Managementperspektiven zur Motivation

Manager können Motivationstheorie und Verstärkungstools einsetzen, um Mitarbeiter zu motivieren und die Effizienz zu steigern.

Psychologische Theorien und Motivation

Motivation ist der psychologische Schub, der Menschen hilft, hohe Leistungen zu erbringen und Ziele zu erreichen. Die Motivation der Mitarbeiter ist eine primäre Führungsverantwortung des Managements, da das Motivationsmanagement eine höhere Leistung und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter ermöglicht.

Während Studien viel Forschung zur Motivation hervorgebracht haben, können sowohl aus der Perspektive des Managements als auch der Psychologie einige psychologische Theorien speziell auf die Motivation der Mitarbeiter angewendet werden. Die Verwendung moderner Forschung und das Verständnis, was das Verhalten antreibt, stehen im Mittelpunkt der Untersuchung des organisatorischen Verhaltens, und Manager sollten diese psychologischen Rahmenbedingungen aktiv auf ihre täglichen Managementstrategien und -überlegungen anwenden. Diese Frameworks können mit Konzepten der Verstärkung und Bestrafung als Werkzeuge gekoppelt werden, die Manager verwenden, um bestimmte Verhaltensweisen hervorzuheben oder zu entmutigen.

Bedarfsbasierte Theorien

Bedarfsbasierte Motivationstheorien konzentrieren sich auf den Antrieb eines Mitarbeiters, Bedürfnisse durch Arbeit zu befriedigen. Die Bedürfnisse reichen von grundlegenden physiologischen Überlebensbedürfnissen bis hin zu übergeordneten emotionalen Bedürfnissen wie Zugehörigkeit und Selbstverwirklichung.

Aus der Sicht des Managers ist Maslows Modell (siehe Bild unten) sehr nützlich, um einige einfache, aber wichtige Schlussfolgerungen zu ziehen. Erstens, wenn die Mitarbeiter nicht genug bezahlt werden, um die unteren beiden Ebenen der Hierarchie zu befriedigen (z. B. Miete zahlen, Lebensmittel kaufen usw.), dann sind sie unmotiviert, ein starkes soziales Umfeld zu schaffen, Ziele zu erreichen oder kreativ zu sein. Das Gehalt muss daher hoch genug sein, um einen angemessenen Lebensstandard zu erreichen oder zu übertreffen. Zweitens wird es den Mitarbeitern ohne eine gute Kultur der sozialen Interaktion schwer fallen, ein hohes Maß an Kreativität und Problemlösung zu erreichen. Wenn Manager den größtmöglichen Nutzen aus den Mitarbeitern ziehen möchten, müssen sie jede Komponente auf dieser Liste nach besten Kräften in Bezug auf Erstattungen, Kultur und Zielsetzung bereitstellen.

Maslows Hierarchie der Bedürfnisse: Die Hierarchie unterstreicht, wie das Management die Bedürfnisse der Mitarbeiter bewerten sollte. Das Gehalt umfasst die unteren beiden Ebenen (sicherheitsbezogene und physiologische Bedürfnisse), während soziale und objektive Motivatoren die höheren Bedürfnisse (Liebe und Zugehörigkeit, Wertschätzung und Selbstverwirklichung) ansprechen.

Equity Theory

Die Equity-Theorie leitet sich von der Social-Exchange-Theorie ab. Es erklärt Motivation am Arbeitsplatz als kognitiven Prozess, bei dem der Mitarbeiter das Gleichgewicht zwischen Eingaben (oder Anstrengungen) am Arbeitsplatz und den Ergebnissen (oder Belohnungen) bewertet, die empfangen oder erwartet werden.

Für das Management sind die Implikationen ähnlich denen von Maslows untergeordneten Bedürfnissen. Mitarbeiter erwarten, dass sie eine gleichwertige Vergütung für den von ihnen geschaffenen Wert erhalten. Das Management muss den Wert der Arbeit objektiv einschätzen und dem Mitarbeiter vor Arbeitsbeginn den Austausch (Zeit und Aufwand für Geld / Leistungen / Arbeitszufriedenheit) klar erklären. Gerechtigkeit muss für die richtige Motivation aufrechterhalten werden, und Manager sind dafür verantwortlich, Gerechtigkeit innerhalb der Organisation herzustellen.

Verstärkung und Bestrafung

Basierend auf den hier diskutierten psychologischen Motivationstheorien befindet sich das Management in der schwierigen Lage, Bedürfnisse für verschiedene Mitarbeiter zu identifizieren und zu erfüllen (die wiederum unterschiedliche Motivationshilfe benötigen). Um diese Bedürfniserfüllung zu erreichen, haben Manager ein paar Werkzeuge zu verwenden, die es ihnen ermöglichen, die Richtung der Motivation zu steuern. Dazu gehören positive und negative Verstärkungen sowie positive und negative Strafen.

Wie oben in Maslows Hierarchie erwähnt, werden Mitarbeiter linear motiviert (die Erfüllung der Basisbedürfnisse führt zu höheren Bedürfnissen). Infolgedessen muss ein Manager erkennen, auf welcher Ebene der Hierarchie sich ein Mitarbeiter befindet, bevor er Verstärkung oder Bestrafung einsetzt. Wenn sich der Mitarbeiter mehr um das Gehalt kümmert und genug Kapital schafft, um bequem zu leben, könnte ein Manager bestimmte Verhaltensweisen mit Bonuszahlungen oder Erhöhungen positiv verstärken. Wenn ein Mitarbeiter Wertschätzung anstrebt, können Manager Beförderungen oder Auszeichnungen für Mitarbeiterleistungen beantragen.

In ähnlicher Weise können Strafen auch motivierende Erfolge und Misserfolge hervorheben. Mit der Equity-Theorie können Manager die Handlungen der Mitarbeiter im Zusammenhang mit den gewünschten Ergebnissen betrachten. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter häufig zu spät kommt und wichtige Besprechungen verpasst, was zu Umsatzeinbußen für das Unternehmen führt, erlaubt die Equity-Theorie, dass dieser Mitarbeiter mit niedrigerem Lohn bestraft werden sollte. In dieser Situation ermöglicht die Equity-Theorie dem Management, Mitarbeiter zu motivieren, die nicht die erforderlichen Renditen erzielen, um ihre Gehälter zu zahlen.