ledelsesmæssige perspektiver på Motivation

ledere kan anvende motiverende teori og forstærkningsværktøjer til at motivere medarbejdere og øge effektiviteten.

nøgle grillbarer

nøglepunkter

• motiverende medarbejdere er et primært ansvar for ledelsen, da motiverende ledelse muliggør højere output og jobtilfredshed fra medarbejderne.
• mens der er stor forskning i motivation fra både ledelsens og psykologiens perspektiv, kan nogle få specifikke psykologiske teorier anvendes specifikt til medarbejdermotivation.
• ifølge psykologiske teorier om motivation er ledelsen i den vanskelige position at identificere og opfylde behov for forskellige medarbejdere, som igen vil kræve særskilt motivationshjælp.
• ledere kan stole på et par værktøjer til at styre retningen af motivation. Disse omfatter positive og negative forstærkninger og positiv og negativ straf.

nøgleudtryk

• motivation: vilje til at udføre en handling, især en adfærd; et incitament eller en grund til at gøre noget.

psykologiske teorier og Motivation

Motivation er det psykologiske løft, der hjælper folk med at opnå høj ydeevne og nå mål. Motiverende medarbejdere er et primært ledelsesansvar for ledelsen, da motiverende ledelse muliggør højere output og jobtilfredshed fra medarbejderne.

mens undersøgelser har produceret en hel del forskning om motivation, set fra både ledelse og psykologi, kan et par psykologiske teorier anvendes specifikt til medarbejdermotivation. Brug af moderne forskning og forståelse af, hvad der driver adfærd, er omdrejningspunkterne i organisatorisk adfærdsstudie, og ledere bør aktivt anvende disse psykologiske rammer til deres daglige ledelsesstrategier og overvejelser. Disse rammer kan kombineres med begreber om forstærkning og straf, som værktøjer ledere bruger til at understrege eller modvirke specifik adfærd.

behovsbaserede teorier

behovsbaserede teorier om motivation fokuserer på en medarbejders drev til at tilfredsstille behov ved at arbejde. Behov spænder fra grundlæggende fysiologiske behov for overlevelse til højere niveau følelsesmæssige behov, som tilhørsforhold og selvrealisering.

set fra managerens perspektiv er Maslovs model (se nedenfor billede) meget nyttig til at tegne et par enkle, men vigtige konklusioner. For det første, hvis medarbejderne ikke bliver betalt nok til at tilfredsstille de to nederste niveauer i hierarkiet (for eksempel betale husleje, købe mad osv.), så bliver de umotiverede til at skabe et stærkt socialt miljø, nå mål eller være kreative. Løn skal derfor være høj nok til at matche eller overstige en rimelig levestandard. For det andet vil medarbejderne uden en god kultur for social interaktion have svært ved at opnå høje niveauer af kreativitet og problemløsning. Hvis ledere ønsker at fange maksimal værdi fra medarbejderne, skal de levere hver komponent på denne liste—efter bedste evne—i refusioner, Kultur og målsætning.

maslovs behovshierarki: hierarkiet understreger, hvordan ledelsen skal vurdere medarbejdernes behov. Løn omfatter de to nederste niveauer (sikkerhedsrelaterede og fysiologiske behov), mens sociale og objektive motivatorer adresserer de højere behov (kærlighed og tilhørsforhold, agtelse og selvrealisering).

Egenkapitalteori

Egenkapitalteori er afledt af socialudvekslingsteori. Det forklarer motivation på arbejdspladsen som en kognitiv proces, hvor medarbejderen vurderer balancen mellem input (eller indsats) på arbejdspladsen og de resultater (eller belønninger), der modtages eller forventes.

for ledelsen er implikationerne de samme som for Maslove ‘ s lavere niveau behov. Medarbejderne forventer, at de vil modtage en tilsvarende refusion for den værdi, de skaber. Ledelsen skal vurdere værdien af jobbet objektivt og klart forklare udvekslingen (tid og indsats for penge/fordele/jobtilfredshed) til medarbejderen inden arbejdet påbegyndes. Egenkapital skal opretholdes for korrekt motivation, og ledere er ansvarlige for at etablere egenkapital i organisationen.

forstærkning og straf

baseret på de psykologiske teorier om motivation, der diskuteres her, er ledelsen i den vanskelige position at identificere og opfylde behov for forskellige medarbejdere (som igen vil kræve forskellig motivationshjælp). For at opnå dette behov opfyldelse, ledere har et par værktøjer til at ansætte, der giver dem mulighed for at styre retningen af motivation. Disse omfatter positive og negative forstærkninger og positive og negative straffe.

som nævnt ovenfor i maslovs hierarki motiveres medarbejderne lineært (opfyldelse af basisbehov vil resultere i højere behov). Som et resultat skal en leder erkende, hvilket niveau af hierarkiet en medarbejder er på, før han bruger forstærkning eller straf. Hvis medarbejderen er mere bekymret for løn og skaber nok kapital til at leve komfortabelt, kan en leder positivt styrke visse adfærd med bonusløn eller forhøjelser. Hvis en medarbejder forfølger agtelse, ledere kan anvende forfremmelser eller priser for medarbejderpræstationer.

på samme måde kan straffe også være effektive til at understrege motiverende succeser og fiaskoer. Ved hjælp af egenkapitalteori kan ledere overveje medarbejdernes handlinger i sammenhæng med de ønskede resultater. For eksempel, hvis en medarbejder ofte er forsinket og går glip af vigtige møder, hvilket resulterer i et tab af indtægter for virksomheden, tillader egenkapitalteori, at denne medarbejder skal straffes med lavere løn. I denne situation giver egenkapitalteori ledelsen mulighed for at motivere ved at straffe medarbejdere, der ikke skaber det krævede afkast for at betale deres løn.