Bývaly doby, kdy zaměstnavatelé mohli očekávat, že jejich zaměstnanci „zůstanou“ až do odchodu do důchodu. Ty dny, spolu s garantovaným důchodem a loajalitou vůči zaměstnancům, které s nimi přišly, jsou pryč. Dnešní zaměstnavatelé čelí vyšší míře obratu než kdykoli jindy v historii. Co se stane s organizací, když je to nejlepší, nejjasnější, nejzkušenější a nejzkušenější zaměstnanci jdou ze dveří? Co si s sebou vezmou a co zaměstnavatel ztratí?
Když zaměstnanci opustí práci, ze své vlastní vůle, nebo ne, zaměstnavatelé ztratit institucionální znalosti a historii, které vzali s sebou, a mnohé organizace nemají dostatečné přenos programů k zastavení ztráty.
Během svého působení jako Ředitel Lidských Zdrojů pro státní Univerzitě v jihozápadním Texasu, jsem studoval generační problémy při sledování mého doktorského studia. Měl jsem zájem odpovědět na některé z těchto otázek se specifickým zaměřením na zaměstnance v rámci vysoké školy. Moje studie se zaměřila na tři generační skupiny: Baby Boomers (1946-1964); Generace X (1965-1980); a Millennials (1981-2000). Studie se také pokusila zdůraznit důležitost toho, jaké znalosti byly ztraceny, když generace X (Gen. X) a tisícileté generační kohorty opustily své zaměstnání dříve, než se očekávalo. Obrat má náklady, které by mohly významně ovlivnit organizaci. Existuje však jen velmi málo metrik nebo opatření, která kvantifikují ztrátu institucionálních znalostí, kontinuity a historie. Víme, že tyto náklady se projevují v nákladech na obrat, nábor, výměnu a školení, kterým čelí mnoho organizací.
do roku 2018 může mnoho zaměstnavatelů vidět až pět generací, které pracují vedle sebe. To je způsobeno mnoha faktory, včetně neklidné ekonomiky a zdravějších, aktivnější Senioři. Několik generací pracovali bok po boku na pracovišti ovlivňuje nejen make-up organizace, ale také, jak se tyto stejné organizace adresa angažovanost, hodnoty, udržování, držby, a postavit k uchovávání a předávání institucionální znalosti. Dnes, jako Baby Boomu připravit pro odchod do důchodu, některé Gen. X ‚ ers a mnoho Millennials nejsou zbývající zaměstnán v jedné organizaci dostatečně dlouho, aby učit se od svých starších kolegů. Jako výsledek, institucionální znalosti, historie a kontinuity podnikání posedlý veteránů a Boomers může zmizí s malou nebo žádnou znalost, že ponechá Gen. X ‚ ers a Milénia. Neschopnost udržet a přenést institucionální znalosti by mohly mít za následek stálý nárůst fluktuace zaměstnanců a další ztrátě institucionálních vědomostí, což se projevuje vyšší náklady a nižší institucionální účinnost.
Bez plánu nebo programu k převodu obchodních procesů, institucionální politiky a praxe a historické znalosti někomu jinému, organizace, může být konfrontován s těžkou obchodní kontinuity a znalosti problémů jako mladší zaměstnance opustit organizaci. To je nyní stále zřetelnější, protože první fáze Boomers odchází do důchodu.
organizace musí mít zavedeny plány, aby byla zajištěna kontinuita. Na adresu ztrátě institucionálních vědomostí, AMERICKÉHO Úřadu Personálního Řízení (OPM) 1 doporučuje, aby vládní agentury se zaměřují na identifikaci vedení kompetence mezi své stávající zaměstnance ve snaze vytvořit potrubí nových vůdců větvení směrem pozice, které byly prázdné. Malé organizace musí také implementovat plán přenosu znalostí, aby přežily ztrátu starších generačních zaměstnanců.
jedním ze způsobů, jak řešit riziko ztráty znalostí v důsledku odchodu do důchodu nebo odchodu jiných zaměstnanců, je provedení hodnocení pracovní síly, dokumentace a identifikace kritických znalostí stávajících zaměstnanců. To, co některé úspěšné organizace udělaly, je získat pomoc stávajících a odcházejících důchodců, aby sloužili jako mentoři. Tyto retenční metody se ukázaly jako úspěšné při omezování ztráty institucionálních znalostí a jejich přenosu do mladších generačních skupin.
V roce 2006 2 studie znalostí a obrat na zaměstnance v USA energetický průmysl, výzkumník zjistil, že cenné a kvalifikované znalosti veteránů a boomerů by bylo obtížné nahradit. Tato studie byla zaměřena na hledání způsobů, jak minimalizovat důsledky ztráty institucionální znalosti od těch, kteří opouštějí a najít způsoby, jak pracovat na zachování znalostí, než odešli. Studie zjistila, že stárnutí pracovní síly byl kritický a aktuální HR problém pro průmysl elektrické energie vzhledem k potenciálu, ztráta znalostí, které mohou být důsledkem zaměstnance odchody do důchodu. Výzkumník nabídl několik způsobů, jak by mohly být znalosti přenášeny. Tyto zahrnovaly pozorování pracovních jednotek, komunikace se zaměstnanci, hodnocení nebo pracovní procesy, najít jiné způsoby, jak získat práci, a přijetí technologie. Tyto metody jsou jen některé, které by organizace mohla využít při uchovávání znalostí.
pro každou organizaci je uchování institucionálních znalostí nebo institucionální paměti důležitým atributem při náboru a udržení zaměstnanců. To platí zejména pro některé vysoce kvalifikované pozice, například v oblasti technologií. V těchto případech je větší hrozbou obtížnost kvantifikace a nahrazení těchto zaměstnanců. Zatímco mnoho manažerů se obává úrovně obratu, důležitější statistikou by měla být úroveň a kapacita znalostí, které lidé odcházející mají. Organizace běžně udržet ztrátu zaměstnanců, ale když tito zaměstnanci jsou vysoce kvalifikovaní, vlastnit znalosti nejsou snadno nahraditelné, organizace trpí.
organizace mohou podniknout kroky ke snížení úrovně institucionálních znalostí, které ztrácejí se ztrátou kvalifikovaných zaměstnanců. Specializované školení, dokumentace procesů a sdílení pracovních míst jsou některé ze způsobů, jak bojovat proti této ztrátě. Jednou z účinnějších metod snižování ztráty institucionálních znalostí je, že starší a zkušenější pracovníci slouží jako mentoři a školitelé, což jim umožňuje předávat své znalosti ostatním v rámci organizace.
aby se organizace připravily na ztrátu institucionálních znalostí a plán přenosu znalostí, musí vyvinout strategie k zajištění kontinuity podnikání. To je něco, co mnoho organizací nedělá dost.
Můj průzkum Gen. Zaměstnanci X a Millennial položili řadu otázek týkajících se institucionálních znalostí. Zeptal jsem se jich na hodnotu jejich institucionálních znalostí a vnímání ztráty, kterou by instituce utrpěla, kdyby odešli. Požádal jsem respondenty o obchodní proces a kontinuitu, a další dovednosti, které získali při práci na instituce, a to, co výsledky (včetně zisků nebo ztrát) by instituce si uvědomit, jestli odešli. Poslední prohlášení týkající se tohoto tématu institucionálních znalostí se týkalo ztráty znalostí a dovedností zaměstnance.
výsledky průzkumu z těchto otázek nebyly překvapivé. Pokud jde o hodnotu institucionálních znalostí, kontinuity podnikání a obchodních procesů, většina obou skupin věřila, že to, co se v instituci naučili, bylo velmi důležité a mělo hodnotu. Dále tvrdili, že tato hodnota, nebo institucionální znalosti, by byla kritickou otázkou, pokud by ji management neřešil. Obě generační skupiny věřily, že jejich nadřízení a manažeři budou těžko hledat náhradní zaměstnance s podobnými dovednostmi nebo znalostmi. Instituce neměla tichý ani výslovný formální plán přenosu znalostí.
studium retence a separace vzorců pro Gen. X a Tisícileté zaměstnanců udělal dobrý start, ale já věřím, že další výzkum může být nutné, aby skutečně pochopili význam institucionální znalosti a metodiky, podle které chcete zachovat. Kromě několika článků na toto téma neexistují žádné známé metriky, které by řešily, co organizace ztratí nebo získá, když zaměstnanci opustí své zaměstnání. Mnoho organizací nemají žádné formální institucionální předávání znalostí plány, nebo plány nástupnictví v místě, které by mohly minimalizovat množství obchodní znalosti, že by šel se ztrátou Boomer, Gen. X a Tisícileté zaměstnanců.
Pokud úsilí nejsou vyrobeny na adresu zachování institucionální znalosti Gen. X a Tisícileté zaměstnanců, můžeme vidět velký rozdíl v plynulosti a historie, že starší generační skupiny poskytované. Tyto znalosti bude obtížné nahradit. Výsledkem je, že tyto organizace budou mít mezery v institucionálních znalostech. Doufejme, že pokračující vědecký výzkum na toto téma přinese tuto otázku do popředí a povede k efektivní realizaci plánu na zachování institucionálních znalostí. Teď jsi na řadě ty. Co budeš dělat?
podle
Dr. Andrew M. Peña, SPHR, MBA
asistent viceprezidenta pro lidské zdroje-New Mexico State University
srpen 10, 2013