problem:

høflighed er en systemværdi, der forbedrer sikkerheden i sundhedsvæsenet. Forbindelsen mellem høflighed, sikkerhed på arbejdspladsen og patientpleje er ikke et nyt koncept. Rapporten fra Institute of Medicine fra 2004, “Keeping Patients Safe: Transformer sygeplejerskernes arbejdsmiljø”, understreger vigtigheden af det arbejdsmiljø, hvor sygeplejersker yder pleje.1 arbejdspladsens incivilitet, der udtrykkes som mobningsadfærd, er på epidemiske niveauer. En nylig Occupational Safety and Health Administration (OSHA) rapport om vold på arbejdspladsen i sundhedsvæsenet fremhæver problemets omfang: mens 21 procent af registrerede sygeplejersker og sygeplejestuderende rapporterede at være fysisk overfaldet, blev over 50 procent verbalt misbrugt (en kategori, der omfattede mobning) i en 12-måneders periode. Ud over, 12 procent af nødsygeplejersker oplevede fysisk vold, og 59 procent oplevede verbalt misbrug i en syv-dages periode.2

mobning på arbejdspladsen (også kaldet lateral eller vandret vold) gentages, sundhedsskadelig mishandling af en eller flere personer (målene) af en eller flere gerningsmænd.3 mobning er voldelig adfærd, der tager en eller flere af følgende former: 3

• verbalt misbrug
• truende, skræmmende eller ydmygende adfærd (inklusive ikke-verbal)
• arbejdsinterferens-sabotage – som forhindrer arbejde i at blive færdig3

Der er fem anerkendte kategorier af vold på arbejdspladsen:4

• trussel mod Professionel status (offentlig ydmygelse)
• trussel mod personlig status (navneopkald, fornærmelser, drilleri)
• isolering (tilbageholdelsesinformation)
• overarbejde (umulige frister)
• destabilisering (manglende kredit, hvor kredit skyldes)

i den videnskabelige litteratur er flere typer mobning blevet undersøgt: intimidering, chikane, vold, aggression, følelsesmæssigt misbrug og psykologisk chikane eller mishandling på arbejdspladsen, blandt andre.5

mobning omfatter ikke ulovlig chikane og diskrimination, og mens mobning kan skabe et fjendtligt arbejdsmiljø, er det ikke det samme som organisationen, der tillader et ulovligt fjendtligt arbejdsmiljø (for eksempel arbejdsgiveren tolererer upassende vittigheder). Andre eksempler, der ikke er mobning, inkluderer at sætte høje arbejdsstandarder, have meningsforskelle eller give konstruktiv feedback.Arbejdspladsmobningsinstituttet anslår, at 65,6 millioner amerikanske arbejdere er direkte påvirket af eller har været vidne til mobning. En undersøgelse fra 2014 om mobning på arbejdspladsen viste, at 69 procent af mobbere er mænd, og 57 procent af målene er kvinder, og at kvindelige mobbere er målrettet mod kvinder i 68 procent af tilfældene. Det er mere almindeligt end seksuel chikane og kan være direkte fysisk, verbal eller indirekte mobning (såsom social isolation).4 mobning er typisk bevidst, forårsager negative virkninger på offeret og er et forsøg på at kontrollere medarbejderne. Mobning er adfærd, der er aggressiv, forsætlig og hyppig. Mobbere har tendens til at målrette mod medarbejdere, der har utilstrækkelig støtte eller ikke er i stand til at forsvare sig mod aggressionen. En væsentlig komponent i mobning er, at det opfattes som en fjendtlig handling af målet.

nogle eksempler på mobning er en leder, der aldrig er tilfreds med præstationer, sladder eller spreder rygter, med vilje udelukker en medarbejder fra teammøder, får at vide “du er for tynd flået” eller gentagne gange kaldes til uplanlagte møder med lederen, hvor medarbejderen nedværdiges. Faktorer, der bidrager til dette problem, inkluderer en kultur, der tillader mobning (normalisering af afvigelse), dårlige personaleniveauer, overdreven arbejdsbyrde, magtubalancer og dårlige ledelsesevner. Specifikke organisatoriske faktorer, der kan føre til mobning på arbejdspladsen, er rollekonflikt og tvetydighed, overbelastning af arbejdet, stress, manglende autonomi og mangel på organisatorisk retfærdighed.6,7

i sundhedsvæsenet er 44 procent af sygeplejerskerne blevet mobbet. Sygeplejersker har en tendens til at acceptere Sygeplejerske-til-Sygeplejerske mobning som en del af jobbet, især den nye eller uerfarne Sygeplejerske, således mønter udtrykket “sygeplejersker spiser deres unge.”8 i en undersøgelse af 284 sundhedsarbejdere blev det konstateret, at 38 procent af de amerikanske sundhedsarbejdere rapporterede om psykologisk chikane.5

de mest almindelige sundhedsindstillinger, hvor mobning er udbredt, er adfærdsmæssige sundhedsenheder, akutafdelinger og intensivafdelinger. I langtidsplejeindstillinger forekommer mobning oftere om aftenen og natten. Målene for mobning er medarbejdere, der typisk er under 40 år gammel; kvindelige læger; og ugifte, kvindelige medarbejdere med mindre uddannelse og som har børn derhjemme.virkningen af mobning på arbejdspladsen

virkningen af mobningsadfærd på organisationen er lavere moral, lavere produktivitet og øget fravær (på grund af fysisk, psykologisk og følelsesmæssig skade) efterfulgt af hurtig og øget omsætning, hvilket kompromitterer patientsikkerheden. Mobning på arbejdspladsen fører også til retssager, kompensation for handicap, tab af fortjeneste, negativ indvirkning på organisatorisk omdømme, og en korrosion af forholdet mellem patient og sundhedsarbejder. Medarbejdere, patienter og familier, der er vidne til adfærd, der ikke er civile, er bekymrede over, hvordan pleje kan påvirkes. For eksempel en sygeplejerske, der åbent er kritisk over for en anden sygeplejerske, eller en læge, der åbent er kritisk over for en sygeplejerske.

virkningerne på patient-og plejeteamets sikkerhed inkluderer underrapportering af sikkerheds-og kvalitetsproblemer og stigninger i skader, fejl, infektioner og omkostninger. Som et eksempel er de anslåede omkostninger ved udskiftning af en sygeplejerske $27.000 til $103.000, 9 mobning forværrer stress og krav fra allerede stressende og krævende erhverv. Mobning bidrager til udbrændthed og driver talentfulde og omsorgsfulde mennesker ud af sundhedsprofessionerne. Den slags forbedringer, der er nødvendige inden for patientsikkerhed og sundhedspleje, kan ikke opnås, hvis talentfulde mennesker går tabt.Gerry Hickson, MD, og hans kolleger ved Vanderbilt University Medical Center (VUMC) har erkendt, at en betydelig barriere for at eliminere mobning er underrapportering af problemet af sundhedspersonale. Dr. Hickson inkluderer et rapporteringssystem for risikobegivenheder i VUMC-sættet med “overvågningsværktøjer.”10

et team ledet af Dr. Hickson implementerer et Medarbejderobservationsrapporteringssystemsm (CORSSM) hos VUmc. CORSSM-projektet sigter mod at tilskynde kollegial respekt og ansvarlighed og at parre sikkert, samtidig rapportering med konsekvent, rettidig levering af de fangede historier.11 indikationerne er, at selvrapportering af uprofessionel og respektløs adfærd øger selvregulering og høflighed.Alan Rosenstein, en læge og førende ekspert i uprofessionel adfærd, siger, at med hensyn til at eliminere adfærd, der undergraver en sikkerhedskultur, “bør det primære mål være at forbedre plejeforhold ved at øge forståelsen og lydhørheden over for individuelle (læge, personale, patient) behov (følelsesmæssig intelligens), give træning i mangfoldighed, stress, vrede og konflikthåndtering, forbedre kommunikations-og samarbejdsfærdigheder og forbedre en organisatorisk kultur, der respekterer og støtter læger, Personale og patientcentreret pleje.”12

en metode, der bruges til at forhindre mobning af uerfarne sygeplejersker, er kognitiv øvelse. I den oprindelige undersøgelse fra 2004 deltog 13 26 nyligt licenserede sygeplejersker ansat af et stort akut plejehospital i Boston, Massachusetts, i en sonderende beskrivende undersøgelse. De blev undervist om lateral vold i sygeplejepraksis og brugen af kognitive øvelsesteknikker som et skjold mod de negative virkninger af lateral vold på læring og socialisering. Kendskab til lateral vold i sygepleje syntes at give nylicenserede sygeplejersker mulighed for at depersonalisere det, således at de kunne stille spørgsmål og fortsætte med at lære. De lærte kognitive reaktioner hjalp dem med at konfrontere lovovertræderen til lateral vold. Konfrontation blev beskrevet som vanskelig, men det resulterede i løsningen af den laterale voldsadfærd. Samlet set var tilbageholdelsesgraden i denne studiepopulation positivt påvirket.13

Sikkerhedsaktioner at overveje:

i den fælles kommissionspublikation fra 2013, “forbedring af Patient-og arbejdstageres sikkerhed”, beskrives høflighed som en nødvendig forløber for en sikkerhedskultur, hvor plejeteam og patienter skal behandles med respekt.14 høflighed betyder noget, hvilket betyder, at adfærd, der undergraver en sikkerhedskultur, ikke tolereres. “Kvalitet er alles ansvar.”Ledere har især en kritisk rolle i kampen mod mobningsadfærd, herunder:

• etablering af et sikkerhedssystem og en kultur, der ikke tolererer mobningsadfærd. Gør dette til en kerneværdi for alle ledere i organisationen.
• konfrontere bøller og støtte målene for mobning.

for at rette op på mobningsadfærd, der kan underminere en sikkerhedskultur, bør alle sundhedsfaciliteter overveje at tage følgende specifikke sikkerhedsaktioner, som fremhæves i den fælles Kommissions Sentinel Event Alert, Issue 40:15

• Uddann alle teammedlemmer om passende professionel adfærd, der er i overensstemmelse med organisationens adfærdskodeks
• Hold alle teammedlemmer ansvarlige for modellering af ønskelig adfærd
• udvikle og implementere politikker og procedurer / processer, der adresserer:
  • mobning
  • reduktion af frygt for gengældelse
  • reaktion på patienter og familier, der er vidne til mobning
  • begyndelse af disciplinære handlinger (hvordan og hvornår)

Ved udvikling af disse politikker og procedurer skal du anmode om input fra et interprofessionelt team, der inkluderer repræsentation af medicinske og sygeplejehold, administratorer og andre medarbejdere.15

ressourcer:

1. Institut for medicin. At holde patienterne sikre: omdanne sygeplejerskernes arbejdsmiljø. Nov. 3, 2003 (adgang til 24. maj 2016)
2. Arbejdsmiljøadministration. Vold på arbejdspladsen i sundhedsvæsenet: forståelse af udfordringen. OSHA 3826, 12/2105 (adgang til 18.maj 2016)
3. Arbejdsplads Mobning Institut. Den Sunde Arbejdspladskampagne. Sund arbejdsplads Bill hjemmeside (adgang til 14. maj 2016)
4. Rayner C og Hoel H. en sammenfattende gennemgang af litteratur vedrørende mobning på arbejdspladsen. Tidsskrift for samfund & anvendt socialpsykologi, 1997;7:181-191
5. A. mobning på arbejdspladsen blandt sundhedsarbejdere. International Journal of Environmental Research & Folkesundhed, 2013;10:3121-3139
6. Beehr TA og BEEHR ta. Chikane på arbejdspladsen fra offerets perspektiv: en teoretisk model og metaanalyse. Tidsskrift for Anvendt Psykologi, September. 2006; 91 (5): 998-1012
7. Topa G, et al. Acoso laboral: Meta-analisis y modelo intergrador de sus antecedents y consecuencias. Psicotherma, 2007; 19:88-94 (engelsk oversættelse tilgængelig online)
8. Meissner JE. Sygepleje, Mar. 1996; 16 (3): 51-3
9. Li Y og Jones CB. En litteraturgennemgang af omkostninger til sygeplejeomsætning. Journal of Nursing Management, 2012;21(3):405-418
10. Hickson GB, et al. Fra front office til front line. 2. udgave. Oakbrook Terrace, Illinois: fælles Kommissionens ressourcer, 2012: 1-36
11. Hickson GB, et al. Brug af kollegaobservationer til at fremme ansvarlighed for respektløs og usikker adfærd fra læger og fagfolk inden for avanceret praksis. Den fælles Kommissions Tidsskrift for kvalitet og patientsikkerhed, 2016; 42:149-161
12. O ‘Donnell J og Unger L.’ forstyrrende ‘ læger rasler sygeplejersker, øger sikkerhedsrisikoen. USA i dag, September. 30, 2015 (adgang til 14. maj 2016)
13. Griffin M. Undervisning i kognitiv øvelse. Tidsskrift for efteruddannelse i sygepleje, Nov.- Dec. 2004;35(6):257-263.
14. Den Fælles Kommission. Forbedring af patient-og arbejdstageres sikkerhed: muligheder for synergi, samarbejde og innovation. Nov. 2012
15. Den Fælles Kommission. Adfærd, der undergraver en sikkerhedskultur. Sentinel Event Alert, 8. juli 2008; 40

Bemærk: Dette er ikke en altomfattende liste.