Manažerské Pohledy na Motivaci

Manažeři mohou využívat motivační teorie a posílení nástrojů jak motivovat zaměstnance a zvýšit efektivitu.

Psychologické Teorie a Motivace

Motivace je psychologický impuls, který pomáhá lidem dosáhnout vysoký výkon a dosažení cíle. Motivace zaměstnanců je primární manažerskou odpovědností managementu, protože motivační řízení umožňuje vyšší výstupy a spokojenost zaměstnanců.

Zatímco studie přinesly velké množství výzkumu na motivaci, z hlediska řízení a psychologie, několik psychologických teorií lze aplikovat konkrétně na motivaci zaměstnanců. Pomocí moderní výzkum a pochopení toho, co řídí chování jsou kontaktní body organizačního chování studium, a manažeři by měli aktivně uplatňovat tyto psychologické rámce pro jejich každodenní strategie řízení a úvahy. Tyto rámce mohou být spojeny s koncepty posílení a trestu jako nástroje, které manažeři používají k zdůraznění nebo odrazování od specifického chování.

teorie založené na potřebách

teorie motivace založené na potřebách se zaměřují na snahu zaměstnance uspokojit potřeby prací. Potřeby sahají od základních fyziologických potřeb pro přežití až po emoční potřeby vyšší úrovně, jako sounáležitost a seberealizace.

z pohledu manažera je Maslowův model (viz obrázek níže) velmi užitečný při vyvozování několika jednoduchých, ale důležitých závěrů. Za prvé, pokud zaměstnanci nejsou dostatečně placeni, aby uspokojili spodní dvě úrovně hierarchie (například platit nájemné ,kupovat jídlo atd.), pak budou nemotivováni, aby vytvořili silné sociální prostředí, dosáhli cílů nebo byli kreativní. Plat proto musí být dostatečně vysoký, aby odpovídal nebo překračoval přiměřenou životní úroveň. Za druhé, bez dobré kultury pro sociální interakci bude pro zaměstnance obtížné dosáhnout vysoké úrovně kreativity a řešení problémů. Pokud manažeři chtějí získat maximální hodnotu od zaměstnanců, musí dodat každou složku na tomto seznamu – podle svých nejlepších schopností – v úhradách, kultuře a stanovení cílů.

maslowova Hierarchie Potřeb: hierarchie podtrhuje, jak management by měl posoudit potřeby zaměstnanců. Plat zahrnuje spodní dvě úrovně (bezpečnostní a fyziologické potřeby), zatímco sociální a objektivní motivátoři řeší vyšší potřeby (láska a sounáležitost, úcta a seberealizace).

Equity Theory

Equity theory je odvozena z teorie sociální výměny. To vysvětluje motivace na pracovišti jako kognitivní proces, kde zaměstnanec hodnotí rovnováhy mezi vstupy (nebo úsilí) na pracovišti a výsledky (nebo odměn), které jsou přijímány nebo předpokládané.

pro management jsou důsledky podobné důsledkům Maslowových potřeb na nižší úrovni. Zaměstnanci očekávají, že obdrží rovnocennou náhradu za hodnotu, kterou vytvářejí. Vedení musí objektivně posoudit hodnotu práce a jasně vysvětlit výměnu (čas a úsilí za peníze/výhody/spokojenost s prací) zaměstnanci před nástupem do práce. Vlastní kapitál musí být udržován pro správnou motivaci a manažeři jsou zodpovědní za vytvoření vlastního kapitálu v Organizaci.

Zpevnění a Trest

na Základě psychologických teorií motivace tady diskutovali, řízení je v obtížné pozici, identifikace a naplňování potřeb pro různé zaměstnance (kteří budou následně vyžadovat různé motivační pomoc). K dosažení této potřeby naplnění, manažeři mají několik nástrojů zaměstnat, který jim umožňuje řídit směr motivace. Patří sem pozitivní a negativní posily a pozitivní a negativní tresty.

jak je uvedeno výše v Maslowově hierarchii, zaměstnanci jsou motivováni lineárním způsobem (splnění základních potřeb povede k vyšším potřebám). V důsledku toho musí manažer rozpoznat, na jaké úrovni hierarchie je zaměstnanec, než použije posílení nebo trest. Pokud má zaměstnanec více zajímají o platu a vytváří dostatek kapitálu, aby žít pohodlně, manažer může pozitivně posílit určité chování s bonus platit, nebo vyvolává. Pokud zaměstnanec sleduje úctu, manažeři mohou uplatnit propagační akce nebo ocenění za úspěch zaměstnanců.

stejně tak mohou být tresty účinné při zdůrazňování motivačních úspěchů a neúspěchů. Pomocí teorie vlastního kapitálu mohou manažeři zvážit akce zaměstnanců v kontextu s požadovanými výsledky. Například, pokud je zaměstnanec často pozdě a zmešká důležitá setkání, což má za následek ztrátu příjmů pro společnost, teorie vlastního kapitálu umožňuje, aby byl tento zaměstnanec Potrestán nižší mzdou. V této situaci teorie vlastního kapitálu umožňuje managementu motivovat trestáním zaměstnanců, kteří nevytvářejí požadované výnosy, aby zaplatili své platy.