Ibland tar det tid att se allt som en upplevelse har lärt dig. När jag lämnade Google 2011 kände jag mig förberedd för mitt äventyr i startvärlden. Jag hade lärt mig konsten att sälja online, dabbled i Googles ideella arm, arbetat med viktiga strategiska partnerskap på YouTube och hjälpte till och med att påverka Googles globala expansionsstrategi.

men när jag tittade tillbaka på jobbet lärde Google mig mycket mer än jag hade insett då. Jag insåg till exempel att jag hade lärt mig att hantera avslag och söka mentorer. Och när jag arbetade med tidiga företag och så småningom startade mitt eget företag insåg jag vikten av ett verktyg från Google: OKRs.

OKR — metodiken

Google, under sitt första år, debuterade OKRs — mål och nyckelresultat-för att spåra framsteg mot sina mål. Särskilt hos Ett snabbrörligt företag som Google är okr: er viktiga. Vissa mål förra åren, medan andra ändras varje kvartal.

även idag använder Google okr på företagets, avdelnings-och individnivå för att skapa tidslinjer för prestation. Jag rekommenderar att du tittar på den här presentationen av Google Ventures Rick Klau för en bättre förståelse för hur systemet fungerar.

Jag minns Googles OKRs fondly. Under min fyraåriga tid använde jag systemet för att övervaka min egen tillväxt samt min avdelnings bidrag till Google. Utan att ens inse det, OKRs blev ingrodd i mig – en viktig del av mitt arbete.

OKRs på Node

När jag grundade Node tänkte jag på mina mål. Hur skulle vi veta när det var dags att anställa den första utvecklaren? När skulle vi söka vår första finansieringsrunda? Hur länge skulle vi stanna i stealth mode? Dessa frågor knäppte mitt sinne tillbaka till OKRs.

våra tidigaste okr var produktfokuserade. Vi utarbetade en tidslinje för release, ställa mil markörer, och planerade för produktmarknaden passform. Idag hjälper OKRs oss att dela företagets årliga mål i kvartalsvisa funktionsspecifika mål.

huvudregeln för OKRs är att de är mätbara. En försäljning OKR, till exempel, kan vara att träffa ett visst intäktsmål inom kvartalet. Marknadsförare kan sätta ett riktmärke för kvalificerade leads, medan personalresurser kan planera att anställa ett visst antal ingenjörer inom kvartalet.

När ditt företag växer nära 20-personsmärket bör okr: er bli mer individualiserade. Hur bidrar varje Försäljningsmedlem till funktionens mål och i slutändan företagets framgång? Det räcker inte längre att bara ha OKRs efter funktion; du behöver varje person att äga sin del av ekvationen.

OK, dags att ställa in dina OKRs

Om du är en startup VD är företagets OKRs upp till dig. När du tar med funktionsledare ombord, bör dessa individer ta ansvar för att utarbeta Team OKRs.

okr varierar lika mycket som företagen själva, så dina affärsmål är, ja, ditt företag. Det finns dock tre viktiga misstag att undvika:

1. Ställa orimliga förväntningar

gjort rätt, OKRs ger ditt team utmanande mål som tydligt länkar till företagets mål. Men om du gör dem för långsökta, förlorar de trovärdighet och kan demotivera anställda. Att balansera stretchmål, tillgängliga resurser och anställdas förmågor tar lite övning. I grund och botten vill du att anställda ska komma nära sina mål, men inte nödvändigtvis träffa dem varje gång.

på Google sätter anställda fyra till sex kvartalsvisa okr: er; mer än det är för många att hantera. Vid kvartalets slut betygsätter varje anställd sin prestation på en skala från 0 till 1,0. Om någon träffar 1.0 på varje OKR är hans mål inte ambitiösa nog. På baksidan bör låga poäng inte straffas utan snarare användas för att förfina nästa kvartals OKRs.

2. Hoppa över incheckningar

utan regelbundna utvärderingar förlorar OKRs mening. Tänk på dem som ett kontrakt som är inställt för kvartalskontroller. För att hjälpa dem att hålla fast, gör dem offentliga. På så sätt ser alla vad alla andra arbetar med och hur de gör. Google-anställda kan slå upp någons nuvarande och tidigare okr, från VD Larry Page ner, i medarbetarkatalogen.

vid nod kontrollerar vi OKRs månadsvis och kvartalsvis. Som VD är det mitt jobb att träffa funktionsledare för att säkerställa att medarbetarnas mål överensstämmer med företagets mål. Det är också mitt ansvar att modellera goda vanor genom att offentligt granska företagets okr varje månad.

3. Shortchanging firande

okr är bra hanteringsverktyg. Men när du inte firar vinster på vägen missar du möjligheter att känna igen anställdas hårda arbete. För unga startups, så mycket som det handlar om att uppnå affärsmål, handlar det om att bygga ett nära sammansvetsat team.

Node skapar en mer kontextuell webb, och vi behöver motiverade, glada medarbetare för att få oss dit. Genom att ta sig tid att fira milstolparna skapar vi det kamratskap som behövs för att ta itu med ambitiösa mål.

om OKRs låter enkelt beror det på att de är det. Men det är skönheten i dem. De hjälper företag — från Google-stora jättar till små startups-bryta ner stora mål i bitstora, tuffa men genomförbara uppgifter. OKRs hjälper dig att bli det företag du vill vara, en fjärdedel i taget.