af natur kan vi alle lide status, sikkerhed og kontrol over enhver situation. Men livet er blevet ekstremt komplekst, hurtigt skiftende og usikkert.

det betyder, at den eneste konstante i vores professionelle og personlige liv er forandring. Og forandring går imod vores grundlæggende natur.

vinderne er mennesker, der lærer at gøre hårde ting. Håndtering af forandring er en af dem, fordi det giver dig mulighed for at blive fleksibel og tilpasse dig enhver ny situation.

det giver dig mulighed for at vokse og komme videre. En af de bedste bøger, der lærer folk, hvordan man ændrer ting, når forandring er svært, kaldes Skift, skrevet af Chip & Dan Heath.

bogen præsenterer mange interessante historier om, hvordan forandring blev implementeret med succes, baseret på en adfærdspsykologisk mental model af rytteren og elefanten, der oprindeligt blev præsenteret af psykolog Jonathan Haidt.

Det tilbyder en meget præcis og enkel trin-for-trin formel til implementering af ændringer. Derfor besluttede jeg at skrive et resume af bogen.

nå den følelsesmæssige og rationelle side af mennesker og rydde vejen for dem at lykkes

for at enhver ændring skal ske, skal nogen beslutte noget og begynde at handle anderledes. Det kan være dig, dit team eller endda din familie.

men hvis folk ikke begynder at opføre sig på en anden måde, er der ingen ændring. Og hvis du vil ændre folks adfærd, skal du påvirke deres hjerte, sind og situationsmiljø.

mange gange forsøger vi at ændre folk ved at uddanne dem. Det er langt fra nok.

kun viden løser aldrig problemer, fordi viden sjældent ændrer adfærd. Det er derfor, vi har deprimeret krymper, overvægtige læger og fraskilte ægteskab rådgivere.

udover viden, vi ofte stak forandring i armene på selvkontrol. Men selvkontrol kan let udtømmes. Det er en af grundene til, at forandring er svært.

folk slider sig ud, når de forsøger at gennemføre forandring. Hvad mange gange ligner dovenskab kan simpelthen være udmattelse.

så hvad er formlen for succesfuld implementering af forandring?

Nå, for at ændre din egen adfærd eller andres adfærd, skal du gøre tre ting – du skal lede rytteren (nå den rationelle del), motivere elefanten (nå den følelsesmæssige del) og forme stien (rydde vejen).

Hvis du formår at gøre alle tre på en gang, kan der ske store ændringer, selvom du ikke har meget magt og ressourcer.

Du skal adressere alle tre.

Hvis du kun når rytteren, men ikke elefanten, får du retning uden motivation. Rytteren kan trække elefanten ned ad vejen i et stykke tid, men den indsats kan ikke vare længe, fordi rytteren bliver udmattet.

hvis rytteren ikke er sikker på, hvilken retning han skal gå i, fører han elefanten i cirkler. Det kaldes analyse lammelse. Udefra kan en sådan situation virke som modstand, men kan kun være en mangel på klarhed. Hvis du vil have folk til at ændre sig, har de brug for krystalklare retninger.

rytteren har brug for retning og elefanten har brug for motivation. Og både rytteren og elefanten har brug for den lavest mulige friktion på stien til destinationen. Sådan kan de bevæge sig hurtigt.

sådan kan store ændringer ske. Lad os nu dykke dybere ned i alle tre – (1) dirigere rytteren, (2) motivere elefanten og (3) forme stien.

korrekt dirigere rytteren, den rationelle del af menneskets natur

rytteren er den rationelle del af et menneske. Han er en tænker og en planlægger, der stræber efter at planlægge et kursus for en bedre fremtid. Han er også en visionær, villig til at gøre kortsigtede ofre for langsigtede udbetalinger.

men rytteren kan også nemt blive fanget i analyse lammelse, kontemplation, og kan se tingene meget værre, at de er.

når rytteren ser, at noget går godt, tænker han ikke meget på det. På den anden side, når tingene går i stykker, fokuserer rytteren på problemet og begynder straks at anvende sine problemløsningskompetencer.af natur er rytteren mere problemorienteret end løsningsorienteret eller i det mindste meget dårlig til at se lyspunkter i udfordrende situationer. Derfor har vi alle en tendens til at tale og dele negative begivenheder mere sandsynligt end de positive.

Dårligt er ofte meget stærkere end godt, når det kommer til den rationelle del af et menneske. Desværre kan selv succes se ud som et problem eller en fiasko for en overaktiv rytter.

rytterens styrker	rytterens svagheder
tænker planner visionær fremtidsorienteret	lammelse i usikkerhed begrænsede reserver af styrke (disciplin) fokuseret på problemer, ikke løsninger problem-løsning størrelsesorden

derfor skal rytteren være korrekt rettet. Du skal meget præcist vise rytteren, hvor du skal hen, hvordan du handler, og hvilken destination du skal forfølge. Rytteren er en klog taktiker, og når du giver ham et kort med klare retninger, følger han det perfekt.

1.1. Kig efter de lyse pletter

der er undtagelser i enhver problematisk situation eller adfærd. Med andre ord har enhver mørk situation nogle lyse pletter. At forstå og analysere disse lyspunkter kan vise sig at være ekstremt værdifuldt.

de lyse pletter er en demonstration af, at du eller enhver anden person kan opføre sig anderledes under de rigtige omstændigheder. Det er også et optimistisk tegn på, at tingene kan blive bedre, hvis man nærmer sig passende.

Når du identificerer de lyse pletter, vil du finde ud af, hvad der fungerer i en udfordrende situation, og hvordan du kan gøre mere med det. Der er to spørgsmål, der kan hjælpe dig med at identificere de lyse pletter:

1. Forestil dig, at i løbet af natten forsvinder problemet eller den dårlige opførsel, du lider af, på en eller anden måde mirakuløst. Når du vågner om morgenen, Hvad er det første lille tegn på, at problemet er væk? Hvad ville du så gøre anderledes? Det handler ikke om at beskrive selve miraklet, men om at identificere de håndgribelige tegn (levende tegn på fremskridt), der indikerer, at miraklet skete.
2. det andet spørgsmål går sådan her: “Hvornår var sidste gang du så lidt af et mirakel, selvom det bare var i en kort periode? Under hvilke omstændigheder drikker du ikke, hvis du er alkoholiker, dine børn adlyder dig, eller du har et kærligt forhold til din partner?

når du analyserer de lyse pletter, er ideen at omhyggeligt afspille scenen, når tingene fungerede som du håbede, fra din egen adfærd og følelser til miljøet omkring dig og interaktioner med andre mennesker.

de lyse pletter er den bedste vejledning til, hvad der præcist skal gøres anderledes. Når som helst du finder et lyspunkt, din kerne mission er at klone det. Find ud af, hvad der fungerer, og hvordan du gør mere af det. Det er det første skridt mod en positiv forandring.

1.1.1. Stort problem, et sæt små løsninger

rytteren har en tendens til at søge efter løsninger, der har samme størrelse som problemet. Men det er sjældent, hvor store problemer løses, eller hvor hårde overgange foretages med succes.

store problemer løses oftest ved en række små løsninger over længere perioder; nogle gange over uger og nogle gange over årtier.

når rytteren analyserer problemet, leder han efter en løsning, der passer til problemets omfang. Det går oftest tilbage og får rytteren fanget i analyselammelse, på udkig efter store ændringer, glemmer at identificere og fokusere på små ting, der allerede fungerer og kan skaleres.

der er et meget vigtigt spørgsmål, der kan hjælpe dig med at rette rytteren korrekt: Hvad er forholdet mellem tid, du bruger på at løse problemer, og den tid, du bruger på at skalere succes?

sørg for, at du har en stærk begyndelse ved at fokusere på de lyse pletter og en stærk afslutning med et klart billede af, hvad du vil opnå. Så kom i bevægelse og bekymre dig ikke om midten; fordi midten vil se anderledes ud, når du kommer derhen.

Lær at gifte dig med dine langsigtede mål med kortsigtede kritiske træk.

1, 2. Script de kritiske bevægelser

tvetydighed er den største fjende for forandring. Enhver ændring, du ønsker at gennemføre, kræver en overgang fra uklare retninger til meget konkret adfærd. Med andre ord, for at skifte til en ny adfærd skal du script de kritiske bevægelser.

Du skal give krystalklar vejledning om, hvad nøjagtigt folk (eller dig) skal begynde at gøre, stoppe med at gøre eller fortsætte med at gøre. Du skal tænke på den specifikke adfærd, du vil se i hårde eller usikre øjeblikke.

det modsatte af at have et script med kritiske bevægelser er uklare retninger med mange forskellige muligheder. Jo flere muligheder vi har, selv gode, så meget hårdere er det at træffe beslutninger.

beslutningstagning er rytterens græs, men de skal overvåges, og det er sådan, de beskatter rytteren og udtømmer ham fuldstændigt. På et tidspunkt frigør for mange valg ikke, men svækker, selv tyranniserer rytteren.

ændring er et sådant eksempel. Med forandring kommer usikkerhed, kompleksitet og mange valg med forskellige veje. Det er en stor beskatning på rytteren, der lammer ham.

rytteren kan stort set kun arbejde i to tilstande:

• kendte vaner: vaner er beslutningerne om auto-pilot, som du gør rutinemæssigt. Du har dine måder at gøre ting på, og ethvert valg er blevet mere eller mindre presset væk. Det er et let job for rytteren, fordi han bare følger et kendt mønster.
• ukendte ændringer: i tider med forandring fungerer autopiloten ikke længere, fordi valgene spredes. Du har måske for mange valg, eller du ved måske ikke engang, hvilke valg der er tilgængelige. Den slags usikkerhed fører til beslutning træthed og udtømmer rytteren. Når vejen er usikker, overtager elefanten (følelsesmæssig del) og ønsker at gå tilbage til standardstien. Derfor sker ændringen aldrig.

det er derfor, når du vil have nogen til at opføre sig på en anden måde, er det obligatorisk at forklare hvorfor og præcis hvor meget klart.

de mest succesrige ændringstransformationer er fokuseret på adfærdsmæssige mål, og det er det, du skal fokusere på. Meget præcist beskriver den nye ønskede adfærd.

en rytter skal skurres ud af analyse på et tidspunkt og få et script, der forklarer, hvordan man handler. Klarhed opløser modstand. Rytteren har brug for et kort – et klart udgangspunkt og en finish.

motiver elefanten, den følelsesmæssige del af den menneskelige natur

ændringen sker oftest ved at tale med folks følelser. Næsten ingen bliver motiveret af en 10% højere ROI. Der er en stor forskel mellem at vide, hvordan man handler, og faktisk at være motiveret til at handle.

men vores første instinkt er at undervise og uddanne mennesker, ikke at appellere til deres følelser. Når forandring gennemføres med succes, er det fordi ledere taler til rytteren (rationelt selv) såvel som til elefanten (følelsesmæssigt selv).

analytiske værktøjer fungerer bedst, når parametrene er kendt, antagelser er minimale, og fremtiden er ikke uklar. Men det er sjældent situationen under en ændring.

derfor sker forandringsindsats ikke i analyse-tænk-ændringssekvensen, men snarere i se-feel-change-sekvensen. En ændring sker normalt, når nogen præsenteres for beviser, der får dem til at føle noget nyt.

det kan være et foruroligende kig på problemet (løbe væk fra smerte) eller et håbefuldt glimt af løsningen (søger glæde). En ændring initieres normalt, når noget rammer dig på det følelsesmæssige niveau. Periode.

elefantens styrker	elefantens svagheder
initiativtager til forandring persistens gennem forhindringer	ønsker øjeblikkelig tilfredsstillelse bærer rosenfarvede briller kan hurtigt demoraliseres, har brug for beroligelse hader at mislykkes

skal du adressere de positive eller de negative følelser?

rytteren har evnen til at planlægge en bedre fremtid og ofre kortsigtede risici for større langsigtede gevinster. Elefanten ønsker derimod øjeblikkelig tilfredsstillelse. Oven i købet, elefanten bærer rosenfarvede briller.

elefanten er meget elendig til at evaluere situationen eller sig selv, fordi han altid har en tendens til at tage den rosiest mulige fortolkning af fakta (det modsatte af rytteren).

og positive illusioner udgør en enorm hindring med hensyn til forandring. Med rosenfarvede briller på er det meget sværere at orientere dig selv. Du har ikke rigtig et meget klart billede af, hvor du er, og hvor du skal hen. Det ser ud til, at der ikke er behov for forandring.

derfor er det i mange kritiske forandringssituationer obligatorisk at skabe en følelse af krise for at indlede forandring; eller skabe en brændende platform, med andre ord. Ideen med en brændende platform er at male et så smertefuldt billede af den aktuelle situation, at folk ved, at de skal hoppe ind i det brændende hav.

krisen overbeviser oftest folk om, at der ikke er nogen anden mulighed end at flytte. Problemet er, at situationer, der kræver forandring, sjældent er så dramatiske som den brændende platform, og de dræber kreativitet og fleksibilitet.

den brændende platform kan være nyttig, når hurtig og specifik handling er nødvendig. I andre tilfælde giver appel til positive følelser bedre resultater.

Positive følelser er derimod designet til at udvide og opbygge et repertoire af tanker og handlinger. Positive følelser motiverer os til at blive involveret og lære nye ting. Det åbner dit sind for nye ideer.

den positive følelse af glæde får dig til at lege og udforske eller opfinde nye aktiviteter. Den positive følelse af stolthed efter en præstation får dig til at gå selv efter større mål. Konsekvensen af positive følelser er, at du opbygger ressourcer og færdigheder.

endnu mere tilskynder positive følelser åbne sind, kreativitet og håb – de følelser, der virkelig er nødvendige for at foretage en varig positiv ændring.

for at motivere elefanten skal du finde den rigtige følelse. Ofte skal det være en positiv følelse, men nogle gange er det den eneste mulighed at ty til en negativ.

• Negative følelser: de skærper dit fokus og motiverer dig, men de er de samme ting som at sætte blinds på, hvilket dræber kreativitet og fleksibilitet. De kan hjælpe, når der er behov for hurtig og specifik handling.
• Positive følelser: for at løse større, mere tvetydige problemer skal du opmuntre positive følelser af kreativitet, håb og et åbent sind. Du er nødt til at finde en måde at indgyde håb, optimisme og spænding hos mennesker.

at motivere elefanten med den rigtige følelse er mange gange også repræsenteret med ordsproget start med hvorfor.

udover at være motiveret af positive følelser, skal elefanten tro på, at han er i stand til at erobre forandringen. Og det kan kun opnås ved at krympe forandringen eller vokse folket eller helst begge dele.

2.1. Skrumpe ændringen

folk finder det meget mere motiverende, hvis de delvis er færdige med en meget lang rejse, end hvis de er ved et udgangspunkt for en meget kortere. Det betyder, at en følelse af fremskridt er kritisk for at være motiveret nok til at se en ændring igennem.elefanten er let demoraliseret, skræmt eller afsporet. Når opgaven er for stor, vil elefanten modstå. Derfor har elefanten brug for konstant beroligelse på hvert trin på rejsen.

sørg for at minde dig selv eller andre om, hvad der allerede er erobret, når det kommer til ændringen. Fokuser ikke kun på, hvad der er nyt og anderledes og ved at komme, men også på de fremskridt, der allerede er gjort.

Hvis du vil have elefanten til at bevæge sig, skal du krympe ændringen. Elefanten hader at gøre ting, der ikke har en øjeblikkelig udbetaling. For at få elefanten i bevægelse skal du forsikre den om, at ændringen eller opgaven ikke vil være så dårlig.

men når du får elefanten i bevægelse, kan du holde ham i bevægelse stærkt, så længe der er konstant beroligelse.

1. den bedste måde at krympe ændringen på er at begrænse den investering, du beder om
2. en anden måde at krympe ændringen på er at tænke på små gevinster, der er inden for rækkevidde

disse to måder er den bedste løsning til ingeniør tidlig succes, og det er også sådan, du ingeniør håber. Og absolut gøre alle fremskridt synlige. Du skal træne dig selv for at fejre hver trinvis sejr.

håb er brændstof til elefanten. Selv en lille succes kan være ekstremt kraftig til at hjælpe folk med at tro på sig selv.

det er helt okay, hvis du starter rigtig lille, og de første ændringer virker næsten trivielle for dig. Din første udfordring er at få elefanten i bevægelse, selvom bevægelsen er meget langsom i starten.

fordi på samme tid som ændringen krymper, vokser elefanten.

2.1. Væk menneskerne omkring dig

en måde at motivere folk på er at krympe forandringen på en måde, der får folk til at føle sig “store” og magtfulde i forhold til udfordringen. Den anden ting, du kan gøre, i stedet for at krympe ændringen, er at vokse mennesker; og den bedste måde er at gøre begge dele.

når du opbygger folk, udvikler de styrken til at handle. Den bedste måde at vokse mennesker på er at påvirke deres identitet.

Når folk træffer valg, er de afhængige af to grundlæggende modeller for beslutningstagning:

• konsekvenser model: konsekvensmodellen antager, at når du træffer en beslutning, vejer du omkostningerne og fordelene ved optioner og vælger den mulighed, der maksimerer din tilfredshed. Men den slags model er mere tiltalende for rytteren, fordi det er den rationelle analytiske tilgang til beslutningstagning.
• Identitetsmodel: i identitetsmodellen stiller du dig selv tre spørgsmål, når du træffer beslutninger. Hvem er jeg? Hvad er det for en situation? Hvad ville en som mig gøre i denne situation? Der er ingen beregning af omkostninger og fordele. Sådan træffer elefanten beslutningerne; og elefanten er meget stærkere i denne henseende.

for at motivere elefanten skal du spørge dig selv, hvordan du kan ændre et spørgsmål om identitet snarere end et spørgsmål om konsekvenser. Du skal finde en måde at dyrke en identitet på, der fører til den positive forandring, du vil opnå.

Du bør inspirere dig selv eller andre til at være den slags person, der ville gøre denne særlige ændring. Du skal inspirere et sådant selvbillede i dig eller andre.

den gode nyhed er, at folk er modtagelige for at udvikle nye identiteter, og at nye identiteter vokser fra små positive begyndelser. Hvis du viser folk, hvorfor det er værd at passe på noget nyt, vil de gøre den omsorgsfulde del af deres nye selvbillede.

den dårlige nyhed er på den anden side, at en ny identitet kan slå rod hurtigt, men at leve op til det er forfærdeligt svært. Den hårde del fører til, at enhver ændring skal gennemgå en periode med fiasko og apati.

2.1.1. Opret forventningen om fiasko

hver søgen, herunder at gå gennem forandring, involverer fiasko. Der er ingen måde at lære nye ting uden fiasko. Og der er ingen forandring uden at lære først.

det betyder, at du ikke kan lære at være opfinder, videnskabsmand, blogger, manager eller noget andet uden at fejle. Du kan heller ikke udvikle nye produkter, organisere nye tjenester eller trænge ind på nye markeder uden at fejle.

det ved vi alle, men det store problem er, at elefanten hader at mislykkes, selvom der ikke er nogen situation, der er 100% fiasko.

svaret på dette problem er, at du skal skabe forventningen om fiasko. Ikke selve forandringens fiasko, men fiasko på vejen til den endelige destination. Og langt den bedste måde at håndtere fiasko på er at besidde væksttankegangen.

når du ved, at alt er svært, før det er nemt, og at du kan forbedre på noget, er det meget lettere at håndtere fiasko. Det giver også mening at oprette rutiner, der giver flest chancer for at lære og forbedre.

de bedste hold er altid brutalt fokuseret på at lære hurtigt. I hver fiasko ser de bedste hold en mulighed for at lære og vokse.

hver ændring kræver, at du inkluderer en læringsperiode, der er bemyndiget af væksttankegangen.

næsten hvert projekt ligner en fejl i midten. Hvis holdet formår at fortsætte gennem angst og tvivl, finder der før eller senere et momentum af vækst og hurtige fremskridt sted.

Vi vil kæmpe, vi vil mislykkes, vi bliver slået ned, men i hele bliver vi bedre, og vi vil lykkes i sidste ende. Det er den rigtige tankegang at omfavne, når det kommer til forandring.

form stien

Vi har alle en tendens til at begå fejlen ved at bedømme folks adfærd udelukkende baseret på den måde, de er, snarere end at se den situation, de er i. Meget ofte er situationen den, der fører folk til en bestemt adfærd.

en adfærd er et resultat af en persons personlighed og det miljø, de er i. Således er mange gange, hvad der ligner et folkeproblem, et situationsproblem.

Ved at ændre miljøet kan du gøre forandring lettere for mennesker. Du gør rejsen til en ny destination meget lettere.

Ved at forme stien skaber du en stejl ned ad bakke og giver dig selv eller andre mennesker et skub. Du fjerner friktionen fra sporet og sætter tegn på vejen, at de kommer tæt på målet.

den gode nyhed er, at uanset din position har du altid en vis kontrol over situationen.

3.1. Lær at manipulere disciplin med transaktionsomkostninger

tilpasning af miljøet eller udformning af stien betyder simpelthen, at du gør den rigtige adfærd lidt lettere og den forkerte adfærd lidt sværere. Du spiller med transaktionsomkostninger, fordi miljøtilpasninger slår selvkontrol hver gang.

Ved at tilpasse miljøet overgår du dybest set dig selv.

tænk på hvad du kan gøre på tre punkter i forandringssituationen: pre-event, event og post-event, for at tilpasse miljøet til din fordel, for at forme stien på en måde, der vil føre dig til at udføre positive vaner.

gør den gamle adfærd sværere, og den nye adfærd lettere på alle tre punkter.

3.2. Byg sunde vaner

vaner er adfærdsmæssige autopiloter. Nye vaner præsenterer essensen af enhver ændring. Den gode (og den dårlige nyhed) om vaner er, at de er smitsomme. De er utroligt følsomme over for Miljø og kultur, fordi folk ønsker at passe ind.

vaner er ikke kun smitsomme, de bliver også dannet uundgåeligt, hvad enten det er forsætligt eller ej. Det er derfor, de er så magtfulde. Problemet opstår, fordi mange af vanerne skabes ubevidst og ikke rigtig støtter din mission.

derfor skal vaner bevidst oprettes, baseret på to faktorer:

1. vanen skal fremme missionen
2. vanen skal være relativt let at omfavne. Hvis vanen er for svær at omfavne, skaber den sit eget uafhængige forandringsproblem.

en måde at tilskynde til nye vaner er ved at installere handlingsudløsere. Handlingsudløsere opfordrer dig til at udføre en bestemt handling, når du støder på en bestemt situationsudløser (også kaldet en påmindelse).

de vil ikke få dig til at gøre ting, du virkelig ikke vil gøre, men de har en dyb magt til at motivere folk til at gøre ting, de ved, de skal gøre.

den anden måde at tilskynde til nye vaner er tjeklister. Tjeklister er meget magtfulde til at uddanne folk, og de viser folk en ironclad måde at gøre noget nyt på. De hjælper folk med at undgå blinde pletter i et komplekst miljø.

skriv ned vaner, der er nemme at udføre. Installer handling udløser for disse vaner. Hjælp folk med at følge dem med tjeklister og se ændringen vokse.

3, 3. Rally besætningen

i tvetydige situationer ser vi på andre mennesker omkring os for tegn på, hvordan man opfører sig. Det kaldes også socialt pres. Adfærd er smitsom på individ -, gruppe-og socialt niveau.

for eksempel ændrer du din ide om, hvad der er en acceptabel kropstype ved at se på folkene omkring dig.

derfor er fedme smitsom. Drikke er også smitsom. Og listen over socialt smitsomme ting fortsætter og fortsætter, fra ægteskab til håndtryk og investering i forskellige virksomheder.

når du leder elefanten på en ukendt sti, vil hans tendens være at følge flokken. Derfor er dit job at samle en besætning, der vil støtte din mission. For i sidste ende kan sociale signaler fra besætningen enten garantere en ændringsindsats eller dømme den.

der er flere ting, du kan gøre for at samle den rigtige besætning:

1. først skal du få alle reformatorerne sammen. De har brug for ledig plads og tid til at koordinere nye adfærd og mål uden for modstandsbliket. Du skal skabe et ledigt rum til diskussion og ny identitet for at vokse.
2. kontraintuitivt skal du lade den kortsigtede organisatoriske identitetskonflikt ske. I en kort periode finder en kamp mellem os (reformatorer) og dem (status) normalt sted. Reformatorer mod resten. Det er uundgåeligt, i hvert fald på kort sigt. Det er en del af organisatorisk støbning. Og dit job er at støtte reformatorerne.
3. i sidste ende rally besætningen. Bring flere rigtige mennesker sammen. Kommuniker med alle i organisationen, så du er på samme båd. Byg gode vaner, Opret handlingsudløsere. Når din besætning omfavner den rigtige opførsel, skal du offentliggøre den. Ros individets nye adfærd. Sørg for, at reformatorerne finder hinanden og spreder den nye identitet på tværs af din organisation som en virus.

Hold kontakten i gang

det sidste spørgsmål er, hvordan du holder kontakten i gang. Absolut ikke med straf. Hvis du bruger straf for ofte, er det kun et spørgsmål om tid, hvor elefanten vil se dig som en splinter.

en meget bedre tilgang er at belønne hvert lille skridt i retning af den nye adfærd og den nye destination. At finde de lyse pletter og belønne dem er vejen at gå.

Start med at rose hver lille handling, hver gang. Du skal konstant lægge mærke til og styrke positiv adfærd. Forstærkning er hemmeligheden bag at komme mod den endelige destination trin for trin.

hovedproblemet er, at vi alle er forfærdelige forstærkere, fordi vi er hurtigere at grumle end at rose. Således må vi alle lære at rose oftere.

husk, ændring er ikke en begivenhed, det er en proces. Hver proces tager tid, men det gode ved forandringsprocessen er, at når ændringen starter, ser det ud til at føde sig selv.

det er en sneboldeffekt baseret på den blotte eksponeringseffekt – jo mere du udsættes for noget, jo mere kan du lide det.

kognitiv dissonans fungerer også til din fordel, når det kommer til forandring. Folk kan ikke lide at tænke på en måde og opføre sig på en anden. De ønsker, at deres tænkning og handling skal være kongruent.

det betyder, at når folk begynder at handle på en ny måde, bliver det vanskeligere for dem at kognitivt ikke lide deres nye destination. Fordi de handler på en bestemt ny måde, begynder de at tænke på en ny måde og til sidst forme en ny identitet, der er tilpasset en organisatorisk ny mission. Det styrker kraftigt den nye måde at gøre tingene på.

men husk, det hele starter og fortsætter med ros.

9 trin til at skifte og implementere ændring, når ændring er hård

det er det, nu har du formlen til implementering af ændring i vanskelige og ikke så vanskelige situationer.

nu skal du formulere, hvordan du implementerer ændringen, når det kommer til dig, de mennesker, du holder af, eller den organisation, hvor du arbejder.

som en oversigt over resumeet er her 9 trin til at skifte og implementere ændring, når forandring er virkelig svært:

Direkte rytteren

1. Find de lyse pletter – Undersøg, hvad der allerede fungerer, og klon det
2. Script de kritiske bevægelser – Giv krystalklar vejledning med specifik adfærd
3. Peg på destinationen – ved, hvor du skal hen, og hvorfor det er det værd

motiver elefanten

1. Find følelsen – at vide noget vil ikke antænde en ændring, føle noget vil
2. krympe ændringen – bryde den ned ændringen, indtil den ikke længere skræmmer elefanten
3. dyrk dine mennesker – installer væksttankegangen og korrekt forbered dig på fiasko

form stien

1. Tilpas miljøet – når situationen ændrer sig, ændres adfærden
2. Byg vaner – se efter måder at tilskynde til nye vaner med udløsere og tjeklister
3. Rally besætningen – adfærd er smitsom, så Hjælp den med at sprede

Hvis du kunne lide resumeet, anbefaler jeg absolut, at du læser bogen. Den præsenterer mange forskellige casestudier og vellykkede overgange for hvert element af forandring.

Direkte rytteren, motivere elefanten og forme stien. En simpel formel at følge, når det er tid til at ændre ting.