Perspectivas Gerenciales sobre la motivación

Los gerentes pueden emplear la teoría motivacional y herramientas de refuerzo para motivar a los empleados y aumentar la eficiencia.

Teorías psicológicas y Motivación

La motivación es el impulso psicológico que ayuda a las personas a lograr un alto rendimiento y alcanzar objetivos. Motivar a los empleados es una responsabilidad directiva primaria de la dirección, ya que la gestión motivacional permite mayores resultados y satisfacción laboral de los empleados.

Mientras que los estudios han producido una gran cantidad de investigación sobre la motivación, desde la perspectiva tanto de la gerencia como de la psicología, algunas teorías psicológicas se pueden aplicar específicamente a la motivación de los empleados. El uso de la investigación moderna y la comprensión de lo que impulsa el comportamiento son los puntos focales del estudio del comportamiento organizacional, y los gerentes deben aplicar activamente estos marcos psicológicos a sus estrategias y consideraciones de gestión cotidianas. Estos marcos se pueden combinar con conceptos de refuerzo y castigo como herramientas que los gerentes usan para enfatizar o desalentar comportamientos específicos.

Teorías basadas en necesidades

Las teorías de motivación basadas en necesidades se centran en el impulso de un empleado para satisfacer sus necesidades trabajando. Las necesidades van desde las necesidades fisiológicas básicas para la supervivencia hasta las necesidades emocionales de mayor nivel, como la pertenencia y la autorrealización.

Desde la perspectiva del gerente, el modelo de Maslow (ver la imagen de abajo) es muy útil para sacar algunas conclusiones simples pero importantes. En primer lugar, si a los empleados no se les paga lo suficiente para satisfacer los dos niveles inferiores de la jerarquía (por ejemplo, pagar el alquiler, comprar alimentos, etc.).), entonces estarán desmotivados para crear un entorno social fuerte, lograr objetivos o ser creativos. Por lo tanto, el salario debe ser lo suficientemente alto como para igualar o superar un nivel de vida razonable. En segundo lugar, sin una buena cultura de interacción social, a los empleados les resultará difícil alcanzar altos niveles de creatividad y resolución de problemas. Si los gerentes desean obtener el máximo valor de los empleados, deben suministrar cada componente de esta lista, en la medida de sus posibilidades, en reembolsos, cultura y establecimiento de objetivos.

Jerarquía de necesidades de Maslow: La jerarquía subraya cómo la administración debe evaluar las necesidades de los empleados. El salario abarca los dos niveles inferiores (necesidades fisiológicas y relacionadas con la seguridad), mientras que los motivadores sociales y basados en objetivos abordan las necesidades superiores (amor y pertenencia, estima y autorrealización).

Teoría de la equidad

La teoría de la equidad se deriva de la teoría del intercambio social. Explica la motivación en el lugar de trabajo como un proceso cognitivo en el que el empleado evalúa el equilibrio entre los insumos (o esfuerzos) en el lugar de trabajo y los resultados (o recompensas) que se reciben o anticipan.

Para la gestión, las implicaciones son similares a las de las necesidades de nivel inferior de Maslow. Los empleados esperan recibir un reembolso equivalente por el valor que crean. La dirección debe evaluar el valor del trabajo de manera objetiva y explicar claramente el intercambio (tiempo y esfuerzos por dinero/beneficios/satisfacción laboral) al empleado antes de comenzar el trabajo. La equidad debe mantenerse para una motivación adecuada, y los administradores son responsables de establecer la equidad dentro de la organización.

Refuerzo y castigo

Basado en las teorías psicológicas de la motivación discutidas aquí, la gerencia se encuentra en la difícil posición de identificar y satisfacer las necesidades de diferentes empleados (que a su vez requerirán una asistencia motivacional diferente). Para lograr esta satisfacción de necesidades, los gerentes tienen algunas herramientas para emplear que les permiten dirigir la dirección de la motivación. Estos incluyen refuerzos positivos y negativos y castigos positivos y negativos.

Como se señaló anteriormente en la jerarquía de Maslow, los empleados están motivados de manera lineal (satisfacer las necesidades básicas dará como resultado necesidades más altas). Como resultado, un gerente debe reconocer en qué nivel de la jerarquía se encuentra un empleado antes de usar refuerzo o castigo. Si el empleado está más preocupado por el salario y la creación de capital suficiente para vivir cómodamente, un gerente podría reforzar positivamente ciertos comportamientos con el pago de bonificaciones o aumentos. Si un empleado busca la estima, los gerentes pueden solicitar promociones o premios por logros de los empleados.

De manera similar, los castigos también pueden ser eficaces para enfatizar los éxitos y fracasos motivacionales. Utilizando la teoría de la equidad, los gerentes pueden considerar las acciones de los empleados en contexto con los resultados deseados. Por ejemplo, si un empleado a menudo llega tarde y se pierde reuniones importantes, lo que resulta en una pérdida de ingresos para la empresa, la teoría de la equidad permite que este empleado sea castigado con un salario más bajo. En esta situación, la teoría de la equidad permite a la administración motivar a través del castigo a los empleados que no generan los rendimientos requeridos para pagar sus salarios.