Perspectives managériales sur la motivation

Les gestionnaires peuvent utiliser la théorie de la motivation et des outils de renforcement pour motiver les employés et accroître l’efficacité.

Théories psychologiques et motivation

La motivation est le coup de pouce psychologique qui aide les gens à atteindre des performances élevées et à atteindre des objectifs. Motiver les employés est une responsabilité managériale primordiale de la direction, car la gestion motivationnelle permet d’obtenir des résultats et une satisfaction au travail plus élevés de la part des employés.

Bien que les études aient produit de nombreuses recherches sur la motivation, du point de vue de la gestion et de la psychologie, quelques théories psychologiques peuvent être appliquées spécifiquement à la motivation des employés. L’utilisation de la recherche moderne et la compréhension de ce qui motive le comportement sont les points focaux de l’étude du comportement organisationnel, et les gestionnaires doivent appliquer activement ces cadres psychologiques à leurs stratégies et considérations de gestion quotidiennes. Ces cadres peuvent être couplés avec des concepts de renforcement et de punition en tant qu’outils utilisés par les gestionnaires pour souligner ou décourager des comportements spécifiques.

Théories basées sur les besoins

Les théories de motivation basées sur les besoins se concentrent sur la volonté d’un employé de satisfaire ses besoins en travaillant. Les besoins vont des besoins physiologiques de base pour la survie aux besoins émotionnels de plus haut niveau, comme l’appartenance et l’actualisation de soi.

Du point de vue du manager, le modèle de Maslow (voir l’image ci-dessous) est très utile pour tirer quelques conclusions simples mais importantes. Premièrement, si les employés ne sont pas suffisamment payés pour satisfaire les deux niveaux inférieurs de la hiérarchie (par exemple, payer le loyer, acheter de la nourriture, etc.), puis ils seront démotivés pour créer un environnement social fort, atteindre des objectifs ou être créatifs. Le salaire doit donc être suffisamment élevé pour correspondre ou dépasser un niveau de vie raisonnable. Deuxièmement, sans une bonne culture d’interaction sociale, les employés auront du mal à atteindre des niveaux élevés de créativité et de résolution de problèmes. Si les gestionnaires veulent tirer le maximum de valeur des employés, ils doivent fournir chaque élément de cette liste — au mieux de leurs capacités — en matière de remboursements, de culture et d’établissement d’objectifs.

La hiérarchie des besoins de Maslow : La hiérarchie souligne comment la direction doit évaluer les besoins des employés. Le salaire englobe les deux niveaux inférieurs (besoins physiologiques et liés à la sécurité), tandis que les facteurs de motivation sociaux et objectifs répondent aux besoins les plus élevés (amour et appartenance, estime et réalisation de soi).

Théorie de l’équité

La théorie de l’équité est dérivée de la théorie des échanges sociaux. Il explique la motivation en milieu de travail comme un processus cognitif dans lequel l’employé évalue l’équilibre entre les intrants (ou les efforts) sur le lieu de travail et les résultats (ou récompenses) reçus ou anticipés.

Pour la gestion, les implications sont similaires à celles des besoins de niveau inférieur de Maslow. Les employés s’attendent à recevoir un remboursement équivalent pour la valeur qu’ils créent. La direction doit évaluer objectivement la valeur du travail et expliquer clairement l’échange (temps et efforts pour l’argent / avantages sociaux / satisfaction au travail) à l’employé avant le début du travail. L’équité doit être maintenue pour une bonne motivation, et les gestionnaires sont responsables d’établir l’équité au sein de l’organisation.

Renforcement et punition

Sur la base des théories psychologiques de la motivation discutées ici, la direction est dans la position difficile d’identifier et de répondre aux besoins des différents employés (qui auront à leur tour besoin d’une aide motivationnelle différente). Pour répondre à ce besoin, les gestionnaires ont quelques outils à utiliser qui leur permettent d’orienter la direction de la motivation. Ceux-ci comprennent des renforts positifs et négatifs et des punitions positives et négatives.

Comme indiqué ci-dessus dans la hiérarchie de Maslow, les employés sont motivés de manière linéaire (répondre aux besoins de base entraînera des besoins plus élevés). Par conséquent, un gestionnaire doit reconnaître à quel niveau de la hiérarchie se trouve un employé avant d’utiliser un renforcement ou une punition. Si l’employé est plus préoccupé par le salaire et la création de suffisamment de capital pour vivre confortablement, un manager pourrait renforcer positivement certains comportements avec des primes ou des augmentations. Si un employé recherche l’estime, les gestionnaires peuvent appliquer des promotions ou des récompenses pour les réalisations des employés.

De même, les punitions peuvent également être efficaces pour mettre l’accent sur les succès et les échecs motivationnels. En utilisant la théorie de l’équité, les gestionnaires peuvent considérer les actions des employés dans un contexte avec les résultats souhaités. Par exemple, si un employé est souvent en retard et rate des réunions importantes, entraînant une perte de revenus pour l’entreprise, la théorie de l’équité permet que cet employé soit puni avec un salaire inférieur. Dans cette situation, la théorie de l’équité permet à la direction de motiver en punissant les employés qui ne créent pas les rendements requis pour payer leurs salaires.