid Vanderbilt University Medical Center (VUMC) har insett att ett betydande hinder för att eliminera mobbning är underrapportering av problemet av vårdpersonal. Dr. Hickson innehåller ett riskhändelserapporteringssystem i VUMC-uppsättningen ” övervakningsverktyg.”10

ett team som leds av Dr.Hickson implementerar ett Co-Worker Observation Reporting SystemSM (CORSSM) på VUMC. CORSSM-projektet syftar till att uppmuntra kollegial respekt och ansvarsskyldighet och att koppla ihop säker, samtidig rapportering med konsekvent, snabb leverans av de fångade berättelserna.11 indikationerna är att självrapportering av oprofessionellt och respektlöst beteende ökar självreglering och hövlighet.Alan Rosenstein, en läkare och ledande expert på oprofessionellt beteende, säger att när det gäller att eliminera beteenden som undergräver en säkerhetskultur, ”bör det primära målet vara att förbättra vårdrelationer genom att öka förståelsen och lyhördheten för individuella (läkare, personal, patient) behov (emotionell intelligens), ge utbildning i mångfald, stress, ilska och konflikthantering, förbättra kommunikations-och samarbetsförmåga och förbättra en organisationskultur som respekterar och stöder läkare, personal och patientcentrerad vård.”12

en metod som används för att förhindra mobbning av nybörjare sjuksköterskor är kognitiv repetition. I den ursprungliga 2004-studien deltog 13 26 nyligen licensierade sjuksköterskor som anställdes av ett stort akutvårdssjukhus i Boston, Massachusetts, i en undersökande beskrivande studie. De lärdes om lateralt våld i omvårdnadspraxis och användningen av kognitiva repetitionstekniker som en sköld från de negativa effekterna av lateralt våld på lärande och socialisering. Kunskap om lateralt våld i omvårdnad tycktes tillåta nylicensierade sjuksköterskor att depersonalisera det, så att de kunde ställa frågor och fortsätta att lära sig. De lärda kognitiva svaren hjälpte dem att konfrontera den laterala våldsöverträdaren. Konfrontation beskrevs som svår, men det resulterade i upplösningen av det laterala våldsbeteendet. Sammantaget påverkades retentionsgraden i denna studiepopulation positivt.13

säkerhetsåtgärder att överväga:

i 2013 års gemensamma kommissionspublikation, ”förbättrad Patient-och Arbetarsäkerhet”, beskrivs hövlighet som en nödvändig föregångare för en säkerhetskultur där vårdteam och patienter måste behandlas med respekt.14 Civility matters, vilket innebär att beteenden som undergräver en säkerhetskultur inte tolereras. W. Edwards Deming uttalade att ” kvalitet är allas ansvar.”Ledare har särskilt en kritisk roll i kampen mot mobbningsbeteenden, inklusive:

• upprätta ett säkerhetssystem och en kultur som inte tolererar mobbningsbeteenden. Gör detta till ett kärnvärde för alla ledare i organisationen.
• konfrontera mobbare och stödja målen för mobbning.

för att korrigera mobbningsbeteenden som kan undergräva en säkerhetskultur bör alla vårdinrättningar överväga att vidta följande specifika säkerhetsåtgärder, som framhävs i den gemensamma kommissionens Sentinel Event Alert, Issue 40:15

• utbilda alla teammedlemmar om lämpliga professionella beteenden som överensstämmer med organisationens uppförandekod
• Håll alla teammedlemmar ansvariga för modellering av önskvärda beteenden
• utveckla och implementera policyer och procedurer / processer som adresserar:
  • mobbning
  • minska rädslan för vedergällning
  • svara på patienter och familjer som bevittnar mobbning
  • börja disciplinära åtgärder (hur och när)

vid utvecklingen av dessa policyer och procedurer, begära input från ett interprofessionellt team som inkluderar representation av medicinska och vårdteam, administratörer och andra anställda.15

resurser:

1. Institutet för medicin. Att hålla patienterna säkra: förändra arbetsmiljön för sjuksköterskor. Nov. 3, 2003 (åtkomst 24 maj 2016)
2. Arbetsmiljöverket. Arbetsplatsvåld i vården: förstå utmaningen. OSHA 3826, 12/2105 (åtkomst 18 maj 2016)
3. Arbetsplatsen Mobbning Institute. Kampanjen För En Sund Arbetsplats. Hälsosam arbetsplats Bill webbplats (nås maj 14, 2016)
4. Rayner C och Hoel H. En sammanfattande granskning av litteratur om mobbning på arbetsplatsen. Journal of Community & tillämpad socialpsykologi, 1997; 7: 181-191
5. Ariza-Montes A. mobbning på arbetsplatsen bland vårdpersonal. International Journal of Environmental Research & folkhälsa, 2013;10:3121-3139
6. Bowling NA och Beehr TA. Trakasserier på arbetsplatsen ur offrets perspektiv: en teoretisk modell och metaanalys. Journal of Applied Psychology, September. 2006; 91 (5): 998-1012
7. Topa G, et al. Det är en av de mest populära och mest populära. Psicoterma, 2007; 19:88-94 (engelsk översättning tillgänglig online)
8. Meissner JE. Omvårdnad, Mar. 1996; 16 (3): 51-3
9. Li Y och Jones CB. En litteraturöversikt av vårdomsättningskostnader. Journal of Nursing Management, 2012;21(3):405-418
10. Hickson GB, et al. Från Front office till front line. 2: a upplagan. Oakbrook Terrace, Illinois: gemensamma kommissionens resurser, 2012:1-36
11. Hickson GB, et al. Använda medarbetarobservationer för att främja ansvar för respektlöst och osäkert beteende av läkare och avancerade yrkesverksamma. Den Gemensamma Kommissionen Journal of kvalitet och patientsäkerhet, 2016; 42: 149-161
12. O ’Donnell J och Unger L. ’störande’ läkare skramla sjuksköterskor, öka säkerhetsrisker. USA idag, September. 30, 2015 (åtkomst 14 maj 2016)
13. Griffin M. Undervisning kognitiv repetition. Journal of Fortbildning i omvårdnad, November.-Dec. 2004;35(6):257-263.
14. Den Gemensamma Kommissionen. Förbättrad patient-och arbetstagarsäkerhet: möjligheter till synergi, samarbete och innovation. Nov. 2012
15. Den Gemensamma Kommissionen. Beteenden som undergräver en säkerhetskultur. Sentinel Event Alert, 8 juli 2008; 40

Obs: Detta är inte en allomfattande lista.