Wie können Qualitätsexperten erfolgreiche Change Leader werden?

Robert Mitchell

Change Leadership Process schematic by KnowledgeBrief (KBM)

Die Baldrige-Kriterien definieren Change Management als einen führungsinduzierten Prozess, der transformative organisatorische Veränderungen beinhaltet, die von der Führung kontrolliert und aufrechterhalten werden. Es erfordert Engagement, Beteiligung der Mitarbeiter auf allen Ebenen und ständige Kommunikation. Der transformative Wandel ist strategiegetrieben und kommt von der Spitze der Organisation. Ihr Ursprung kann in den innerhalb der Organisation identifizierten Bedürfnissen liegen und erfordert ein aktives Engagement der gesamten Organisation.

McKinsey & Das Unternehmen erklärt, dass „Change Management, wie es traditionell angewendet wird, veraltet ist. 70 Prozent der Veränderungsprogramme erreichen ihre Ziele nicht, vor allem aufgrund von Widerstand der Mitarbeiter und mangelnder Unterstützung durch das Management. Wir wissen auch, dass Menschen, die wirklich in Veränderungen investiert sind, mit einer um 30 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit festhalten.“

Meine mehr als 35-jährige Erfahrung ist, dass der effektive Change Leader über 3 kritische Fähigkeiten verfügt:

• Kommunikation
• Moderation
• Projektmanagement

Der effektive Change Leader muss in der Lage sein, einen überzeugenden Business Case für Veränderungen und einen klaren Aufruf zum Handeln in der gesamten Organisation zu kommunizieren: nach oben, unten und quer. Die Änderungsbemühungen sollten mit der Vision, den Werten und dem strategischen Plan der Organisation übereinstimmen. Die Änderungsinitiative muss regelmäßig mit einer klar verstandenen Strategie kommuniziert werden, mit Aktionsplänen und Schlüsselkennzahlen, die kaskadiert und auf jede Abteilung und jeden Einzelnen angewendet werden. Der Veränderungsfortschritt muss konsequent gemessen und häufig anhand der festgelegten Ziele oder Vorgaben berichtet werden.Der effektive Change Leader zeigt starke Moderations-, Einfluss- und Kollaborationsfähigkeiten, die notwendig sind, um Unterstützung aufzubauen, Barrieren zu beseitigen und Widerstand gegen Veränderungen zu reduzieren. Der Change Leader muss in der Lage sein, die Systeme zu verbessern/ aufzubauen & Strukturen, die notwendig sind, um die erforderliche Änderung voranzutreiben, gewünschtes Verhalten zu belohnen und organisatorisches Zurückfallen zu verhindern. Der effektive Change Leader identifiziert die wichtigsten Stakeholder und implementiert Einflussstrategien, um sie dabei zu unterstützen, „die Verhaltensweisen zu modellieren, die die Erfahrungen schaffen, die erforderlich sind, um Überzeugungen zu ändern, was zu Handlungen führt, die erwartete Ergebnisse liefern“ (Das Oz-Prinzip: Kultur der Rechenschaftspflicht). Ein allzu oft übersehener Influencer ist der „Keyhub“ der Organisation – jene Mitarbeiter, die nicht Teil des offiziellen Management-Organigramms sind, deren Erfahrung / Meinung / Einsicht jedoch bei seinen Kollegen, Kollegen und Untergebenen sehr gefragt und respektiert wird. Die Identifizierung und Zusammenarbeit mit dem Keyhub ist eine wichtige Netzwerkstrategie, um erfolgreiche Veränderungsbemühungen in jeder Organisation zu unterstützen.Der effektive Change Leader muss in der Lage sein, die Ressourcen und Kompetenzen zu mobilisieren, die erforderlich sind, um den Wandel zu unterstützen, sich an Herausforderungen anzupassen und das Veränderungsprojekt im Zeitplan und im Budget zu halten. Der Change Leader sollte eine formalisierte Veränderungsstrategie oder einen Rahmen verfolgen, der die Methoden, Werkzeuge und technische Unterstützung enthält, die erforderlich sind, um den Prozess zu leiten und die Menschen durch Veränderungen zu coachen. Drei gängige Modelle eines Change-Management-Prozesses sind:

• Das Change Management 101 Modell
• GE Change Acceleration Process
• Kotter 8-Step Change Model

Nicole Radziwill

Veränderung ist nur deshalb schwierig, weil die Aufrechterhaltung des Status quo einfach ist. Dinge auch nur ein bisschen anders zu machen, erfordert kognitive Energie! Da die meisten Menschen ziemlich beschäftigt sind, muss es eine klare Auszahlung geben, um diese zusätzliche Energie in Veränderungen zu investieren, auch wenn die Veränderung einfach ist.Ein erfolgreicher Change Leader zu werden bedeutet, den Menschen zu helfen, die Gründe zu finden, diese Energie selbst zu investieren. Finden Sie zuerst die Quelle des Widerstands (falls vorhanden) und tun Sie, was Sie können, um sie zu entfernen. Zweitens versuchen Sie Co-Creation anstelle von Feedback, um Lösungen zu erstellen. Hier ist, was ich meine.

Finden Sie Quellen des Widerstands

1983 wollte der Informationssystemforscher M. Lynne Markus herausfinden, warum bestimmte Softwareimplementierungen, „die mit hohem Zeit- und Geldaufwand entwickelt wurden, aufgegeben oder übermäßig überholt werden, weil sie von ihren beabsichtigten Benutzern nicht begeistert aufgenommen wurden.“ Fast 40 Jahre später stoßen Unternehmen immer noch gelegentlich auf dasselbe Problem, obwohl Software-as-a-Service-Modelle (SaaS) dieses Risiko (bis zu einem gewissen Grad) reduzieren können.

Bevor ihre Forschung begann, fand sie diese Themen mit Widerstand verbunden (sie werden Ihnen wahrscheinlich auch heute noch vertraut vorkommen):

1. Um Widerstand zu vermeiden, holen Sie sich Unterstützung vom Top-Management und erhalten Sie die Einbeziehung der Benutzer in den Designprozess
2. Technisch einwandfreie Systeme sind weniger widerstandsfähig als solche mit häufigen Ausfallzeiten und schlechter Reaktionszeit
3. Benutzer widersetzen sich Systemen, die nicht „benutzerfreundlich“ sind (Behauptungen von EDV-Geräteherstellern);
4. Wenn alle anderen Dinge gleich sind, werden die Menschen Veränderungen widerstehen (Weisheit erhalten);
5. Menschen werden einer Anwendung widerstehen, wenn die Kosten den Nutzen überwiegen (Weisheit erhalten).

Durch das Studium fehlgeschlagener Softwareimplementierungen im Finanzwesen entdeckte sie drei Hauptquellen für den Widerstand. Beginnen Sie also als Change Leader damit, herauszufinden, ob sie mitschwingen, und wenden Sie dann eines der Mittel auf der rechten Seite an:

Wie Sie sich vorstellen können, ist diese dritte Kategorie (die „politische Version der Interaktionstheorie“) am schwierigsten zu lösen. Wenn ein neuer Prozess oder ein neues System die Macht oder Position einer Person bedroht, ist es unwahrscheinlich, dass sie es zugeben, es kann schwierig sein, es zu erkennen, und es wird einige tiefe Beratung erfordern, um zur Ursache zu gelangen und sie zu lösen.

Co-Creation statt Feedback

Stellen Sie sich Folgendes vor: Ein Prozess in Ihrer Organisation wird sich ändern, und jemand kommt zu Ihnen mit einer Schritt-für-Schritt-Skizze des neuen vorgeschlagenen Prozesses. „Ich würde gerne Ihr Feedback dazu bekommen“, sagt er.

Das ist doch schön, oder? Ist das nicht genau das, was benötigt wird, um ein reibungsloses Management von Veränderungen zu gewährleisten? Sie werden Ihr Feedback geben, und wenn es dann an der Zeit ist, den Prozess zu übernehmen, wird es großartig – oder?

Kurz gesagt, NEIN.

Damit Veränderungen reibungslos und effektiv ablaufen, müssen die Menschen das Gefühl haben, Teil des Entwicklungsprozesses der Lösung zu sein. Obwohl sich die Leute vielleicht etwas wohler fühlen, wenn sie nach ihren Gedanken zu einem Vorschlag gefragt werden, ist die resultierende Lösung nicht ihre — in der Tat könnte ihr Feedback nicht einmal darin enthalten sein. Es gibt keine „Haut im Spiel.“

Denken Sie im Gegensatz dazu an ein Szenario, in dem Sie eine E-Mail oder eine Einladung zu einem Meeting erhalten. „Wir müssen einen neuen Prozess erstellen, um zu entscheiden, welchen unserer Leads wir folgen werden, und zu bewerten, ob wir die richtige Entscheidung getroffen haben. Wir möchten es erreichen . Wir haben es mit Randbedingungen zu tun, an denen wir nichts ändern können.“

Sie gehen zum Meeting und zwei Stunden später haben alle Beteiligten im Raum gemeinsam eine Lösung erstellt. Was wird passieren, wenn es an der Zeit ist, diesen Prozess umzusetzen? Das ist richtig – wenig oder gar kein Widerstand. Warum sollte sich jemand einer Veränderung widersetzen, die er sich selbst ausgedacht hat?

Satisficing

Finden Sie den Widerstand, werfen Sie ihn aus und schaffen Sie gemeinsam Lösungen. Aber vergessen Sie nicht den wichtigsten Schritt: zu erkennen, dass Perfektion nicht immer perfekt ist. (Für Qualitätsprofis kann dies manchmal schwierig zu akzeptieren sein.Dies bedeutet: In Situationen, in denen Veränderungen erforderlich sind, ist es manchmal besser, Prozesse oder Praktiken einzuführen, die für die Menschen, die sie durchführen, einfacher oder zugänglicher sind. Prozesse, die weniger effizient sind, können manchmal besser sein als Prozesse, die effizienter sind, wenn der Unterschied mit Leichtigkeit des Lernens oder der einfachen Ausführung zu tun hat. Wenn Sie diese Tipps befolgen, können Sie anderen helfen, den Schmerz der Veränderung zu lindern.

John Hunter

Um die Bemühungen zur Verbesserung des Managements einer Organisation zu leiten, ist es wichtig zu verstehen, wie Menschen auf Veränderungen reagieren werden. Aus diesem Grund habe ich in diesem Blog seit meiner Veröffentlichung im Jahr 2004 oft über Change Management geschrieben.

Warum gelingt es den Menschen nicht, bessere Managementmethoden anzuwenden?, schrieb ich:

Es scheint, dass die Menschen diese Methoden anwenden würden, wenn es bessere Managementmethoden gäbe. Aber das ist einfach nicht der Fall; Manchmal werden bessere Methoden angewendet, aber oft nicht. Die Menschen können sehr an die Art und Weise gebunden sein, wie die Dinge immer gemacht wurden. Oder sie können sich einfach unwohl fühlen mit der Aussicht, etwas Neues auszuprobieren.

Lead Change Bemühungen erfordert die Aufmerksamkeit auf die bestehenden Bedingungen: die Kultur, die Motivation, diese Veränderung anzunehmen und / oder die Motivation, sich ihr zu widersetzen, die Geschichte der Veränderung, in der die Veränderung versucht wird, und die Gründe, aus denen die Veränderung gewünscht wird (zumindest von Ihnen und hoffentlich anderen). Und dann müssen Sie einen Fall für die Änderung erstellen und den Prozess verwalten.

In einigen Fällen ist es nicht so kompliziert, es gibt Interesse an der Veränderung von einer kritischen Masse von Menschen, die Veränderung ist nicht so schwierig, die Vorteile liegen für viele Menschen auf der Hand und niemand hat ein starkes Interesse daran, sich der Veränderung zu widersetzen (das hat die Macht, die Annahme der Veränderung zu erschweren). In diesem Fall haben Sie Glück, aber das ist oft nicht der Fall, obwohl viele Änderungsversuche mit der Hoffnung unternommen werden, dass keine wirklichen Anstrengungen erforderlich sind, um die Änderung zu übernehmen.

Diejenigen, die erfolgreich Änderungsbemühungen leiten, wissen, wann sie die Mühe investieren müssen, um die Änderung zu übernehmen. Sie untersuchen (und können oft spüren), wo die Anstrengungen in diese besonderen Anstrengungen investiert werden müssen, und planen voraus, um die Annahme der Änderung zu unterstützen und Probleme zu vermeiden, die die Bemühungen zur Verbesserung des bestehenden Systems erheblich zurückwerfen können.

Und sie bemühen sich, eine Kultur zu schaffen, die die Veränderungsbemühungen in Zukunft erleichtert. Wir brauchen eine kontinuierliche Verbesserung unserer Arbeitsweise, und das erfordert ständige Veränderungen. Wir müssen Systeme aufbauen, die das unterstützen und Menschen coachen, damit sie sich damit wohl fühlen.

Ich habe einige Ideen aufgenommen, wie Sie Ihren Einflusskreis vergrößern können: Dies wären nützliche Entwicklungsstrategien für jemanden, der ein erfolgreicher Change Leader werden möchte.

Kommunikation ist ein wichtiger Teil jeder Veränderungsbemühung

Ich glaube, der beste Weg, solche Veränderungen zu kommunizieren, besteht darin, zu erklären, wie sie mit der langfristigen Vision der Organisation verbunden sind. Dies setzt voraus, dass eine solche Vision tatsächlich existiert (was oft nicht der Fall ist). Dann werden alle Strategien kommuniziert, basierend darauf, wie sie diese Vision unterstützen und integrieren. Darüber hinaus beinhaltet diese Kommunikationsstrategie ein Verständnis dafür, welche Schwächen gegenüber früheren Praktiken durch diese neue Strategie behoben werden.

Oft haben Organisationen eine schlechte Geschichte mit gescheiterten Veränderungsbemühungen, und je größer der Aufwand, desto wahrscheinlicher war es, dass er problematisch war. So zu tun, als gäbe es keine schlechte Geschichte, und vom Widerstand gegen Veränderungen überrascht zu werden, ist kein vernünftiger Weg, damit umzugehen. Aber es ist ein gemeinsames. Zeigen Sie stattdessen, dass Sie die Geschichte kennen und daraus gelernt haben und Schritte unternehmen, um diese Änderungsbemühungen erfolgreicher zu machen als frühere Bemühungen, um erfolgreich zu sein.

Change Management – Bewertung und Maßnahmen nach der Änderung

Es gibt viele Gründe, warum die Änderung wiederholt werden muss, um sie an unterschiedliche Bedingungen anzupassen. Der wichtige Faktor, der viel zu oft übersehen wird, besteht darin, Beweise für das Ergebnis der Änderung zu sammeln, während sie bereitgestellt wird, und diese Beweise zu untersuchen, um festzustellen, ob die Verbesserung ohne Änderung umfassender eingesetzt werden kann. Es kann sein, dass Sie mehr erfahren PDSA wird als Teil des Prozesses benötigt, um es breiter zu implementieren.

Die Verwendung des PDSA ist ein äußerst wertvolles Instrument zur Unterstützung von Änderungsbemühungen. Bei der Verwendung müssen Sie den Erfolg der Änderung nach der Bereitstellung der Änderung bewerten. Das mag offensichtlich erscheinen, wird aber oft nicht getan. Und oft wissen die in der Arbeit nichts Verbessertes und werden zynischer über zukünftige Veränderungsversuche. Aber diejenigen, die mit der Führung der Änderungsbemühungen beauftragt sind, haben oft Anreize, weiterzumachen und die Ergebnisse zu ignorieren.

Um eine Kultur zu schaffen, die Wert auf kontinuierliche Verbesserung legt, finden Sie Projekte, die gute Kandidaten für sichtbaren Erfolg sind. Verwenden Sie die Ideen hier und in den verlinkten Beiträgen, um diese Bemühungen erfolgreich zu machen und dann auf diesen Erfolgen aufzubauen.

Wenn dies richtig gemacht wird, wird die Organisation kontinuierlich die Fähigkeit entwickeln, sich zu verbessern und erfolgreich Änderungen vorzunehmen, die sich lohnen. Ihre Aufgabe, Veränderungsbemühungen zu leiten, wird einfacher (obwohl Sie möglicherweise viel größere und komplexere Änderungen vornehmen, um erneut Herausforderungen zu schaffen und Sie zu beschäftigen).

Luciana Paulise

Viele Unternehmen auf der ganzen Welt bewegen sich in Richtung einer agilen Arbeitsweise, um in der Lage zu sein, ständigen Veränderungen zu begegnen und die Chancen zu nutzen, die diese Veränderungen mit sich bringen. Laut einer Umfrage von McKinsey gaben 37 Prozent der Befragten an, dass ihre Organisationen unternehmensweite agile Transformationen durchführen. Warum? Denn heute ist die einzige Konstante die Veränderung. „Agile Organisationen können Produkte fünfmal schneller entwickeln, Entscheidungen dreimal schneller treffen und Ressourcen geschickt und schnell neu zuweisen“, heißt es in der Studie „Leading agile transformation: The new capabilities leaders need to build 21st-century organizations“.

Die Frage ist nun also, welche Rolle spielt die Führungskraft in diesen agilen Organisationen? Agile Unternehmen arbeiten in kleinen Teams, die multidisziplinär und autonom sind, einige haben keine Führungskräfte, andere haben einfach Moderatoren, um eine erfolgreiche Interaktion zwischen Teammitgliedern, Lieferanten und Kunden sicherzustellen. Neue Führungskräfte müssen das Mikromanagement der täglichen Aktivitäten loslassen, um Erfolgsvermittler zu werden. Sie werden eine langfristige Vision festlegen, die Interaktion im gesamten Unternehmen fördern, die Idee jedes Teammitglieds unterstützen und Prioritäten definieren.

Führungskräfte sind nicht mehr „Chefs“ der Menschen in ihrem Team, sondern Kunden. Deshalb verflachen sich Strukturen in agilen Unternehmen zu:

– Ermöglichen eine schnelle und Online-Kommunikation von oben nach unten, von unten nach oben und von innen nach außen.

– Erleichterung der schnellen Entscheidungsfindung innerhalb des Teams, ohne auf die Genehmigung des Managements warten zu müssen

– Stellen Sie sicher, dass jeder mit den Kundenbedürfnissen und den Bedürfnissen jedes Teammitglieds verbunden ist

In agilen Unternehmen kann jeder je nach Aufgabe zum Change Leader in seinem Team werden, daher muss jeder geschult werden, sich um sein Team zu kümmern, und zwar durch vier Hauptgewohnheiten:

• Connect: Kommunizieren Sie die Vision, Werte und Ziele, die das Team antreiben, und bauen Sie das erforderliche Netzwerk von Stakeholdern auf. Die Teammitglieder entscheiden, wie sie die Ziele am besten erreichen können.
• Fragen: Stellen Sie mehr Fragen an vorderster Front, um die Ergebnisse genau zu verstehen, anstatt Meinungen oder Richtungen zu vertreten. Analysieren Sie Risiken und suchen Sie immer nach Außenperspektiven der Kunden, um Entscheidungen mit dem Team zu treffen.
• Respekt: Bauen Sie Vertrauen auf, fördern Sie eine offene Kommunikation und respektieren Sie Unterschiede in der Belegschaft, damit multidisziplinäre Teams gedeihen können. Stärken, Fähigkeiten und Ideen funktionieren am besten, wenn Beziehungen auf gegenseitiger Akzeptanz basieren.
• Empower: Ziele visuell priorisieren, Systeme und Teamroutinen aufbauen, Selbstdisziplin und Zeitmanagement fördern und sofortige Problemlösungen fördern. Vermeiden Sie ständige Updates, Briefings, Mikromanagement und Genehmigungen, die alle sehr kostspielig sind.

Luigi Sille

Wie kann ein Individuum ein erfolgreicher Change Leader werden?

Jede Organisation oder Institution muss sich mit Veränderungen auseinandersetzen. Niemand kann sich verstecken oder davonlaufen. In den letzten Jahren hat sich die Welt in rasantem Tempo verändert.

Normalerweise ist es NICHT einfach, Änderungen zu akzeptieren und den Änderungsprozess zu durchlaufen. Veränderung ist für Menschen sehr schwer zu akzeptieren (es liegt in der Natur des Menschen), alle an Bord zu holen, ist eine große Herausforderung. Der Erfolg von Veränderungen hängt von den Menschen ab, daher ist jeder wichtig.Um den gesamten Veränderungsprozess zu steuern und / oder zu koordinieren, ist effektive Führung eine der Hauptkomponenten, die für einen erfolgreichen Übergang erforderlich sind. Für mich persönlich ist es der SCHLÜSSEL zum Erfolg.

Welche Führungsqualitäten tragen dazu bei, dass jemand ein erfolgreicher Change Leader wird?

Kommunikation

Kommunikation ist eine der wichtigsten Fähigkeiten, um ein erfolgreicher Change Leader zu werden. Ein erfolgreicher Change Leader kann kommunizieren, aber auch der Gruppe zuhören. Der hörende Teil ist sehr wichtig, es ist der Moment, um Informationen, Feedback oder mögliche Ideen zu erhalten, um sich GEMEINSAM zu verbessern.

Kommunizieren Sie immer, WARUM wir die Änderung benötigen, WAS sich ändern wird und welche Auswirkungen die Änderung haben wird. Die Vorteile, die Veränderungen für die Organisation und die gesamte Gruppe haben können. Eine offene und ehrliche Kommunikation hilft einem erfolgreichen Change Leader, das Vertrauen der Gruppe zu gewinnen, und hilft wiederum dem gesamten Veränderungsprozess.Pflegen Sie eine Kommunikationsstrategie und überprüfen Sie immer, ob sie tatsächlich funktioniert.Bringen Sie alle zusammen (Teamwork), um Entscheidungen zu treffen, zu planen (ermutigen Sie die Mitarbeiter, innovativ und kreativ zu sein) und auszuführen. Das ist so kritisch. Dieses Gefühl, Teil des Prozesses zu sein, gibt jedem ein Gefühl des Stolzes. Eine positive Unternehmenskultur motiviert die Gruppe, und dieses Zugehörigkeitsgefühl zur Organisation schafft Loyalität.

Es stärkt ihr Engagement. Dies führt zu keinem oder fast keinem Widerstand gegen den Veränderungsprozess. Jeder ist wichtig. Beheben Sie unterwegs kleine Teamprobleme, da sich dies sonst negativ auf den gesamten Prozess auswirkt.

Commit

Ein erfolgreicher Change Leader zeigt sein Engagement für die Veränderung. Sei ein Vorbild. Behalten Sie die Kontrolle über den gesamten Prozess: Identifizieren und konzentrieren Sie sich auf Prioritäten. Behalten Sie einen klaren Zweck bei.

Sein Verhalten / seine Überzeugungen sind für den Rest der Gruppe wichtig.

Wenn der Leiter nicht glaubt oder sich nicht verpflichtet, wirkt sich dies negativ auf den Veränderungsprozess aus, daher ist die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns extrem hoch.

Wenn keine effektive Führung vorhanden ist, wird die effektive Implantation von Veränderungen fast definitiv fehlschlagen.

Ein erfolgreicher Change Leader muss sich daran erinnern, dass:

• Leading Change kein EIN-Mann-Job ist.
• Er muss an das Team glauben
• Das Team motivieren
• Ein Vorbild sein
• Verantwortlichkeiten an andere Führungskräfte in der Gruppe weitergeben
• Muss eine Sammlung von Fähigkeiten erwerben, um mit Veränderungen Schritt zu halten.
• Kommunizieren
• Und auch: der Gruppe zuhören