van nature houden we allemaal van status quo, zekerheid en controle over elke situatie. Maar het leven is extreem complex geworden, snel veranderend en onzeker.

dat betekent dat de enige constante in ons professionele en persoonlijke leven verandering is. En verandering gaat tegen onze basis natuur in.

De winnaars zijn mensen die moeilijke dingen leren doen. Het managen van verandering is daar een van, omdat het je in staat stelt om flexibel te worden en je aan te passen aan elke nieuwe situatie.

Het stelt u in staat om te groeien en vooruit te gaan. Een van de beste boeken die mensen leren hoe dingen te veranderen wanneer verandering moeilijk is heet Switch, geschreven door Chip & Dan Heath.

het boek presenteert vele interessante verhalen over hoe verandering succesvol werd geïmplementeerd, gebaseerd op een gedragspsychologie mentaal model van de Ruiter en de olifant dat oorspronkelijk werd gepresenteerd door psycholoog Jonathan Haidt.

Het biedt een zeer nauwkeurige en eenvoudige stap-voor-stap formule voor het implementeren van veranderingen. Daarom heb ik besloten om een samenvatting van het boek te schrijven.

bereik de emotionele en rationele kant van mensen en maak de weg vrij voor hen om te slagen

om een verandering te laten plaatsvinden, moet iemand iets beslissen en anders gaan handelen. Het kan jij, je team of zelfs je familie zijn.

maar als mensen zich niet anders gaan gedragen, is er geen verandering. Als je het gedrag van mensen wilt veranderen, moet je hun hart, geest en situationele omgeving beïnvloeden.

vaak proberen we mensen te veranderen door ze te onderwijzen. Dat is verre van genoeg.

alleen kennis lost problemen nooit op, omdat kennis zelden gedrag verandert. Daarom hebben we depressieve psychiaters, zwaarlijvige artsen en gescheiden huwelijksconsulenten.

naast kennis, duwen we vaak verandering in de armen van zelfbeheersing. Maar zelfbeheersing kan gemakkelijk worden uitgeput. Dat is een van de redenen waarom verandering moeilijk is.

mensen slijten zichzelf als ze verandering proberen te implementeren. Wat vaak lijkt op luiheid kan gewoon uitputting zijn.

dus, wat is de formule voor het succesvol implementeren van verandering?

nou, om je eigen gedrag of het gedrag van iemand anders te veranderen, moet je drie dingen doen – je moet de rijder sturen (het rationele deel bereiken), de olifant motiveren (het emotionele deel bereiken), en het pad vormgeven (de weg vrijmaken).

als het je lukt om alle drie tegelijk te doen, kunnen grote veranderingen plaatsvinden, zelfs als je niet veel kracht en middelen hebt.

u moet ze alle drie aanpakken.

als je alleen de Ruiter bereikt, maar niet de olifant, krijg je richting zonder motivatie. De renner kan de olifant een tijdje meeslepen, maar die inspanning kan niet lang duren, want de renner raakt uitgeput.

als de Ruiter niet zeker weet in welke richting hij moet gaan, leidt hij de olifant in cirkels. Het heet analyse verlamming. Van buitenaf lijkt zo ‘ n situatie misschien op verzet, maar het kan alleen maar een gebrek aan duidelijkheid zijn. Als je wilt dat mensen veranderen, hebben ze kristalheldere richtingen nodig.

De Ruiter heeft richting nodig en de olifant heeft motivatie nodig. En zowel de ruiter als De Olifant hebben de laagst mogelijke wrijving nodig op het pad naar de bestemming. Zo kunnen ze snel handelen.

zo kunnen grote veranderingen plaatsvinden. Laten we nu dieper in alle drie duiken – (1) Richt de ruiter, (2) motiveer De Olifant en (3) Vorm het pad.

de renner is het rationele deel van een mens. Hij is een denker en een planner, die streeft naar een koers voor een betere toekomst. Hij is ook een visionair, bereid om korte termijn offers te maken voor lange termijn pay-offs.

maar de ruiter kan ook gemakkelijk verstrikt raken in analyse verlamming, contemplatie, en kan dingen veel erger zien dan ze zijn.

wanneer de rijder ziet dat er iets goed gaat, denkt hij er niet veel over na. Aan de andere kant, wanneer dingen breken, de rijder richt zich op het probleem en onmiddellijk begint met het toepassen van zijn probleemoplossende vaardigheden.

van nature is de rijder meer probleem-dan oplossingsgericht of op zijn minst zeer slecht in het zien van lichtpunten in uitdagende situaties. Daarom hebben we allemaal de neiging om te praten en te delen negatieve gebeurtenissen waarschijnlijker dan de positieve.

slecht is vaak veel sterker dan goed als het gaat om het rationele deel van een mens. Helaas kan zelfs succes eruit zien als een probleem of een mislukking voor een overactieve rijder.

De Ruiter ‘ s sterke punten	De Ruiter zwakheden
Denker Planner Visionair op de Toekomst gerichte	Verlamming in onzekerheid Beperkte reserves van kracht (discipline) Gericht op problemen, geen oplossingen Probleem – oplossing omvang

Dat is de reden waarom de Ruiter moet goed worden gericht. Je moet de Ruiter heel precies laten zien waar te gaan, hoe te handelen, en welke bestemming na te streven. De Ruiter is een slimme tacticus, en als je hem een kaart geeft met duidelijke aanwijzingen, zal hij die perfect volgen.

1.1. Zoek naar de lichtpunten

Er zijn uitzonderingen in elke problematische situatie of gedrag. Met andere woorden, elke donkere situatie heeft een aantal lichte vlekken. Het begrijpen en analyseren van deze heldere plekken kan zeer waardevol zijn.

de lichtpunten zijn een demonstratie dat u of een andere persoon zich anders kan gedragen onder de juiste omstandigheden. Het is ook een optimistisch teken dat dingen beter kunnen worden als ze op de juiste manier worden benaderd.

bij het identificeren van de lichtpunten, wilt u uitzoeken wat werkt in een uitdagende situatie en hoe u er meer mee kunt doen. Er zijn twee vragen die u kunnen helpen de lichtpunten te identificeren:

1. stel je voor dat tijdens de nacht, het probleem of slecht gedrag waaraan u lijdt op een of andere manier op miraculeuze wijze verdwijnt. Als je ‘ s morgens wakker wordt, wat is dan het eerste kleine teken dat het probleem weg is? Wat zou je dan anders doen? Het gaat niet om het beschrijven van het wonder zelf, maar om het identificeren van de tastbare tekenen (levendige tekenen van vooruitgang) die aangeven dat het wonder gebeurde.
2. de tweede vraag gaat als volgt: “Wanneer was de laatste keer dat je zag een beetje van een wonder, al is het maar voor een korte periode van tijd? Onder welke omstandigheden drink je niet als alcoholist, je kinderen je gehoorzamen of je een liefdevolle relatie met je partner hebt?

wanneer u de lichtpunten analyseert, is het idee om de scène zorgvuldig opnieuw af te spelen wanneer dingen werkten zoals u hoopte, van uw eigen gedrag en gevoelens tot de omgeving om u heen en interacties met andere mensen.

de lichtpunten zijn de beste leidraad voor wat er precies anders moet worden gedaan. Als je een lichtpuntje vindt, moet je het klonen. Vind wat werkt en hoe je er meer van kunt doen. Dat is de eerste stap naar een positieve verandering.

1.1.1. Groot probleem, een verzameling kleine oplossingen

De Ruiter heeft de neiging om te zoeken naar oplossingen die dezelfde grootte hebben als het probleem. Maar dat is zelden hoe grote problemen worden opgelost of hoe moeilijke overgangen succesvol worden gemaakt.

grote problemen worden meestal opgelost door een opeenvolging van kleine oplossingen over langere perioden; soms over weken en soms over decennia.

wanneer de rijder het probleem analyseert, zoekt hij naar een oplossing die past bij de omvang van het probleem. Dat meestal averechts werkt en krijgt de rijder gevangen in analyse verlamming, op zoek naar grootschalige veranderingen, vergeten te identificeren en zich te concentreren op kleine dingen die al werken en kunnen worden geschaald.

er is een zeer belangrijke vraag die u kan helpen de rijder goed te sturen: Wat is de verhouding tussen de tijd die u besteedt aan het oplossen van problemen en de tijd die u besteedt aan het schalen van succes?

zorg ervoor dat je een sterk begin hebt door je te concentreren op de heldere plekken en een sterk einde met een duidelijk beeld van wat je wilt bereiken. Ga dan in beweging en maak je geen zorgen over het midden, want het midden zal er anders uitzien als je er bent.

leer je lange termijn doelen te combineren met korte termijn kritische bewegingen.

1.2. Script de kritische zetten

ambiguïteit is de belangrijkste vijand van verandering. Elke verandering die u wenst te implementeren vereist een overgang van onduidelijke richtingen naar zeer concreet gedrag. Met andere woorden, om een switch te maken naar een nieuw gedrag moet je de kritische bewegingen script.

u moet glasheldere richtlijnen geven over wat mensen (of u) precies moeten gaan doen, stoppen of doorgaan. Je moet nadenken over het specifieke gedrag dat je wilt zien in moeilijke of onzekere momenten.

het tegenovergestelde van het hebben van een script van kritische bewegingen zijn onduidelijke richtingen met veel verschillende opties. Hoe meer opties we hebben, zelfs goede, hoe moeilijker het is om beslissingen te nemen.

besluitvorming is het terrein van de rijder, maar ze moeten worden gecontroleerd en dat is hoe ze de rijder belasten en hem volledig uitputten. Op een gegeven moment te veel keuzes niet bevrijden, maar slopen, zelfs tiranniseren De Ruiter.

verandering is zo ‘ n voorbeeld. Met verandering komen onzekerheid, complexiteit en veel keuzes met verschillende paden. Dat is een grote belasting op de rijder die hem verlamt.

De rijder kan in principe alleen in twee modi werken:

• bekende gewoontes: gewoontes zijn de beslissingen over auto-pilot die u routinematig doet. Je hebt je manieren om dingen te doen en elke keuze is min of meer weggedrukt. Dat is een makkelijke klus voor de Ruiter, want hij volgt gewoon een bekend patroon.
• Onbekende wijzigingen: in tijden van verandering werkt de automatische piloot niet meer, omdat de keuzes zich vermenigvuldigen. Je hebt misschien te veel keuzes of je weet misschien niet eens welke keuzes beschikbaar zijn. Dat soort onzekerheid leidt tot beslismoeheid en put de rijder uit. Wanneer de weg onzeker is, neemt de olifant (emotionele deel) het over en wil terug naar het standaard pad. De verandering vindt dus nooit plaats.

daarom is het verplicht om heel duidelijk uit te leggen waarom en hoe precies.

de meest succesvolle veranderingstransformaties zijn gericht op gedragsdoelen en dat is waar je je op moet richten. Heel precies het nieuwe gewenste gedrag beschrijven.

Een Rider moet op een gegeven moment uit de analyse worden gehaald en een script krijgen dat uitlegt hoe te handelen. Helderheid Lost weerstand op. De renner heeft een kaart nodig – een duidelijk startpunt en een finish.

motiveer De Olifant, het emotionele deel van de menselijke natuur

de verandering gebeurt meestal door te praten met de gevoelens van mensen. Bijna niemand wordt gemotiveerd door een 10% hogere ROI. Er is een groot verschil tussen weten hoe te handelen en echt gemotiveerd zijn om te handelen.

maar ons eerste instinct is om mensen te onderwijzen en op te voeden, niet om een beroep te doen op hun gevoelens. Als verandering succesvol wordt doorgevoerd, is dat omdat leiders zowel met de Ruiter (rationeel zelf) als met de olifant (emotioneel zelf) spreken.

analytische instrumenten werken het beste wanneer de parameters bekend zijn, aannames minimaal zijn en de toekomst niet vaag is. Maar dat is zelden de situatie tijdens een verandering.

bijgevolg vinden veranderingsinspanningen niet plaats in de sequentie analyseren-denken-veranderen, maar eerder in de sequentie zien-voelen-veranderen. Een verandering gebeurt meestal wanneer iemand wordt gepresenteerd met bewijs dat hen iets nieuws laat voelen.

het kan een verontrustende blik op het probleem zijn (wegrennen van pijn) of een hoopvolle glimp van de oplossing (op zoek naar plezier). Een verandering wordt meestal geïnitieerd wanneer iets je raakt op het emotionele niveau. Periode.

De Olifant sterke punten	De Olifant zwakke punten
Initiator van verandering Persistentie door obstakels	Wil instant bevrediging Draagt een roze bril snel Kan worden ontmoedigd, behoeften geruststelling een Hekel aan om te mislukken

zou je de positieve of negatieve gevoelens moeten aanpakken?

De renner heeft de mogelijkheid om een betere toekomst te plannen en korte-termijnrisico ‘ s op te offeren voor grotere langetermijnwinsten. De Olifant, aan de andere kant, wil onmiddellijke bevrediging. Daarbovenop draagt de olifant een roze bril.

De Olifant is zeer slecht in het beoordelen van de situatie of zichzelf, omdat hij altijd de neiging heeft om de rosiest mogelijke interpretatie van de feiten te nemen (het tegenovergestelde van de Ruiter).

en positieve illusies vormen een enorm obstakel voor verandering. Met een roze bril op is het veel moeilijker om jezelf te oriënteren. Je hebt niet echt een heel duidelijk beeld van waar je bent en waar je naartoe gaat. Het lijkt erop dat er geen behoefte is aan verandering.

daarom is het in veel kritieke veranderingssituaties verplicht om een gevoel van crisis te creëren om verandering te initiëren; of om een brandplatform te creëren, met andere woorden. Het idee van een brandplatform is om zo ‘ n pijnlijk beeld te schetsen van de huidige situatie dat mensen weten dat ze in de brandende zee moeten springen.

de crisis overtuigt mensen meestal dat er geen andere optie is dan te bewegen. Het probleem is dat situaties die verandering vereisen zelden zo dramatisch zijn als het brandende platform, en ze doden creativiteit en flexibiliteit.

het brandplatform kan nuttig zijn wanneer snelle en specifieke actie nodig is. In andere gevallen levert een beroep op positieve emoties betere resultaten op.

positieve emoties daarentegen zijn bedoeld om een repertoire van gedachten en handelingen te verbreden en op te bouwen. Positieve emoties motiveren ons om mee te doen en nieuwe dingen te leren. Het opent je geest voor nieuwe ideeën.

de positieve emotie van vreugde maakt dat je wilt spelen en nieuwe activiteiten wilt ontdekken of uitvinden. De positieve emotie van trots na een prestatie maakt je gaan zelfs na grotere doelen. Het gevolg van positieve gevoelens is dat je middelen en vaardigheden opbouwt.meer nog, positieve gevoelens stimuleren open geesten, creativiteit en hoop – de gevoelens die echt nodig zijn om een blijvende positieve verandering te maken.

om de olifant te motiveren, moet je het juiste gevoel vinden. Meestal moet het een positief gevoel zijn, maar soms is toevlucht nemen tot een negatieve de enige optie.

• negatieve gevoelens: ze scherpen je focus en motiveren je, maar ze zijn hetzelfde als het opzetten van oogkleppen, wat creativiteit en flexibiliteit doodt. Zij kunnen helpen wanneer snelle en specifieke actie nodig is.positieve gevoelens: om grotere, meer dubbelzinnige problemen op te lossen, moet je positieve gevoelens van creativiteit, hoop en een open geest aanmoedigen. Je moet een manier vinden om hoop, optimisme en opwinding bij mensen in te boezemen.

Het motiveren van de olifant met het juiste gevoel wordt ook vaak weergegeven met het gezegde begin met waarom.de olifant is niet alleen gemotiveerd door positieve gevoelens, maar moet ook geloven dat hij in staat is om de verandering te overwinnen. En dat kan alleen worden bereikt door de verandering te verkleinen of de mensen te laten groeien of, bij voorkeur, beide.

2.1. Shrink the change

mensen vinden het veel motiverender als ze gedeeltelijk klaar zijn met een zeer lange reis dan als ze op een beginpunt staan van een veel kortere. Dat betekent dat een gevoel van vooruitgang cruciaal is om gemotiveerd genoeg te zijn om een verandering door te zetten.

De Olifant is gemakkelijk gedemoraliseerd, geschrokken of ontspoord. Als de taak te groot is, zal de olifant zich verzetten. Daarom heeft de olifant constante geruststelling nodig, bij elke stap van de reis.

zorg ervoor dat je jezelf of anderen herinnert aan wat al overwonnen is als het gaat om de verandering. Richt je niet alleen op wat er nieuw en anders is en gaat komen, maar ook op de vooruitgang die al is geboekt.

Als u wilt dat de olifant blijft bewegen, moet u de verandering verkleinen. De Olifant haat het om dingen te doen die geen onmiddellijke uitbetaling hebben. Om de olifant in beweging te krijgen, moet je ervoor zorgen dat de verandering of taak niet zo slecht zal zijn.

maar zodra je de olifant in beweging krijgt, kun je hem sterk in beweging houden zolang er constante geruststelling is.

1. de beste manier om de verandering te verkleinen is door de investering te beperken waar u om vraagt
2. een andere manier om de verandering te verkleinen is door te denken aan kleine winsten die binnen handbereik liggen

deze twee manieren zijn de beste oplossing voor het ontwerpen van vroeg succes en dat is ook hoe u hope engineert. En absoluut alle vooruitgang zichtbaar te maken. Je moet jezelf trainen om elke stapsgewijze overwinning te vieren.

hoop is brandstof voor de olifant. Zelfs een klein succes kan zeer krachtig zijn om mensen te helpen in zichzelf te geloven.

Het is helemaal goed als je heel klein begint en de eerste veranderingen lijken bijna triviaal voor je. Je eerste uitdaging is om de olifant in beweging te krijgen, zelfs als de beweging in het begin erg traag is.

omdat tegelijkertijd de verandering krimpt, groeit de olifant.

2.1. De mensen om je heen laten groeien

Eén manier om mensen te motiveren is om de verandering zo te verkleinen dat mensen zich “groot” en krachtig voelen in vergelijking met de uitdaging. Het andere wat je kunt doen, in plaats van de verandering te verkleinen, is om mensen te laten groeien; en de beste manier is om beide te doen.

wanneer je mensen opbouwt, ontwikkelen ze de kracht om te handelen. De beste manier om mensen te laten groeien is om hun identiteit te beïnvloeden.

wanneer mensen keuzes maken, vertrouwen ze op twee basismodellen van besluitvorming:

• Consequentiemodel: het consequentiemodel gaat ervan uit dat wanneer u een beslissing neemt, u de kosten en baten van opties afweegt en de optie kiest die uw tevredenheid maximaliseert. Maar dat soort model is aantrekkelijker voor de rijder, omdat het de rationele analytische benadering van besluitvorming is.
• Identiteitsmodel: in het identiteitsmodel stel je jezelf drie vragen wanneer je beslissingen neemt. Wie ben ik? Wat is dit voor een situatie? Wat zou iemand als ik doen in deze situatie? Er is geen berekening van kosten en baten. Dat is hoe de olifant de beslissingen neemt; en de olifant is veel sterker in dit opzicht.

om de olifant te motiveren, moet je jezelf afvragen hoe je een kwestie van identiteit kunt veranderen, in plaats van een kwestie van gevolgen. Je moet een manier vinden om een identiteit te cultiveren die leidt tot de positieve verandering die je wilt bereiken.

u moet uzelf of anderen inspireren om het soort persoon te zijn die deze specifieke verandering zou maken. Je moet zo ‘ n zelfbeeld in jezelf of anderen inspireren.

het goede nieuws is dat mensen ontvankelijk zijn voor het ontwikkelen van nieuwe identiteiten en dat nieuwe identiteiten groeien vanuit een klein positief begin. Als je mensen laat zien waarom het de moeite waard is om voor iets nieuws te zorgen, zullen ze het zorgzame deel van hun nieuwe zelfbeeld maken.

het slechte nieuws is echter dat een nieuwe identiteit snel wortel kan schieten, maar het waarmaken ervan is erg moeilijk. Het moeilijke deel leidt tot het feit dat elke verandering moet gaan door een periode van mislukking en apathie.

2.1.1. Create the expectation of failure

elke queeste, inclusief het doorlopen van veranderingen, gaat over falen. Er is geen manier om nieuwe dingen te leren zonder mislukking. En er is geen verandering zonder eerst te leren.

dat betekent dat je niet kunt leren om een uitvinder, wetenschapper, blogger, manager of iets anders te zijn, zonder te falen. Je kunt ook geen nieuwe producten ontwikkelen, nieuwe diensten organiseren of nieuwe markten binnendringen zonder te falen.

dat weten we allemaal, maar het grote probleem is dat de olifant niet graag faalt, zelfs als er geen situatie is die 100% faalt.

het antwoord op dit probleem is dat je de verwachting van mislukking moet creëren. Niet het falen van de verandering zelf, maar het falen op het pad naar de eindbestemming. En veruit de beste manier om met falen om te gaan is het bezit van de groei mindset.

als je weet dat alles moeilijk is voordat het gemakkelijk is en dat je alles kunt verbeteren, is het veel gemakkelijker om met fouten om te gaan. Het is ook zinvol om routines op te zetten die de meeste kansen bieden om te leren en te verbeteren.

de beste teams zijn altijd brutaal gericht op snel leren. Bij elke mislukking zien de beste teams een kans om te leren en te groeien.

elke verandering vereist dat u een leerperiode opneemt, die wordt bekrachtigd door de Growth mindset.

bijna elk project ziet eruit als een fout in het midden. Als het team erin slaagt om door angst en twijfel te volharden, vindt vroeg of laat een momentum van groei en snelle vooruitgang plaats.

We zullen worstelen, we zullen falen, we zullen neergeslagen worden, maar we zullen steeds beter worden en uiteindelijk zullen we slagen. Dat is de juiste mentaliteit om te omarmen als het gaat om verandering.

vorm het pad

We hebben allemaal de neiging om de fout te maken van het beoordelen van het gedrag van mensen uitsluitend gebaseerd op de manier waarop ze zijn, in plaats van de situatie waarin ze zich bevinden te zien. Heel vaak is de situatie degene die mensen naar een bepaald gedrag leidt.

een gedrag is het resultaat van iemands persoonlijkheid en de omgeving waarin hij zich bevindt. Dus, vele malen wat lijkt op een Mensen probleem, is een situatie probleem.

door de omgeving te veranderen, kunt u verandering gemakkelijker maken voor mensen. Je maakt de reis naar een nieuwe bestemming een stuk makkelijker.

door het pad te vormen, creëer je een steile afdaling en geef je jezelf of andere mensen een duwtje. Je verwijdert de wrijving van het pad en zet borden op de weg dat ze dicht bij het doel komen.

het goede nieuws is dat ongeacht uw positie, u altijd enige controle over de situatie hebt.

3.1. Leer discipline te manipuleren met transactiekosten

Het aanpassen van de omgeving of het vormgeven van het pad betekent simpelweg dat je het juiste gedrag een beetje makkelijker en het verkeerde gedrag een beetje moeilijker maakt. Je speelt met transactiekosten, want milieu tweaks verslaan zelfbeheersing elke keer.

door de omgeving aan te passen, bent u in principe slimmer dan uzelf.

bedenk wat u kunt doen op drie punten van de veranderingssituatie: pre-event, event en post-event, om de omgeving te tweaken in uw voordeel, om het pad te vormen op een manier die u zal leiden tot het uitvoeren van positieve gewoonten.

maakt het oude gedrag moeilijker, en het nieuwe gedrag gemakkelijker op alle drie de punten.

3.2. Build healthy habits

gewoonten zijn gedrag automatische piloot. Nieuwe gewoonten vormen de essentie van elke verandering. Het goede (en het slechte nieuws) over gewoonten is dat ze besmettelijk. Ze zijn ongelooflijk gevoelig voor milieu en cultuur, omdat mensen er bij willen horen.

gewoonten zijn niet alleen besmettelijk, ze worden ook onvermijdelijk gevormd, al dan niet opzettelijk. Daarom zijn ze zo krachtig. Het probleem doet zich voor omdat veel van de gewoonten onbewust zijn gemaakt en niet echt ondersteunen uw missie.

daarom moeten gewoonten opzettelijk worden gecreëerd, gebaseerd op twee factoren:

1. de gewoonte moet de missie bevorderen
2. de gewoonte moet relatief gemakkelijk te omarmen zijn. Als de gewoonte is te moeilijk om te omarmen, het creëert zijn eigen onafhankelijke verandering probleem.

een manier om nieuwe gewoonten aan te moedigen is door het installeren van actie triggers. Actie triggers moedigen je aan om een bepaalde actie uit te voeren wanneer je een bepaalde situationele trigger tegenkomt (ook wel een herinnering genoemd).

ze zullen je geen dingen laten doen die je echt niet wilt doen, maar ze hebben een diepgaande kracht om mensen te motiveren om dingen te doen waarvan ze weten dat ze moeten doen.

de tweede manier om nieuwe gewoonten aan te moedigen zijn checklists. Checklists zijn zeer krachtig in het opleiden van mensen en ze tonen mensen een ijzersterke manier om iets nieuws te doen. Ze helpen mensen blinde vlekken te vermijden in een complexe omgeving.

schrijf gewoontes op die gemakkelijk uit te voeren zijn. Installeer actie triggers voor die gewoonten. Help mensen ze te volgen met checklists en zie de verandering groeien.

3.3. Rally The Herd

in dubbelzinnige situaties kijken we naar andere mensen om ons heen voor aanwijzingen over hoe we ons moeten gedragen. Het wordt ook wel sociale druk genoemd. Gedrag is besmettelijk op het individu, groep en sociaal niveau.

bijvoorbeeld, u verandert uw idee van wat een aanvaardbaar lichaamstype is door naar de mensen om u heen te kijken.

daarom is obesitas besmettelijk. Drinken is ook besmettelijk. En de lijst van sociaal besmettelijke dingen gaat maar door, van het huwelijk tot het schudden van handen en het investeren in verschillende bedrijven.

wanneer je de olifant op een onbekend pad leidt, zal zijn neiging zijn om de kudde te volgen. Daarom is het jouw taak om een kudde te verzamelen die jouw missie zal ondersteunen. Want uiteindelijk, kunnen sociale signalen van de kudde ofwel een verandering inspanning garanderen of verdoemen.

Er zijn verschillende dingen die u kunt doen om de juiste kudde te verzamelen:

1. eerst moet je alle reformers bij elkaar krijgen. Ze hebben vrije ruimte en tijd nodig om nieuw gedrag en doelen te coördineren buiten de verzetsteeg. Je moet een vrije ruimte creëren voor discussie en nieuwe identiteit om te groeien.
2. contra-intuïtief moet u het korte termijn organisatorische identiteitsconflict laten ontstaan. Voor een korte tijd vindt er meestal een strijd tussen ons (hervormers) en hen (status quo) plaats. Hervormers versus de rest. Dat is onvermijdelijk, tenminste op korte termijn. Het is onderdeel van organisatorische vormen. En jouw taak is om de hervormers te steunen.
3. verzamel uiteindelijk de kudde. Breng meer juiste mensen bij elkaar. Communiceer met iedereen in de organisatie, zodat je op hetzelfde schuitje zit. Bouw goede gewoonten, maak actie triggers. Als je kudde het juiste gedrag omarmt, publiceer het dan. Prijs het nieuwe gedrag van het individu. Zorg ervoor dat de hervormers elkaar vinden en de nieuwe identiteit verspreiden over uw organisatie als een virus.

Houd de schakelaar aan de gang

de laatste vraag is hoe de schakelaar aan de gang te houden. Absoluut niet met straf. Als je te vaak straf gebruikt, is het slechts een kwestie van tijd wanneer de olifant je zal zien als een splinter.

een veel betere aanpak is om elke kleine stap gedaan in de richting van het nieuwe gedrag en de nieuwe bestemming te belonen. Het vinden van de lichte plekken en ze belonen is de manier om te gaan.

begin met het loven van elke kleine daad, elke keer. Je moet constant positief gedrag opmerken en versterken. Versterking is het geheim om stap voor stap naar de eindbestemming te komen.

het grootste probleem is dat we allemaal vreselijke versterkers zijn, omdat we sneller zijn om te mopperen dan om te prijzen. Dus, we moeten allemaal leren om vaker te loven.

onthoud, verandering is geen gebeurtenis, het is een proces. Elk proces kost tijd, maar het goede aan het proces van verandering is dat als de verandering eenmaal begint, het zichzelf lijkt te voeden.

Het is een sneeuwbaleffect gebaseerd op het belichtingseffect-hoe meer je aan iets wordt blootgesteld, hoe meer je het leuk vindt.

ook cognitieve dissonantie werkt in uw voordeel als het gaat om verandering. Mensen denken niet graag op de een of andere manier en gedragen zich niet graag op een andere manier. Ze willen dat hun denken en handelen congruent zijn.

dat betekent dat wanneer mensen op een nieuwe manier beginnen te handelen, het moeilijker wordt voor hen om cognitief hun nieuwe bestemming niet te mogen. Omdat ze op een bepaalde nieuwe manier handelen, beginnen ze op een nieuwe manier te denken en, uiteindelijk, vormen ze een nieuwe identiteit die is afgestemd op een organisatorische nieuwe missie. Dat versterkt de nieuwe manier van doen sterk.

maar onthoud, het begint en gaat door met lof.

9 stappen om de switch te maken en verandering te implementeren wanneer verandering moeilijk is

dat is het, nu heb je de formule voor het implementeren van verandering in moeilijke, en niet-zo-moeilijke situaties.

nu moet je formuleren hoe je de verandering kunt implementeren als het gaat om jou, de mensen waar je om geeft of de organisatie waar je werkt.

als een samenvatting van de samenvatting, hier zijn 9 stappen voor het maken van de switch en het implementeren van verandering wanneer verandering is echt moeilijk:

Direct the Rider

1. zoek de lichtpunten – Onderzoek wat al werkt en clone het
2. Script de kritische bewegingen – geef glasheldere begeleiding bij specifiek gedrag
3. wijs naar de bestemming – weet waar je naartoe gaat en waarom het de moeite waard is

motiveer De Olifant

1. vind het gevoel – weten dat iets geen verandering zal ontsteken, voelen dat iets een verandering zal ontsteken
2. verklein de verandering – breek de verandering af totdat het de olifant niet langer afschrikt
3. groei je mensen – installeer de groei mindset en de juiste voorbereiden op mislukking

vorm het pad

1. Tweak de omgeving – als de situatie verandert, verandert het gedrag
2. Bouw gewoontes – zoek naar manieren om nieuwe gewoonten aan te moedigen met triggers en checklists
3. Rally het kuddegedrag is besmettelijk, dus help het verspreiden

als de samenvatting u bevalt, raad ik u absoluut aan het boek te lezen. Het presenteert veel verschillende case studies en succesvolle overgangen voor elk element van verandering.

richt de Ruiter, motiveer De Olifant en vorm het pad. Een eenvoudige formule om te volgen als het tijd is om dingen te veranderen.