av naturen, vi alla gillar status quo, säkerhet och kontroll över varje situation. Men livet har blivit extremt komplext, snabbt föränderligt och osäkert.

det betyder att den enda konstanten i våra professionella och personliga liv är förändring. Och förändring strider mot vår grundläggande natur.

vinnarna är människor som lär sig att göra svåra saker. Att hantera förändringar är en av dem, eftersom det gör att du kan bli flexibel och anpassa dig till alla nya situationer.

det gör att du kan växa och gå framåt. En av de bästa böckerna som lär människor hur man ändrar saker när förändring är svårt kallas Switch, skriven av Chip & Dan Heath.

boken presenterar många intressanta berättelser om hur förändring framgångsrikt genomfördes, baserat på en beteendepsykologisk mental modell av ryttaren och elefanten som ursprungligen presenterades av psykologen Jonathan Haidt.

det erbjuder en mycket exakt och enkel steg-för-steg-formel för att implementera förändring. Därför bestämde jag mig för att skriva en sammanfattning av boken.

nå den emotionella och rationella sidan av människor och rensa vägen för dem att lyckas

för att någon förändring ska hända måste någon bestämma något och börja agera annorlunda. Det kan vara du, ditt team eller till och med din familj.

men om människor inte börjar bete sig på ett annat sätt är det ingen förändring. Och om du vill förändra människors beteende måste du påverka deras hjärta, sinne och situationsmiljö.

många gånger försöker vi förändra människor genom att utbilda dem. Det är långt ifrån tillräckligt.

endast kunskap löser aldrig problem, eftersom kunskap sällan förändrar beteende. Det är därför vi har deprimerade krymper, överviktiga läkare och frånskilda äktenskap rådgivare.

förutom kunskap trycker vi ofta på förändring i självkontrollens armar. Men självkontroll kan lätt uttömas. Det är en av anledningarna till att förändring är svår.

människor bär sig ut när de försöker genomföra förändring. Det som många gånger ser ut som latskap kan helt enkelt vara utmattning.

Så, vad är formeln för att framgångsrikt genomföra förändring?för att ändra ditt eget beteende eller beteendet hos någon annan måste du göra tre saker – du måste styra ryttaren (nå den rationella delen), motivera elefanten (nå den emotionella delen) och forma vägen (rensa vägen).

om du lyckas göra alla tre på en gång kan stora förändringar hända även om du inte har mycket kraft och resurser.

Du måste adressera alla tre.

om du bara når ryttaren, men inte elefanten, får du riktning utan motivation. Ryttaren kan dra elefanten på vägen ett tag, men den ansträngningen kan inte vara länge, för ryttaren blir utmattad.

om ryttaren inte är säker på vilken riktning han ska gå i leder han elefanten i cirklar. Det kallas analysförlamning. Utifrån kan en sådan situation verka som motstånd, men kan bara vara en brist på tydlighet. Om du vill att människor ska förändras behöver De kristallklara riktningar.

ryttaren behöver riktning och elefanten behöver motivation. Och både ryttaren och elefanten behöver lägsta möjliga friktion på vägen till destinationen. Det är så de kan röra sig snabbt.

det är så stora förändringar kan hända. Låt oss nu dyka djupare in i alla tre – (1) Rikta ryttaren, (2) motivera elefanten och (3) forma vägen.

korrekt rikta ryttaren, den rationella delen av mänsklig natur

ryttaren är den rationella delen av en människa. Han är en tänkare och en planerare som strävar efter att planera en kurs för en bättre framtid. Han är också en visionär, villig att göra kortsiktiga offer för långsiktiga utbetalningar.men ryttaren kan också lätt fastna i analysförlamning, kontemplation och kan se saker mycket värre än de är.

när ryttaren ser att något går bra, tänker han inte mycket på det. Å andra sidan, när saker går sönder, fokuserar ryttaren på problemet och börjar omedelbart tillämpa sina problemlösningsförmåga.

av naturen är ryttaren mer problem-än lösningsorienterad eller åtminstone mycket dålig på att se ljusa fläckar i utmanande situationer. Det är därför vi alla tenderar att prata och dela negativa händelser mer sannolikt än de positiva.

dåligt är ofta mycket starkare än bra när det gäller den rationella delen av en människa. Tyvärr kan även framgång se ut som ett problem eller ett misslyckande för en överaktiv ryttare.

ryttarens styrkor	ryttarens svagheter
tänkare planerare visionär framtidsorienterad	förlamning i osäkerhet begränsade reserver av styrka (disciplin) fokuserad på problem, inte lösningar problemlösningsstorlek

därför måste ryttaren riktas korrekt. Du måste mycket exakt visa ryttaren vart du ska gå, hur du ska agera och vilken destination du ska sträva efter. Ryttaren är en smart taktiker, och när du ger honom en karta med tydliga riktningar följer han den perfekt.

1.1. Leta efter de ljusa fläckarna

det finns undantag i varje problematisk situation eller beteende. Med andra ord har varje mörk situation några ljusa fläckar. Att förstå och analysera dessa ljusa fläckar kan vara extremt värdefullt.

de ljusa fläckarna är en demonstration att du eller någon annan person kan bete sig annorlunda under rätt omständigheter. Det är också ett optimistiskt tecken på att saker kan bli bättre om de närmar sig på lämpligt sätt.

När du identifierar de ljusa fläckarna vill du ta reda på vad som fungerar i en utmanande situation och hur du kan göra mer med det. Det finns två frågor som kan hjälpa dig att identifiera de ljusa fläckarna:

1. Föreställ dig att under natten försvinner problemet eller det dåliga beteendet du lider av på något sätt mirakulöst. När du vaknar på morgonen, vad är det första lilla tecknet på att problemet är borta? Vad skulle du göra annorlunda då? Det handlar inte om att beskriva själva miraklet, utan om att identifiera de konkreta tecknen (levande tecken på framsteg) som indikerar att miraklet hände.
2. den andra frågan går så här: ”När var sista gången du såg lite av ett mirakel, även om det bara var en kort tid? Under vilka omständigheter dricker du inte om alkoholist, dina barn lyder dig eller om du har en kärleksfull relation med din partner?

När du analyserar de ljusa fläckarna är tanken att noggrant spela upp scenen när saker fungerade som du hoppades, från ditt eget beteende och känslor till miljön runt dig och interaktioner med andra människor.

de ljusa fläckarna är den bästa vägledningen till vad som exakt behöver göras annorlunda. När du hittar en ljuspunkt är ditt kärnuppdrag att klona det. Hitta vad som fungerar och hur man gör mer av det. Det är det första steget mot en positiv förändring.

1.1.1. Stort problem, en uppsättning små lösningar

ryttaren har en tendens att söka efter lösningar som har samma storlek som problemet. Men det är sällan hur stora problem löses eller hur tuffa övergångar görs framgångsrikt.

stora problem löses oftast av en sekvens av små lösningar över längre tidsperioder; ibland över veckor och ibland över årtionden.

När föraren analyserar problemet letar han efter en lösning som passar problemets omfattning. Det slår oftast tillbaka och får ryttaren fångad i analysförlamning, letar efter stora förändringar, glömmer att identifiera och fokusera på små saker som redan fungerar och kan skalas.

det finns en mycket viktig fråga som kan hjälpa dig att rikta ryttaren ordentligt: vad är förhållandet mellan tid du spenderar på att lösa problem och den tid du spenderar på att skala framgång?

se till att du har en stark början genom att fokusera på de ljusa fläckarna och ett starkt slut med en tydlig bild av vad du vill uppnå. Sedan flytta och oroa dig inte för mitten; eftersom mitten kommer att se annorlunda ut när du kommer dit.

lär dig att gifta dig med dina långsiktiga mål med kortsiktiga kritiska drag.

1.2. Script de kritiska drag

tvetydighet är den främsta fienden av förändring. Varje förändring du vill genomföra kräver en övergång från oklara riktningar till mycket konkreta beteenden. Med andra ord, för att byta till ett nytt beteende måste du skriva de kritiska rörelserna.

Du måste ge kristallklar vägledning om vad exakt människor (eller du) ska börja göra, sluta göra eller fortsätta göra. Du måste tänka på det specifika beteendet som du vill se i tuffa eller osäkra stunder.

motsatsen till att ha ett skript av kritiska drag är oklara riktningar med många olika alternativ. Ju fler alternativ vi har, även bra, så mycket svårare är det att fatta beslut.

beslutsfattande är ryttarens gräs, men de måste övervakas och det är hur de beskattar ryttaren och helt uttömmer honom. Vid något tillfälle befriar inte alltför många val utan försvagar, till och med tyranniserar ryttaren.

förändring är ett sådant exempel. Med förändring kommer osäkerhet, komplexitet och många val med olika vägar. Det är en stor beskattning på ryttaren som förlamar honom.

ryttaren kan i princip bara fungera i två lägen:

• kända vanor: vanor är de beslut om auto-pilot som du gör rutinmässigt. Du har dina sätt att göra saker och något val har mer eller mindre pressats bort. Det är ett enkelt jobb för ryttaren, för han följer bara ett känt mönster.
• okända förändringar: i tider av förändring fungerar autopiloten inte längre, eftersom valen sprider sig. Du kanske har för många val eller du kanske inte ens vet vilka val som finns tillgängliga. Den typen av osäkerhet leder till beslutsutmattning och avgaser ryttaren. När vägen är osäker tar elefanten (känslomässig del) över och vill gå tillbaka till standardvägen. Följaktligen sker förändringen aldrig.

därför är det obligatoriskt att förklara varför och exakt hur mycket tydligt när du vill att någon ska bete sig på ett annat sätt.

de mest framgångsrika förändringstransformationerna är inriktade på beteendemål och det är vad du bör fokusera på. Mycket exakt beskriver det nya önskade beteendet.

en ryttare måste ryckas ur analys någon gång och ges ett manus som förklarar hur man ska agera. Klarhet löser motstånd. Ryttaren behöver en karta-en tydlig utgångspunkt och en finish.

motivera elefanten, den känslomässiga delen av den mänskliga naturen

förändringen sker oftast genom att prata med människors känslor. Nästan ingen blir motiverad av en 10% högre avkastning. Det finns en stor skillnad mellan att veta hur man ska agera och faktiskt vara motiverad att agera.

men vår första instinkt är att undervisa och utbilda människor, inte att vädja till sina känslor. När förändring framgångsrikt genomförs beror det på att ledare talar till ryttaren (rationellt själv) såväl som till elefanten (emotionellt själv).

analysverktyg fungerar bäst när parametrarna är kända, antagandena är minimala och framtiden är inte suddig. Men det är sällan situationen under en förändring.

följaktligen sker förändringsinsatser inte i analyze-think-change-sekvensen, utan snarare I see-feel-change-sekvensen. En förändring händer vanligtvis när någon presenteras med bevis som får dem att känna något nytt.

det kan vara en störande titt på problemet (springa bort från smärta) eller en hoppfull glimt av lösningen (söker nöje). En förändring initieras vanligtvis när något träffar dig på emotionell nivå. Period.

elefantens styrkor	elefantens svagheter
förändringsinitiator uthållighet genom hinder	vill ha omedelbar tillfredsställelse bär rosa tonade glasögon kan snabbt demoraliseras, behöver försäkran hatar att misslyckas

ska du ta itu med de positiva eller negativa känslorna?

ryttaren har förmågan att planera för en bättre framtid och offra kortsiktiga risker för större långsiktiga vinster. Elefanten, å andra sidan, vill ha omedelbar tillfredsställelse. Dessutom bär elefanten rosa tonade glasögon.

elefanten är väldigt elak när han utvärderar situationen eller sig själv, eftersom han alltid tenderar att ta den rosiest möjliga tolkningen av fakta (motsatsen till ryttaren).

och positiva illusioner utgör ett enormt hinder när det gäller förändring. Med rosa tonade glasögon på är det mycket svårare att orientera dig själv. Du har inte riktigt en mycket tydlig bild av var du är och vart du ska. Det verkar som om det inte finns något behov av förändring.

därför är det i många kritiska förändringssituationer obligatoriskt att skapa en känsla av kris för att initiera förändring; eller skapa en brinnande plattform, med andra ord. Tanken med en brinnande plattform är att måla en så smärtsam bild av den nuvarande situationen att människor vet att de måste hoppa in i det brinnande havet.

krisen övertygar oftast människor om att det inte finns något annat alternativ än att flytta. Problemet är att situationer som kräver förändring sällan är lika dramatiska som den brinnande plattformen, och de dödar kreativitet och flexibilitet.

brännplattformen kan vara användbar när snabb och specifik åtgärd behövs. I andra fall ger tilltalande positiva känslor bättre resultat.

positiva känslor är å andra sidan utformade för att bredda och bygga en repertoar av tankar och handlingar. Positiva känslor motiverar oss att engagera oss och lära oss nya saker. Det öppnar ditt sinne för nya tankar.

den positiva känslan av glädje gör att du vill spela och utforska eller uppfinna nya aktiviteter. Den positiva känslan av stolthet efter en prestation gör att du går även efter större mål. Konsekvensen av positiva känslor är att du bygger upp resurser och färdigheter.

ännu mer, positiva känslor uppmuntrar öppna sinnen, kreativitet och hopp – de känslor som verkligen behövs för att göra en varaktig positiv förändring.

för att motivera elefanten måste du hitta rätt känsla. Oftast måste det vara en positiv känsla, men ibland är det enda alternativet att tillgripa en negativ.

• negativa känslor: de skärper ditt fokus och motiverar dig, men de är samma sak som att sätta på bländare, vilket dödar kreativitet och flexibilitet. De kan hjälpa när snabba och specifika åtgärder behövs.
• positiva känslor: för att lösa större, mer tvetydiga problem måste du uppmuntra positiva känslor av kreativitet, hopp och ett öppet sinne. Du måste hitta ett sätt att införa hopp, optimism och spänning hos människor.

att motivera elefanten med rätt känsla är många gånger också representerad med ordspråket börja med varför.förutom att vara motiverad av positiva känslor måste elefanten tro att han kan erövra förändringen. Och det kan bara uppnås genom att krympa förändringen eller växa folket eller helst båda.

2.1. Krympa förändringen

människor tycker att det är mycket mer motiverande om de delvis är färdiga med en mycket lång resa än om de är på en utgångspunkt för en mycket kortare. Det betyder att en känsla av framsteg är avgörande för att vara motiverad nog att se en förändring genom.

elefanten är lätt demoraliserad, skrämd eller spårad. När uppgiften är för stor kommer elefanten att motstå. Det är därför elefanten behöver ständig trygghet, på varje steg på resan.

se till att du påminner dig själv eller andra om vad som redan har erövrats när det gäller förändringen. Fokusera inte bara på det som är nytt och annorlunda och på väg att komma, utan också på de framsteg som redan har gjorts.

Om du vill att elefanten ska fortsätta röra sig måste du krympa förändringen. Elefanten hatar att göra saker som inte har en omedelbar payoff. För att få elefanten att röra sig måste du försäkra dig om att förändringen eller uppgiften inte blir så dålig.

men när du får elefanten att röra sig, kan du hålla honom i rörelse starkt så länge som konstant försäkran ges.

1. det bästa sättet att krympa förändringen är att begränsa investeringen du ber om
2. ett annat sätt att krympa förändringen är att tänka på små vinster som är inom räckhåll

dessa två sätt är den bästa lösningen för att konstruera tidig framgång och det är också hur du konstruerar hopp. Och absolut göra alla framsteg synliga. Du måste träna dig själv för att fira varje stegvis seger.

hopp är bränsle för elefanten. Även en liten framgång kan vara extremt kraftfull för att hjälpa människor att tro på sig själva.

det är helt okej om du börjar riktigt små och de första ändringarna verkar nästan triviala för dig. Din första utmaning är att få elefanten att röra sig, även om rörelsen är mycket långsam i början.

eftersom samtidigt som förändringen krymper växer elefanten.

2.1. Växa människorna omkring dig

ett sätt att motivera människor är att krympa förändringen på ett sätt som gör att människor känner sig ”stora” och kraftfulla i jämförelse med utmaningen. Det andra Du kan göra, istället för att krympa förändringen, är att växa människor; och det bästa sättet är att göra båda.

När du bygger upp människor utvecklar de styrkan att agera. Det bästa sättet att växa människor är att påverka deras identitet.

När människor gör val är de beroende av två grundläggande modeller för beslutsfattande:

• Konsekvensmodell: konsekvensmodellen förutsätter att när du fattar ett beslut väger du kostnaderna och fördelarna med alternativ och väljer det alternativ som maximerar din tillfredsställelse. Men den typen av modell är mer tilltalande för ryttaren, för det är det rationella analytiska tillvägagångssättet för beslutsfattande.
• Identitetsmodell: i identitetsmodellen ställer du dig själv tre frågor när du fattar beslut. Vem är jag? Vilken typ av situation är det här? Vad skulle någon som jag göra i den här situationen? Det finns ingen beräkning av kostnader och fördelar. Det är så elefanten fattar besluten; och elefanten är mycket starkare i detta avseende.

för att motivera elefanten måste du fråga dig själv hur du kan ändra en fråga om identitet snarare än en fråga om konsekvenser. Du måste hitta ett sätt att odla en identitet som leder till den positiva förändringen du vill uppnå.

Du bör inspirera dig själv eller andra att vara den typ av person som skulle göra denna speciella förändring. Du måste inspirera en sådan självbild i dig eller andra.

den goda nyheten är att människor är mottagliga för att utveckla nya identiteter och att nya identiteter växer från små positiva början. Om du visar människor varför det är värt att ta hand om något nytt, kommer de att göra den omtänksamma delen av sin nya självbild.

den dåliga nyheten är å andra sidan att en ny identitet kan slå rot snabbt, men att leva upp till det är väldigt svårt. Den svåra delen leder till att varje förändring måste gå igenom en period av misslyckande och apati.

2.1.1. Skapa förväntan om misslyckande

varje uppdrag, inklusive att gå igenom förändring, innebär misslyckande. Det finns inget sätt att lära sig nya saker utan misslyckande. Och det finns ingen förändring utan att lära sig först.

det betyder att du inte kan lära dig att vara uppfinnare, forskare, bloggare, chef eller något annat utan att misslyckas. Du kan inte heller utveckla nya produkter, organisera nya tjänster eller tränga in på nya marknader utan att misslyckas.

Vi vet alla det, men det stora problemet är att elefanten hatar att misslyckas även om det inte finns någon situation som är 100% misslyckande.

svaret på detta problem är att du måste skapa förväntan om misslyckande. Inte misslyckandet av själva förändringen, men misslyckande på vägen till slutdestinationen. Och det överlägset bästa sättet att hantera misslyckande är att ha tillväxtinriktningen.

När du vet att allt är svårt innan det är lätt och att du kan förbättra vad som helst, är det mycket lättare att hantera misslyckande. Det är också vettigt att skapa rutiner som ger flest chanser att lära sig och förbättra.

de bästa lagen är alltid brutalt fokuserade på att lära sig snabbt. I varje misslyckande ser de bästa lagen en möjlighet att lära sig och växa.

varje förändring kräver att du inkluderar en period av lärande, bemyndigad av tillväxtinriktningen.

nästan varje projekt ser ut som ett misslyckande i mitten. Om laget lyckas fortsätta genom ångest och tvivel, sker förr eller senare en tillväxt och snabba framsteg.

Vi kommer att kämpa, vi kommer att misslyckas, vi kommer att slås ner, men hela tiden blir vi bättre och vi kommer att lyckas i slutändan. Det är rätt tankesätt att omfamna när det gäller förändring.

forma sökvägen

vi tenderar alla att göra felet att döma människors beteende enbart baserat på hur de är, snarare än att se situationen de befinner sig i. Mycket ofta är situationen den som leder människor till ett visst beteende.

ett beteende är ett resultat av en individs personlighet och den miljö de befinner sig i. Således, många gånger vad som ser ut som ett folk problem, är en situation problem.

genom att ändra miljön kan du göra förändringar enklare för människor. Du gör resan till en ny destination mycket enklare.

genom att forma stigen skapar du en brant sluttning och ger dig själv eller andra människor ett tryck. Du tar bort friktionen från leden och sätter skyltar på vägen att de kommer nära målet.

den goda nyheten är att oavsett din position har du alltid viss kontroll över situationen.

3.1. Lär dig att manipulera disciplin med transaktionskostnader

Tweaking miljön eller forma vägen betyder helt enkelt att du gör rätt beteenden lite enklare och fel beteenden lite svårare. Du spelar med transaktionskostnader, eftersom miljö tweaks slå självkontroll varje gång.

genom att justera miljön överlistar du i princip dig själv.

Tänk på vad du kan göra på tre punkter i förändringssituationen: pre-event, event och post-event, för att justera miljön till din fördel, för att forma vägen på ett sätt som leder dig att utföra positiva vanor.

gör det gamla beteendet svårare och det nya beteendet lättare på alla tre punkterna.

3.2. Bygg hälsosamma vanor

vanor är beteendemässiga autopiloter. Nya vanor presenterar kärnan i varje förändring. De goda (och de dåliga nyheterna) om vanor är att de är smittsamma. De är otroligt känsliga för miljö och kultur, eftersom människor vill passa in.

vanor är inte bara smittsamma, de bildas också oundvikligen, vare sig avsiktligt eller inte. Det är därför de är så kraftfulla. Problemet uppstår eftersom många av vanorna skapas omedvetet och inte riktigt stöder ditt uppdrag.

det är därför vanor måste skapas avsiktligt, baserat på två faktorer:

1. vanan måste avancera uppdraget
2. vanan måste vara relativt lätt att omfamna. Om vanan är för svår att omfamna skapar den sitt eget oberoende förändringsproblem.

ett sätt att uppmuntra nya vanor är att installera åtgärdsutlösare. Åtgärdsutlösare uppmuntrar dig att utföra en viss åtgärd när du stöter på en viss situationsutlösare (även kallad en påminnelse).

de kommer inte att få dig att göra saker du verkligen inte vill göra, men de har en djup kraft att motivera människor att göra saker de vet att de behöver göra.

det andra sättet att uppmuntra nya vanor är checklistor. Checklistor är mycket kraftfulla för att utbilda människor och de visar människor ett ironclad sätt att göra något nytt. De hjälper människor att undvika blinda fläckar i en komplex miljö.

skriv ner vanor som är lätta att utföra. Installera åtgärdsutlösare för dessa vanor. Hjälp människor att följa dem med checklistor och se förändringen växa.

3.3. Samla besättningen

i tvetydiga situationer tittar vi på andra människor runt omkring oss för ledtrådar om hur man beter sig. Det kallas också socialt tryck. Beteende är smittsamt på individ -, grupp-och social nivå.

till exempel ändrar du din uppfattning om vad som är en acceptabel kroppstyp genom att titta på människorna omkring dig.

därför är fetma smittsam. Att dricka är också smittsamt. Och listan över socialt smittsamma saker fortsätter och fortsätter, från äktenskap till att skaka hand och investera i olika företag.

När du leder elefanten på en okänd väg kommer hans tendens att följa besättningen. Det är därför ditt jobb är att samla en besättning som kommer att stödja ditt uppdrag. För i slutändan kan sociala signaler från besättningen antingen garantera en förändringsinsats eller döma den.

det finns flera saker du kan göra för att samla rätt besättning:

1. först måste du få alla reformatorer tillsammans. De behöver ledigt utrymme och tid för att samordna nya beteenden och mål utanför motståndsblicken. Du måste skapa ett ledigt utrymme för diskussion och ny identitet för att växa.
2. kontraintuitivt måste du låta den kortsiktiga organisatoriska identitetskonflikten hända. Under en kort tid sker vanligtvis en kamp mellan oss (reformatorer) och dem (status quo). Reformatorer kontra resten. Det är oundvikligt, åtminstone på kort sikt. Det är en del av organisatorisk gjutning. Och ditt jobb är att stödja reformatorerna.
3. i slutet, samla besättningen. Samla fler rätt personer. Kommunicera med alla i organisationen, så att du är på samma båt. Bygg goda vanor, skapa åtgärdsutlösare. När din besättning omfamnar rätt beteende, publicera det. Beröm individens nya beteenden. Se till att reformatorerna hittar varandra och sprider den nya identiteten över din organisation som ett virus.

Håll omkopplaren igång

den sista frågan är hur man håller omkopplaren igång. Absolut inte med straff. Om du använder straff för ofta är det bara en fråga om tid när elefanten ser dig som en splinter.

ett mycket bättre tillvägagångssätt är att belöna varje litet steg som görs mot det nya beteendet och den nya destinationen. Att hitta de ljusa fläckarna och belöna dem är vägen att gå.

börja med att berömma varje liten handling, varje gång. Du måste ständigt märka och förstärka positivt beteende. Förstärkning är hemligheten för att komma mot slutdestinationen steg för steg.

det största problemet är att vi alla är hemska förstärkare, för vi är snabbare att klaga än att berömma. Således måste vi alla lära oss att berömma oftare.

Kom ihåg, förändring är inte en händelse, det är en process. Varje process tar tid, men det som är bra med förändringsprocessen är att när förändringen börjar verkar den mata på sig själv.

det är en snöbollseffekt baserad på enbart exponeringseffekt – ju mer du utsätts för något, desto mer gillar du det.

dessutom fungerar kognitiv dissonans till din fördel när det gäller förändring. Människor gillar inte att tänka på ett sätt och bete sig på ett annat. De vill att deras tänkande och handling ska vara kongruent.

det betyder att när människor börjar agera på ett nytt sätt blir det svårare för dem att kognitivt ogillar sin nya destination. Eftersom de agerar på ett visst nytt sätt börjar de tänka på ett nytt sätt och i slutändan forma en ny identitet som är anpassad till ett organisatoriskt nytt uppdrag. Det förstärker starkt det nya sättet att göra saker.

men kom ihåg, allt börjar och fortsätter med beröm.

9 steg för att göra omkopplaren och implementera förändring när förändringen är svår

det är det, nu har du formeln för att implementera förändring i svåra och inte så svåra situationer.

nu måste du formulera hur du ska genomföra förändringen när det gäller dig, de människor du bryr dig om eller organisationen där du arbetar.

som en sammanfattning av sammanfattningen, här är 9 steg för att göra omkopplaren och genomföra förändring när förändring är riktigt svårt:

rikta Ryttaren

1. hitta de ljusa fläckarna – Undersök vad som redan fungerar och klona det
2. Script de kritiska rörelserna – ge kristallklar vägledning med specifika beteenden
3. peka på destinationen – vet vart du ska och varför det är värt det

motivera elefanten

1. hitta känslan – att veta något kommer inte att antända en förändring, känna något kommer
2. krympa förändringsbrytningen ner förändringen tills det inte längre Spooks elefanten
3. växa ditt folk – installera tillväxt tänkesätt och korrekt Förbered dig för misslyckande

forma sökvägen

1. Tweak miljön-när situationen förändras förändras beteendet
2. Bygg vanor-leta efter sätt att uppmuntra nya vanor med triggers och checklistor
3. Rally flockbeteendet är smittsamt, så hjälp det att sprida

om du gillade sammanfattningen rekommenderar jag absolut att du läser boken. Den presenterar många olika fallstudier och framgångsrika övergångar för varje förändringselement.

rikta ryttaren, motivera elefanten och forma vägen. En enkel formel att följa när det är dags att ändra saker.