Nogle gange tager det tid at se alt, hvad en oplevelse har lært dig. Da jeg forlod Google i 2011, følte jeg mig forberedt på mit eventyr i opstartsverdenen. Jeg havde lært kunsten at online salg, dabbled i Googles nonprofit arm, arbejdet på vigtige strategiske partnerskaber på YouTube og endda hjulpet påvirket Googles globale ekspansionsstrategi.

men når jeg ser tilbage på jobbet, lærte Google mig meget mere, end jeg havde indset dengang. Jeg erkendte for eksempel, at jeg havde lært at håndtere afvisning og søge mentorer. Og da jeg arbejdede med tidlige virksomheder og til sidst startede min egen virksomhed, indså jeg vigtigheden af et værktøj fra Google: OKRs.

OKR — metoden

Google debuterede i sit første år okr ‘ er — mål og nøgleresultater-for at spore fremskridt mod sine mål. Især hos et hurtigt bevægende firma som Google er okr ‘ er vigtige. Nogle mål sidste år, mens andre ændrer hvert kvartal.

selv i dag beskæftiger Google okr ‘ er på virksomheds -, afdelings-og individuelle niveauer for at skabe tidslinjer for præstation. Jeg anbefaler at se denne præsentation af Google Ventures ‘ Rick Klau for en bedre forståelse af, hvordan systemet fungerer.

Jeg husker Googles OKRs kærligt. I løbet af min fireårige periode brugte jeg systemet til at overvåge min egen vækst såvel som min afdelings Bidrag til Google. Uden selv at vide det, OKRs blev indgroet i mig — en væsentlig del af mit arbejde.

OKRs at Node

da jeg grundlagde Node, tænkte jeg på mine mål. Hvordan ville vi vide, hvornår det var tid til at ansætte den første udvikler? Hvornår vil vi søge vores første finansieringsrunde? Hvor længe ville vi forblive i stealth mode? Disse spørgsmål knækkede mit sind tilbage til OKRs.

vores tidligste okr ‘ er var produktfokuserede. Vi udarbejdede en tidslinje til frigivelse, sæt mile markører, og planlagt til produktmarkedstilpasning. I dag hjælper okr ‘ er os med at dele virksomhedens årlige mål i kvartalsvise, funktionsspecifikke mål.

kardinalreglen for OKRs er, at de er målbare. En salgs OKR kan for eksempel være at ramme et bestemt indtægtsmål inden for kvartalet. Marketingfolk kan sætte et benchmark for kvalificerede kundeemner, mens menneskelige ressourcer kunne planlægge at ansætte et bestemt antal ingeniører inden for kvartalet.

da din virksomhed vokser tæt på 20-personers mærket, bør OKRs blive mere individualiserede. Hvordan bidrager hvert salgsmedlem til funktionens mål og i sidste ende virksomhedens succes? Det er ikke længere nok på det tidspunkt at bare have okr ‘ er efter funktion; du har brug for hver person til at eje sin del af ligningen.

OK, tid til at indstille dine OKRs

Hvis du er en startup CEO, er virksomhedens OKRs op til dig. Når du bringer funktionsledere ombord, skal disse personer dog tage ansvar for at udarbejde team OKRs.

okr ‘ er varierer så bredt som virksomhederne selv, så dine forretningsmål er, ja, din virksomhed. Der er dog tre afgørende fejl at undgå:

1. Indstilling urimelige forventninger

gjort rigtigt, OKRs give dit team udfordrende mål, der linker klart til virksomhedens mål. Men hvis du gør dem for langt ude, mister de troværdighed og kan demotivere medarbejderne. Balancering af strækmål, tilgængelige ressourcer og medarbejderevner kræver lidt øvelse. Grundlæggende ønsker du, at medarbejderne skal komme tæt på deres mål, men ikke nødvendigvis ramme dem hver gang.

hos Google satte medarbejderne fire til seks kvartalsvise okr ‘ er; mere end det er for mange til at klare. I slutningen af kvartalet bedømmer hver medarbejder sin præstation på en skala fra 0 til 1,0. Hvis nogen rammer 1.0 på hver OKR, er hans mål ikke ambitiøse nok. På bagsiden bør lave score ikke straffes, men snarere bruges til at forfine næste kvartals okr ‘ er.

2. Spring over check-ins

uden regelmæssige evalueringer mister okr ‘ er mening. Tænk på dem som en kontrakt, der er indstillet til kvartalskontrol. For at hjælpe dem med at holde fast, gør dem offentlige. På den måde ser alle, hvad alle andre arbejder på, og hvordan de har det. Google-medarbejdere kan slå alles nuværende og tidligere okr ‘ er op, fra CEO Larry Page ned, i medarbejderkataloget.

på Node kontrollerer vi OKRs månedligt og kvartalsvis. Som administrerende direktør er det mit job at mødes med funktionsledere for at sikre, at medarbejdernes mål stemmer overens med virksomhedens mål. Det er også mit ansvar at modellere gode vaner ved offentligt at gennemgå virksomhedens okr ‘ er hver måned.

3. Shortchanging celebrations

OKRs er gode styringsværktøjer. Men når du ikke fejrer sejre undervejs, går du glip af mulighederne for at genkende medarbejdernes hårde arbejde. For unge startups, så meget som det handler om at nå forretningsmål, handler det om at opbygge et tæt sammensat team.Node skaber et mere kontekstuelt Internet, og vi har brug for motiverede, spændte medarbejdere for at få os derhen. Ved at gøre tid til at fejre milepæle, vi skaber det kammeratskab, der er nødvendigt for at tackle ambitiøse mål.

Hvis OKRs lyder simpelt, er det fordi de er. Men det er skønheden i dem. De hjælper virksomheder-fra giganter i Google — størrelse til små startups-med at nedbryde store mål i bidstore, hårde, men gennemførlige opgaver. OKRs hjælper dig med at blive det firma, du vil være, en fjerdedel ad gangen.Falon Fatemi er grundlægger og Administrerende Direktør for Node, en stealth opstart af tidligere Googlere støttet af NEA, Mark Cuban, Avalon Ventures, Canaan Partners og meget mere. Falon har brugt de sidste fem år som forretningsudviklingschef, der udfører strategikonsultation for startups og VCs og rådgiver en række virksomheder om alt fra infrastruktur til droner. Tidligere tilbragte Falon seks år hos Google fra 19 år. Som en af de yngste medarbejdere i virksomheden arbejdede Falon med salgsstrategi og drift med fokus på global ekspansion, Google.org og forretningsudvikling på YouTube.