někdy trvá, než uvidíte vše, co vás zkušenost naučila. Když jsem v roce 2011 opustil Google, cítil jsem se připraven na své dobrodružství ve světě startupů. Naučil jsem se umění online prodeje, fušoval jsem do neziskové paže společnosti Google, pracoval na klíčových strategických partnerstvích na YouTube, a dokonce pomohl ovlivnit strategii globální expanze společnosti Google.

ale při pohledu zpět na práci mě Google naučil mnohem víc, než jsem si tehdy uvědomil. Poznal jsem, například, že jsem se naučil zvládat odmítnutí a hledat mentory. A když jsem pracoval se společnostmi v rané fázi a nakonec jsem začal podnikat, uvědomil jsem si důležitost nástroje od společnosti Google: OKRs.

metodika OKR

Google ve svém prvním roce debutoval okr-cíle a klíčové výsledky — sledovat pokrok směrem k jeho cílům. Zejména v rychle se pohybující společnosti, jako je Google, jsou okr zásadní. Některé cíle trvají roky, zatímco jiné se mění každé čtvrtletí.

i dnes Google zaměstnává okr na úrovni společnosti, oddělení a jednotlivých úrovní, aby vytvořil časové osy pro dosažení úspěchu. Doporučuji sledovat tuto prezentaci Rick Klau společnosti Google Ventures pro lepší pochopení toho, jak systém funguje.

vzpomínám si na Google okr laskavě. Během svého čtyřletého funkčního období, systém jsem použil ke sledování vlastního růstu, stejně jako příspěvky mého oddělení do Googlu. Aniž by si to uvědomoval, okr se ve mně zakořenil-nezbytnou součástí mé práce.

OKRs v uzlu

Když jsem založil uzel, přemýšlel jsem o svých cílech. Jak bychom věděli, kdy je čas najmout prvního vývojáře? Kdy bychom hledali první kolo financování? Jak dlouho bychom zůstali v utajeném režimu? Tyto otázky mi zlomily mysl zpět na OKRs.

naše nejstarší okr byly zaměřeny na produkt. Navrhli jsme časovou osu pro vydání, nastavit značky mil, a plánováno pro přizpůsobení produktu na trhu. Dnes nám okr pomáhají rozdělit roční cíle společnosti na čtvrtletní, funkční cíle.

kardinálním pravidlem okr je, že jsou měřitelné. Prodejní OKR, například, by mohlo být dosaženo určitého cíle příjmů během čtvrtletí. Obchodníci mohou nastavit měřítko pro kvalifikované vede, zatímco lidské zdroje mohl v plánu najmout určitý počet inženýrů v rámci čtvrtletí.

Jak se vaše společnost přiblíží značce 20 osob, okr by se měla více individualizovat. Jak každý prodejní člen přispívá k cílům funkce a nakonec k úspěchu společnosti? V tomto bodě již nestačí mít jen okr podle funkce; potřebujete, aby každá osoba vlastnila svou část rovnice.

OK, čas nastavit okr

Pokud jste startup CEO, společnost okr jsou jen na vás. Když však přivedete vedoucí funkcí na palubu, měli by tito jednotlivci převzít odpovědnost za vypracování týmu okr.

okr se liší stejně jako samotné společnosti, takže vaše obchodní cíle jsou, dobře, vaše podnikání. Existují však tři zásadní chyby, kterým je třeba se vyhnout:

1. Nastavení nepřiměřených očekávání

hotovo správně, okr dávají vašemu týmu náročné cíle, které jasně odkazují na cíle společnosti. Ale pokud je uděláte příliš přitažlivými, ztratí důvěryhodnost a mohou demotivovat zaměstnance. Vyvažování stretch cílů, dostupných zdrojů a schopností zaměstnanců vyžaduje trochu praxe. V podstatě chcete, aby se zaměstnanci přiblížili svým cílům,ale ne vždy je zasáhli.

v Googlu zaměstnanci nastavili čtyři až šest čtvrtletních okr; více než to je příliš mnoho na správu. Na konci čtvrtletí každý zaměstnanec hodnotí svůj výkon na stupnici 0 až 1.0. Pokud někdo zasáhne 1.0 na každém OKR, jeho cíle nejsou dostatečně ambiciózní. Na druhou stranu, nízké skóre by nemělo být potrestáno, ale spíše by mělo být použito k upřesnění okr v příštím čtvrtletí.

2. Přeskočení check-inů

bez pravidelných hodnocení ztrácí okr smysl. Ber je jako smlouvu, která je nastavena na čtvrtletní kontroly. Abychom jim pomohli držet se, Zveřejněte je. Každý tak vidí, na čem ostatní pracují a jak se jim daří. Zaměstnanci společnosti Google mohou v adresáři zaměstnanců vyhledat aktuální i minulé okr kohokoli, od generálního ředitele Larry Page dolů.

v uzlu kontrolujeme okr měsíčně a čtvrtletně. Jako generální ředitel je mou prací setkat se s vedoucími funkcí, abych zajistil, že cíle zaměstnanců budou v souladu s cíli společnosti. Je také mou odpovědností modelovat dobré návyky tím, že každý měsíc veřejně přezkoumávám okr společnosti.

3. Shortchanging oslavy

okr jsou skvělé nástroje pro správu. Ale když neslavíte výhry, chybí vám příležitosti rozpoznat tvrdou práci zaměstnanců. Pro mladé startupy, stejně jako jde o dosažení obchodních cílů, jde o budování úzce spjatého týmu.

Node vytváří kontextovější web a my potřebujeme motivované a nadšené zaměstnance, aby nás tam dostali. Tím, že si uděláme čas na oslavu milníků, vytváříme kamarádství potřebné k řešení ambiciózních cílů.

Pokud okr zní jednoduše, je to proto, že jsou. Ale to je na nich krása. Pomáhají společnostem – od gigantů velikosti Google až po malé startupy-rozdělit velké cíle na kousnutí, těžké, ale proveditelné úkoly. Okr vám pomohou stát se společností, kterou chcete být, jednu čtvrtinu najednou.