Par nature, nous aimons tous le statu quo, la certitude et le contrôle de chaque situation. Mais la vie est devenue extrêmement complexe, changeante et incertaine.

Cela signifie que la seule constante dans notre vie professionnelle et personnelle est le changement. Et le changement va à l’encontre de notre nature fondamentale.

Les gagnants sont des gens qui apprennent à faire des choses difficiles. La gestion du changement en fait partie, car elle vous permet de devenir flexible et de vous adapter à toute nouvelle situation.

Il vous permet de grandir et d’avancer. L’un des meilleurs livres qui enseigne aux gens comment changer les choses quand le changement est difficile s’appelle Switch, écrit par Chip & Dan Heath.

Le livre présente de nombreuses histoires intéressantes sur la façon dont le changement a été mis en œuvre avec succès, sur la base d’un modèle mental de psychologie comportementale du Cavalier et de l’Éléphant présenté à l’origine par le psychologue Jonathan Haidt.

Il offre une formule étape par étape très précise et simple pour mettre en œuvre le changement. C’est pourquoi j’ai décidé d’écrire un résumé du livre.

Atteindre le côté émotionnel et rationnel des gens et leur ouvrir la voie pour réussir

Pour que tout changement se produise, quelqu’un doit décider quelque chose et commencer à agir différemment. Cela peut être vous, votre équipe ou même votre famille.

Mais si les gens ne commencent pas à se comporter différemment, il n’y a pas de changement. Et si vous voulez changer le comportement des gens, vous devez influencer leur cœur, leur esprit et leur environnement situationnel.

Plusieurs fois, nous essayons de changer les gens en les éduquant. C’est loin d’être suffisant.

Seule la connaissance ne résout jamais les problèmes, car la connaissance change rarement de comportement. C’est pourquoi nous avons des rétrécissements déprimés, des médecins obèses et des conseillers matrimoniaux divorcés.

Outre la connaissance, nous poussons souvent le changement dans les bras de la maîtrise de soi. Mais la maîtrise de soi peut être facilement épuisée. C’est l’une des raisons pour lesquelles le changement est difficile.

Les gens s’usent quand ils essaient de mettre en œuvre le changement. Ce qui ressemble souvent à de la paresse peut simplement être de l’épuisement.

Alors, quelle est la formule pour réussir la mise en œuvre du changement?

Eh bien, pour changer votre propre comportement ou celui de quelqu’un d’autre, vous devez faire trois choses: vous devez diriger le Cavalier (atteindre la partie rationnelle), motiver l’Éléphant (atteindre la partie émotionnelle) et façonner le Chemin (dégager la voie).

Si vous parvenez à faire les trois à la fois, de grands changements peuvent se produire même si vous n’avez pas beaucoup de pouvoir et de ressources.

Vous devez aborder les trois.

Si vous n’atteignez que le Cavalier, mais pas l’Éléphant, vous obtenez une direction sans motivation. Le Cavalier peut traîner l’éléphant sur la route pendant un certain temps, mais cet effort ne peut pas durer longtemps, car le Cavalier s’épuise.

Si le Cavalier ne sait pas dans quelle direction aller, il dirige l’Éléphant en rond. C’est ce qu’on appelle la paralysie de l’analyse. De l’extérieur, une telle situation peut sembler être une résistance, mais n’est peut-être qu’un manque de clarté. Si vous voulez que les gens changent, ils ont besoin de directives claires.

Le cavalier a besoin de direction et l’Éléphant a besoin de motivation. Et le cavalier et l’éléphant ont besoin du frottement le plus bas possible sur le chemin de la destination. C’est ainsi qu’ils peuvent se déplacer rapidement.

C’est ainsi que de grands changements peuvent se produire. Maintenant, nous allons plonger plus profondément dans les trois – (1) Diriger le Cavalier, (2) Motiver l’Éléphant et (3) Façonner le Chemin.

Diriger correctement le Cavalier, la partie rationnelle de la nature humaine

Le Cavalier est la partie rationnelle d’un être humain. C’est un penseur et un planificateur, qui s’efforce de tracer une voie pour un avenir meilleur. C’est aussi un visionnaire, prêt à faire des sacrifices à court terme pour des gains à long terme.

Mais le Cavalier peut aussi facilement être pris dans la paralysie de l’analyse, la contemplation, et peut voir les choses bien pires qu’elles ne le sont.

Quand le Pilote voit que quelque chose se passe bien, il n’y pense pas beaucoup. D’un autre côté, lorsque les choses se cassent, le coureur se concentre sur le problème et commence immédiatement à appliquer ses compétences en résolution de problèmes.

Par nature, le coureur est plus axé sur les problèmes que sur les solutions ou du moins très mauvais pour voir les points lumineux dans des situations difficiles. C’est pourquoi nous avons tous tendance à parler et à partager des événements négatifs plus susceptibles que les événements positifs.

Le mal est souvent beaucoup plus fort que le bien lorsqu’il s’agit de la partie rationnelle d’un être humain. Malheureusement, même le succès peut ressembler à un problème ou à un échec pour un coureur hyperactif.

Les forces du cavalier	Les faiblesses du Cavalier
Penseur Planificateur Visionnaire Orienté vers l’avenir	Paralysie dans l’incertitude Réserves limitées de force (discipline) Axé sur les problèmes, pas sur les solutions Magnitude problème-solution

C’est pourquoi le pilote doit être correctement dirigé. Vous devez montrer très précisément au Coureur où aller, comment agir et quelle destination poursuivre. Le pilote est un tacticien intelligent, et lorsque vous lui donnez une carte avec des directions claires, il la suivra parfaitement.

1.1. Recherchez les points lumineux

Il existe des exceptions dans chaque situation ou comportement problématique. En d’autres termes, chaque situation sombre a des points lumineux. Comprendre et analyser ces points lumineux peut s’avérer extrêmement précieux.

Les points lumineux sont une démonstration que vous ou toute autre personne pouvez vous comporter différemment dans les bonnes circonstances. C’est aussi un signe optimiste que les choses peuvent s’améliorer si elles sont abordées de manière appropriée.

Lorsque vous identifiez les points lumineux, vous voulez comprendre ce qui fonctionne dans une situation difficile et comment vous pouvez en faire plus. Il y a deux questions qui peuvent vous aider à identifier les points lumineux:

1. Imaginez que pendant la nuit, le problème ou le mauvais comportement dont vous souffrez disparaît miraculeusement. Quand vous vous réveillez le matin, quel est le premier petit signe que le problème a disparu? Que feriez-vous différemment alors? Il ne s’agit pas de décrire le miracle lui-même, mais d’identifier les signes tangibles (signes vifs de progrès) indiquant que le miracle s’est produit.
2. La deuxième question va comme ceci: « À quand remonte la dernière fois que vous avez vu un peu de miracle, même si ce n’était que pour une courte période de temps? Dans quelles circonstances ne buvez-vous pas si vous êtes alcoolique, vos enfants vous obéissent ou vous avez une relation amoureuse avec votre partenaire?

Lorsque vous analysez les points lumineux, l’idée est de rejouer soigneusement la scène lorsque les choses fonctionnaient comme vous l’espériez, de votre propre comportement et de vos sentiments à l’environnement autour de vous et aux interactions avec d’autres personnes.

Les points lumineux sont les meilleurs conseils pour savoir exactement ce qui doit être fait différemment. Chaque fois que vous trouvez un point lumineux, votre mission principale est de le cloner. Trouvez ce qui fonctionne et comment en faire plus. C’est la première étape vers un changement positif.

1.1.1. Gros problème, un ensemble de petites solutions

Le coureur a tendance à chercher des solutions qui ont la même ampleur que le problème. Mais c’est rarement ainsi que les gros problèmes sont résolus ou que les transitions difficiles sont réussies.

Les gros problèmes sont le plus souvent résolus par une séquence de petites solutions sur de plus longues périodes; parfois sur des semaines et parfois sur des décennies.

Lorsque le pilote analyse le problème, il cherche une solution qui convient à l’ampleur du problème. Cela se retourne le plus souvent et entraîne le coureur dans une paralysie de l’analyse, à la recherche de changements à grande échelle, oubliant d’identifier et de se concentrer sur de petites choses qui fonctionnent déjà et peuvent être mises à l’échelle.

Il y a une question très importante qui peut vous aider à diriger correctement le coureur: Quel est le rapport entre le temps que vous passez à résoudre des problèmes et le temps que vous passez à améliorer le succès?

Assurez-vous d’avoir un bon début en vous concentrant sur les points lumineux et une fin forte avec une image claire de ce que vous voulez réaliser. Alors bougez et ne vous inquiétez pas pour le milieu; parce que le milieu va être différent quand vous y arriverez.

Apprenez à marier vos objectifs à long terme avec des mouvements critiques à court terme.

1.2. Script les mouvements critiques

L’ambiguïté est le principal ennemi du changement. Tout changement que vous souhaitez mettre en œuvre nécessite une transition de directions peu claires vers des comportements très concrets. En d’autres termes, pour passer à un nouveau comportement, vous devez écrire les mouvements critiques.

Vous devez fournir des conseils clairs sur ce que les gens (ou vous) devraient exactement commencer à faire, arrêter de faire ou continuer à faire. Vous devez réfléchir au comportement spécifique que vous souhaitez voir dans les moments difficiles ou incertains.

Le contraire d’avoir un script de mouvements critiques sont des directions peu claires avec de nombreuses options différentes. Plus nous avons d’options, même bonnes, plus il est difficile de prendre des décisions.

La prise de décision est le domaine du Coureur, mais elle doit être supervisée et c’est ainsi qu’elle taxe le Coureur et l’épuise complètement. À un moment donné, trop de choix ne libèrent pas mais affaiblissent, voire tyrannisent le Cavalier.

Le changement en est un exemple. Avec le changement viennent l’incertitude, la complexité et de nombreux choix avec des chemins différents. C’est une grosse imposition sur le cavalier qui le paralyse.

Le pilote ne peut fondamentalement travailler que dans deux modes:

• Habitudes connues: Les habitudes sont les décisions sur le pilote automatique que vous faites régulièrement. Vous avez vos façons de faire et tout choix a été plus ou moins écarté. C’est un travail facile pour le cavalier, car il suit simplement un schéma connu.
• Changements inconnus: En période de changement, le pilote automatique ne fonctionne plus, car les choix prolifèrent. Vous avez peut-être trop de choix ou vous ne savez peut-être même pas quels choix sont disponibles. Ce genre d’incertitude entraîne une fatigue décisionnelle et épuise le coureur. Lorsque la route est incertaine, l’Éléphant (partie émotionnelle) prend le relais et veut revenir au chemin par défaut. Par conséquent, le changement n’arrive jamais.

C’est pourquoi lorsque vous voulez que quelqu’un se comporte d’une manière différente, il est obligatoire d’expliquer le pourquoi et d’expliquer très clairement comment.

Les transformations de changement les plus réussies sont axées sur des objectifs comportementaux et c’est sur cela que vous devriez vous concentrer. Décrire très précisément le nouveau comportement souhaité.

Un coureur doit être écarté de l’analyse à un moment donné et recevoir un script qui explique comment agir. La clarté dissout la résistance. Le coureur a besoin d’une carte – un point de départ et une arrivée clairs.

Motiver l’Éléphant, la partie émotionnelle de la nature humaine

Le changement se produit le plus souvent en parlant aux sentiments des gens. Presque personne n’est motivé par un ROI supérieur de 10%. Il y a une grande différence entre savoir agir et être réellement motivé à agir.

Mais notre premier instinct est d’enseigner et d’éduquer les gens, pas de faire appel à leurs sentiments. Lorsque le changement est mis en œuvre avec succès, c’est parce que les leaders parlent au Cavalier (soi rationnel) ainsi qu’à l’Éléphant (soi émotionnel).

Les outils analytiques fonctionnent mieux lorsque les paramètres sont connus, que les hypothèses sont minimes et que l’avenir n’est pas flou. Mais c’est rarement la situation lors d’un changement.

Par conséquent, les efforts de changement ne se produisent pas dans la séquence analyser-penser-changer, mais plutôt dans la séquence voir-ressentir-changer. Un changement se produit généralement lorsque quelqu’un reçoit des preuves qui lui font ressentir quelque chose de nouveau.

Il peut s’agir d’un regard dérangeant sur le problème (fuir la douleur) ou d’un aperçu plein d’espoir de la solution (rechercher le plaisir). Un changement est généralement initié lorsque quelque chose vous frappe au niveau émotionnel. Période.

Les forces de l’Éléphant	Les faiblesses de l’éléphant
Initiateur du changement Persistance à travers les obstacles	Veut une gratification instantanée Porte des lunettes teintées de rose Peut être rapidement démoralisé, a besoin d’être rassuré Déteste échouer

Devriez-vous aborder les sentiments positifs ou négatifs?

Le coureur a la capacité de planifier un avenir meilleur et de sacrifier les risques à court terme pour des gains plus importants à long terme. L’éléphant, en revanche, veut une gratification instantanée. En plus de cela, l’éléphant porte des lunettes teintées de rose.

L’Éléphant est très moche à évaluer la situation ou lui-même, car il a toujours tendance à interpréter les faits de la manière la plus rose possible (le contraire du Cavalier).

Et les illusions positives constituent un énorme obstacle au changement. Avec des lunettes teintées de rose, il est beaucoup plus difficile de s’orienter. Vous n’avez pas vraiment une image très claire d’où vous êtes et où vous allez. Il semble qu’il n’y ait pas besoin de changement.

C’est pourquoi dans de nombreuses situations de changement critiques, il est obligatoire de créer un sentiment de crise pour initier le changement; ou créer une plate-forme brûlante, en d’autres termes. L’idée d’une plate-forme en feu est de brosser un tableau si douloureux de la situation actuelle que les gens savent qu’ils doivent sauter dans la mer en feu.

La crise convainc le plus souvent les gens qu’il n’y a pas d’autre choix que de bouger. Le problème est que les situations qui nécessitent un changement sont rarement aussi dramatiques que la plate-forme en feu, et elles tuent la créativité et la flexibilité.

La plate-forme de gravure peut être utile lorsque des actions rapides et spécifiques sont nécessaires. Dans d’autres cas, faire appel à des émotions positives apporte de meilleurs résultats.

Les émotions positives, quant à elles, sont conçues pour élargir et construire un répertoire de pensées et d’actions. Les émotions positives nous motivent à nous impliquer et à apprendre de nouvelles choses. Cela ouvre votre esprit à de nouvelles idées.

L’émotion positive de la joie donne envie de jouer et d’explorer ou d’inventer de nouvelles activités. L’émotion positive de la fierté après un accomplissement vous fait partir même après de plus grands objectifs. La conséquence des sentiments positifs est que vous accumulez des ressources et des compétences.

Encore plus, les sentiments positifs encouragent l’ouverture d’esprit, la créativité et l’espoir – les sentiments qui sont vraiment nécessaires pour apporter un changement positif durable.

Pour motiver l’Éléphant, vous devez trouver le bon sentiment. Le plus souvent, il doit s’agir d’un sentiment positif, mais le recours parfois à un sentiment négatif est la seule option.

• Sentiments négatifs: Ils aiguisent votre concentration et vous motivent, mais ils sont la même chose que de mettre des œillères, ce qui tue la créativité et la flexibilité. Ils pourraient aider lorsque des mesures rapides et spécifiques sont nécessaires.
• Sentiments positifs: Pour résoudre des problèmes plus gros et plus ambigus, vous devez encourager des sentiments positifs de créativité, d’espoir et d’ouverture d’esprit. Vous devez trouver un moyen d’inculquer de l’espoir, de l’optimisme et de l’excitation aux gens.

Motiver l’Éléphant avec le bon sentiment est souvent également représenté avec le dicton commencer par pourquoi.

En plus d’être motivé par des sentiments positifs, l’Éléphant doit croire qu’il est capable de vaincre le changement. Et cela ne peut être réalisé qu’en réduisant le changement ou en faisant croître les gens ou, de préférence, les deux.

2.1. Réduire le changement

Les gens trouvent cela beaucoup plus motivant s’ils ont en partie terminé avec un très long voyage que s’ils sont au point de départ d’un voyage beaucoup plus court. Cela signifie qu’un sentiment de progrès est essentiel pour être suffisamment motivé pour voir un changement à travers.

L’éléphant est facilement démoralisé, effrayé ou déraillé. Lorsque la tâche est trop grande, l’éléphant résistera. C’est pourquoi l’éléphant a besoin d’être constamment rassuré, à chaque étape du voyage.

Assurez-vous de vous rappeler ou de rappeler aux autres ce qui a déjà été conquis en ce qui concerne le changement. Ne vous concentrez pas uniquement sur ce qui est nouveau, différent et à venir, mais aussi sur les progrès déjà réalisés.

Si vous voulez que l’éléphant continue à bouger, vous devez réduire le changement. L’éléphant déteste faire des choses qui n’ont pas un gain immédiat. Pour faire bouger l’éléphant, vous devez lui assurer que le changement ou la tâche ne sera pas si mauvais.

Mais une fois que vous faites bouger l’éléphant, vous pouvez le faire bouger fortement tant que vous le rassurez constamment.

1. La meilleure façon de réduire le changement est de limiter l’investissement que vous demandez
2. Une autre façon de réduire le changement est de penser à de petites victoires à portée de main

Ces deux façons sont la meilleure solution pour réussir rapidement et c’est aussi comme cela que vous espérez. Et rendez absolument toutes les avancées visibles. Vous devez vous entraîner à célébrer chaque victoire incrémentielle.

L’espoir est un carburant pour l’Éléphant. Même un petit succès peut être extrêmement puissant pour aider les gens à croire en eux-mêmes.

C’est tout à fait correct si vous commencez très petit et que les premiers changements vous semblent presque anodins. Votre défi initial est de faire bouger l’éléphant, même si le mouvement est très lent au début.

Parce qu’en même temps que le changement diminue, l’Éléphant grandit.

2.1. Développez les gens autour de vous

Une façon de motiver les gens est de réduire le changement de manière à ce que les gens se sentent « grands » et puissants par rapport au défi. L’autre chose que vous pouvez faire, au lieu de réduire le changement, est de développer les gens; et la meilleure façon est de faire les deux.

Lorsque vous construisez des gens, ils développent la force d’agir. La meilleure façon de faire grandir les gens est d’influencer leur identité.

Lorsque les gens font des choix, ils s’appuient sur deux modèles de base de prise de décision:

• Modèle de conséquences: Le modèle de conséquences suppose que lorsque vous prenez une décision, vous pesez les coûts et les avantages des options et choisissez l’option qui maximise votre satisfaction. Mais ce type de modèle est plus attrayant pour le coureur, car c’est l’approche analytique rationnelle de la prise de décision.
• Modèle d’identité : Dans le modèle d’identité, vous vous posez trois questions lorsque vous prenez des décisions. Qui suis-je ? De quel genre de situation s’agit-il ? Que ferait quelqu’un comme moi dans cette situation? Il n’y a pas de calcul des coûts et des avantages. C’est ainsi que l’Éléphant prend les décisions; et l’Éléphant est beaucoup plus fort à cet égard.

Pour motiver l’Éléphant, vous devez vous demander comment vous pouvez changer une question d’identité, plutôt qu’une question de conséquences. Vous devez trouver un moyen de cultiver une identité qui mène au changement positif que vous souhaitez réaliser.

Vous devriez vous inspirer ou inspirer les autres à être le genre de personne qui ferait ce changement particulier. Vous devez inspirer une telle image de soi en vous ou chez les autres.

La bonne nouvelle est que les gens sont réceptifs au développement de nouvelles identités et que de nouvelles identités se développent à partir de petits débuts positifs. Si vous montrez aux gens pourquoi il vaut la peine de prendre soin de quelque chose de nouveau, ils feront la part bienveillante de leur nouvelle image de soi.

La mauvaise nouvelle, en revanche, c’est qu’une nouvelle identité peut s’enraciner rapidement, mais il est terriblement difficile de la respecter. La partie difficile conduit au fait que chaque changement doit passer par une période d’échec et d’apathie.

2.1.1. Créer l’attente d’un échec

Chaque quête, y compris le changement, implique un échec. Il n’y a aucun moyen d’apprendre de nouvelles choses sans échec. Et il n’y a pas de changement sans apprendre d’abord.

Cela signifie que vous ne pouvez pas apprendre à être un inventeur, un scientifique, un blogueur, un manager ou quoi que ce soit d’autre, sans échouer. Vous ne pouvez pas non plus développer de nouveaux produits, organiser de nouveaux services ou pénétrer de nouveaux marchés sans échouer.

Nous le savons tous, mais le gros problème est que l’Éléphant déteste échouer même s’il n’y a pas de situation qui soit à 100% d’échec.

La réponse à ce problème est que vous devez créer l’attente d’un échec. Pas l’échec du changement lui-même, mais l’échec sur le chemin de la destination finale. Et de loin, la meilleure façon de faire face à l’échec est de posséder l’état d’esprit de croissance.

Quand vous savez que tout est difficile avant d’être facile et que vous pouvez vous améliorer à tout, il est beaucoup plus facile de gérer l’échec. Il est également logique de mettre en place des routines qui permettent le plus de chances d’apprendre et de s’améliorer.

Les meilleures équipes sont toujours brutalement concentrées sur l’apprentissage rapide. Dans chaque échec, les meilleures équipes voient une opportunité d’apprendre et de grandir.

Chaque changement nécessite d’inclure une période d’apprentissage, habilitée par l’état d’esprit de croissance.

Presque chaque projet ressemble à un échec au milieu. Si l’équipe parvient à persister dans l’angoisse et le doute, tôt ou tard, une dynamique de croissance et de progrès rapides a lieu.

Nous lutterons, nous échouerons, nous serons renversés, mais tout au long, nous nous améliorerons et nous réussirons à la fin. C’est le bon état d’esprit à adopter quand il s’agit de changer.

Façonner le chemin

Nous avons tous tendance à faire l’erreur de juger le comportement des gens uniquement en fonction de leur état, plutôt que de voir la situation dans laquelle ils se trouvent. Très souvent, la situation est celle qui conduit les gens à un certain comportement.

Un comportement est le résultat de la personnalité d’un individu et de l’environnement dans lequel il se trouve. Ainsi, plusieurs fois, ce qui ressemble à un problème de personnes est un problème de situation.

En changeant l’environnement, vous pouvez faciliter le changement pour les gens. Vous facilitez beaucoup le voyage vers une nouvelle destination.

En façonnant le chemin, vous créez une pente de descente raide et vous donnez un coup de pouce à vous-même ou à d’autres personnes. Vous supprimez la friction du sentier et mettez des panneaux sur la route indiquant qu’ils se rapprochent du but.

La bonne nouvelle est que peu importe votre position, vous avez toujours un certain contrôle sur la situation.

3.1. Apprendre à manipuler la discipline avec les coûts de transaction

Modifier l’environnement ou façonner le chemin signifie simplement que vous facilitez un peu les bons comportements et que les mauvais comportements sont un peu plus difficiles. Vous jouez avec les coûts de transaction, car les ajustements environnementaux battent la maîtrise de soi à chaque fois.

En modifiant l’environnement, vous vous surpassez fondamentalement.

Pensez à ce que vous pouvez faire à trois points de la situation de changement: pré-événement, événement et post-événement, pour modifier l’environnement en votre faveur, pour façonner le chemin de manière à vous amener à adopter des habitudes positives.

Rendre l’ancien comportement plus difficile et le nouveau comportement plus facile aux trois points.

3.2. Construire des habitudes saines

Les habitudes sont des pilotes automatiques comportementaux. Les nouvelles habitudes représentent l’essence de chaque changement. La bonne (et la mauvaise) nouvelle des habitudes est qu’elles sont contagieuses. Ils sont incroyablement sensibles à l’environnement et à la culture, car les gens veulent s’intégrer.

Les habitudes ne sont pas seulement contagieuses, elles se forment aussi inévitablement, intentionnellement ou non. C’est pourquoi ils sont si puissants. Le problème se produit parce que beaucoup d’habitudes sont créées involontairement et ne soutiennent pas vraiment votre mission.

C’est pourquoi les habitudes doivent être intentionnellement créées, en fonction de deux facteurs:

1. L’habitude doit faire avancer la mission
2. L’habitude doit être relativement facile à adopter. Si l’habitude est trop difficile à adopter, elle crée son propre problème de changement indépendant.

Une façon d’encourager de nouvelles habitudes consiste à installer des déclencheurs d’action. Les déclencheurs d’action vous encouragent à exécuter une certaine action lorsque vous rencontrez un certain déclencheur situationnel (également appelé rappel).

Ils ne vous feront pas faire des choses que vous ne voulez vraiment pas faire, mais ils ont un profond pouvoir de motiver les gens à faire des choses qu’ils savent qu’ils doivent faire.

La deuxième façon d’encourager de nouvelles habitudes sont les listes de contrôle. Les listes de contrôle sont très puissantes pour éduquer les gens et elles montrent aux gens une manière irréfléchie de faire quelque chose de nouveau. Ils aident les gens à éviter les angles morts dans un environnement complexe.

Notez des habitudes faciles à réaliser. Installez des déclencheurs d’action pour ces habitudes. Aidez les gens à les suivre avec des listes de contrôle et regardez le changement se développer.

3.3. Rallier le troupeau

Dans des situations ambiguës, nous regardons les autres autour de nous pour trouver des indices sur la façon de se comporter. C’est aussi ce qu’on appelle la pression sociale. Le comportement est contagieux au niveau individuel, de groupe et social.

Par exemple, vous changez votre idée de ce qu’est un type de corps acceptable en regardant les gens autour de vous.

C’est pourquoi l’obésité est contagieuse. Boire est également contagieux. Et la liste des choses socialement contagieuses s’allonge encore et encore, du mariage à la poignée de main en passant par l’investissement dans différentes entreprises.

Lorsque vous conduisez l’Éléphant sur un chemin inconnu, sa tendance sera de suivre le troupeau. C’est pourquoi votre travail consiste à rallier un troupeau qui soutiendra votre mission. Parce qu’en fin de compte, les signaux sociaux du troupeau peuvent soit garantir un effort de changement, soit le condamner.

Il y a plusieurs choses que vous pouvez faire pour rallier le bon troupeau:

1. Tout d’abord, il faut réunir tous les réformateurs. Ils ont besoin d’espace et de temps libres pour coordonner de nouveaux comportements et objectifs en dehors du regard de la résistance. Vous devez créer un espace libre pour la discussion et une nouvelle identité pour grandir.
2. De manière contre-intuitive, vous devez laisser le conflit d’identité organisationnel à court terme se produire. Pendant une courte période, une lutte entre nous (réformateurs) et eux (statu quo) a généralement lieu. Les réformateurs contre les autres. C’est inévitable, du moins à court terme. Cela fait partie du moulage organisationnel. Et votre travail est de soutenir les réformateurs.
3. À la fin, ralliez le troupeau. Rassemblez plus de bonnes personnes. Communiquez avec tout le monde dans l’organisation, afin que vous soyez sur le même bateau. Construisez de bonnes habitudes, créez des déclencheurs d’action. Lorsque votre troupeau adopte le bon comportement, faites-le connaître. Louez les nouveaux comportements de l’individu. Assurez-vous que les réformateurs se trouvent les uns les autres et diffusent la nouvelle identité dans votre organisation comme un virus.

Maintenez le commutateur en marche

La dernière question est de savoir comment maintenir le commutateur en marche. Absolument pas avec punition. Si vous utilisez la punition trop fréquemment, ce n’est qu’une question de temps où l’Éléphant vous verra comme un éclat.

Une bien meilleure approche consiste à récompenser chaque petit pas effectué vers le nouveau comportement et la nouvelle destination. Trouver les points lumineux et les récompenser est la voie à suivre.

Commencez par louer chaque petit acte, à chaque fois. Vous devez constamment remarquer et renforcer un comportement positif. Le renforcement est le secret pour atteindre la destination finale étape par étape.

Le problème principal est que nous sommes tous de terribles renforçateurs, car nous sommes plus rapides à râler qu’à louer. Ainsi, nous devons tous apprendre à louer plus souvent.

Rappelez-vous, le changement n’est pas un événement, c’est un processus. Chaque processus prend du temps, mais la bonne chose à propos du processus de changement est qu’une fois que le changement commence, il semble se nourrir de lui-même.

C’est un effet boule de neige basé sur le simple effet d’exposition – plus vous êtes exposé à quelque chose, plus vous l’aimez.

De plus, la dissonance cognitive joue en votre faveur lorsqu’il s’agit de changer. Les gens n’aiment pas penser d’une manière et se comporter d’une autre. Ils veulent que leur pensée et leur action soient cohérentes.

Cela signifie que lorsque les gens commencent à agir d’une nouvelle manière, il devient plus difficile pour eux de ne pas aimer cognitivement leur nouvelle destination. Parce qu’ils agissent d’une certaine manière nouvelle, ils commencent à penser d’une manière nouvelle et, à la fin, façonnent une nouvelle identité qui est alignée sur une nouvelle mission organisationnelle. Cela renforce fortement la nouvelle façon de faire.

Mais rappelez-vous, tout commence et continue avec des éloges.

9 étapes pour effectuer le changement et implémenter le changement lorsque le changement est difficile

C’est tout, maintenant vous avez la formule pour implémenter le changement dans des situations difficiles et pas si difficiles.

Maintenant, vous devez formuler comment mettre en œuvre le changement en ce qui concerne vous, les personnes qui vous tiennent à cœur ou l’organisation où vous travaillez.

En résumé du résumé, voici 9 étapes pour effectuer le changement et implémenter le changement lorsque le changement est vraiment difficile:

Diriger le cavalier

1. Trouver les points lumineux – Enquêter sur ce qui fonctionne déjà et le cloner
2. Écrire les mouvements critiques – Fournir des conseils clairs avec des comportements spécifiques
3. Pointer vers la destination – Savoir où vous allez et pourquoi cela en vaut la peine

Motiver l’éléphant

1. Trouver le sentiment – Savoir que quelque chose n’allumera pas un changement, sentir quelque chose va
2. Réduire le changement – Décomposez le changement jusqu’à ce qu’il n’effraie plus l’Éléphant
3. Développez votre personnel – Installez l’état d’esprit de croissance et correctement préparez-vous à l’échec

Façonnez le chemin

1. Ajustez l’environnement – Lorsque la situation change, le comportement change
2. Construisez des habitudes – Cherchez des moyens d’encourager de nouvelles habitudes avec des déclencheurs et des listes de contrôle
3. Ralliez le troupeau – Le comportement est contagieux, alors aidez-le à se propager

Si vous avez aimé le résumé, je vous recommande absolument de lire le livre. Il présente de nombreuses études de cas différentes et des transitions réussies pour chaque élément de changement.

Diriger le Cavalier, Motiver l’Éléphant et Façonner le Chemin. Une formule simple à suivre quand il est temps de changer les choses.