vezetői perspektívák a motivációról

a vezetők motivációs elméleteket és megerősítési eszközöket alkalmazhatnak az alkalmazottak motiválására és a hatékonyság növelésére.

pszichológiai elméletek és motiváció

a motiváció az a pszichológiai lendület, amely segíti az embereket a magas teljesítmény elérésében és a célok elérésében. Az alkalmazottak motiválása a menedzsment elsődleges vezetői felelőssége, mivel a motivációs menedzsment lehetővé teszi a munkavállalók magasabb teljesítményét és munkahelyi elégedettségét.

míg a tanulmányok sok kutatást végeztek a motivációról, mind a menedzsment, mind a pszichológia szempontjából néhány pszichológiai elmélet alkalmazható kifejezetten a munkavállalói motivációra. A modern kutatás és annak megértése, hogy mi vezérli a viselkedést, a szervezeti viselkedéstanulmány fókuszpontjai, és a vezetőknek aktívan alkalmazniuk kell ezeket a pszichológiai kereteket mindennapi irányítási stratégiáikra és megfontolásaikra. Ezek a keretek összekapcsolhatók a megerősítés és a büntetés fogalmaival, mivel a vezetők az adott viselkedés hangsúlyozására vagy visszatartására használják az eszközöket.

szükséglet-alapú elméletek

a motiváció igény-alapú elméletei arra összpontosítanak, hogy a munkavállaló munkával kielégítse az igényeket. A szükségletek a túlélés alapvető fiziológiai szükségleteitől a magasabb szintű érzelmi szükségletekig terjednek, mint például a tartozás és az önmegvalósítás.

A menedzser szempontjából Maslow modellje (lásd az alábbi képet) nagyon hasznos néhány egyszerű, mégis fontos következtetés levonásában. Először is, ha az alkalmazottaknak nem fizetnek eleget ahhoz, hogy kielégítsék a hierarchia alsó két szintjét (például bérleti díjat fizetnek, ételt vásárolnak stb.), akkor motiválatlanok lesznek, hogy erős társadalmi környezetet hozzanak létre, célokat érjenek el, vagy kreatívak legyenek. A fizetésnek tehát elég magasnak kell lennie ahhoz, hogy megfeleljen vagy meghaladja az ésszerű életszínvonalat. Másodszor, a szociális interakciók megfelelő kultúrája nélkül a munkavállalók nehezen tudnak magas szintű kreativitást és problémamegoldást elérni. Ha a vezetők maximális értéket akarnak elérni az alkalmazottaktól, akkor a listán szereplő minden egyes összetevőt—a legjobb képességeik szerint—a visszatérítésekben, a kultúrában és a célok meghatározásában kell megadniuk.

Maslow igényeinek hierarchiája: a hierarchia aláhúzza, hogy a vezetésnek hogyan kell értékelnie az alkalmazottak igényeit. A fizetés az alsó két szintet foglalja magában (biztonsággal kapcsolatos és fiziológiai szükségletek), míg a társadalmi és objektív motivátorok a magasabb igényeket (szeretet és tartozás, megbecsülés és önmegvalósítás).

Equity elmélet

Equity elmélet származik társadalmi-csere elmélet. A munkahelyi motivációt kognitív folyamatként magyarázza, ahol a munkavállaló értékeli a munkahelyi inputok (vagy erőfeszítések) és a kapott vagy várt eredmények (vagy jutalmak) közötti egyensúlyt.

a menedzsment szempontjából a következmények hasonlóak Maslow alacsonyabb szintű igényeihez. Az alkalmazottak elvárják, hogy egyenértékű visszatérítést kapjanak az általuk létrehozott értékért. A vezetésnek objektíven kell értékelnie a munka értékét, és világosan meg kell magyaráznia a munkavállalónak a munka megkezdése előtt a cserét (idő és erőfeszítés a pénzért/juttatásokért/munkával való elégedettségért). A méltányosságot fenn kell tartani a megfelelő motiváció érdekében, és a vezetők felelősek a szervezeten belüli méltányosság megteremtéséért.

megerősítés és büntetés

az itt tárgyalt motivációs pszichológiai elméletek alapján a vezetés nehéz helyzetben van a különböző alkalmazottak igényeinek azonosításában és kielégítésében (akik viszont eltérő motivációs segítséget igényelnek). Ennek az igénynek a teljesítéséhez a vezetőknek van néhány eszközük, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy irányítsák a motiváció irányát. Ezek közé tartoznak a pozitív és negatív megerősítések, valamint a pozitív és negatív büntetések.

amint azt Maslow hierarchiájában fentebb megjegyeztük, az alkalmazottak lineáris módon motiváltak (az alapigények kielégítése magasabb igényeket eredményez). Ennek eredményeként a vezetőnek fel kell ismernie, hogy a hierarchia milyen szintjén van az alkalmazott, mielőtt megerősítést vagy büntetést alkalmazna. Ha a munkavállalót jobban aggasztja a fizetés és elegendő tőke létrehozása a kényelmes élethez, a menedzser pozitívan megerősítheti bizonyos viselkedéseket bónuszfizetéssel vagy emeléssel. Ha egy alkalmazott megbecsülést követ, a vezetők promóciókat vagy munkavállalói teljesítménydíjakat alkalmazhatnak.

Hasonlóképpen, a büntetések hatékonyak lehetnek a motivációs sikerek és kudarcok hangsúlyozásában is. A tőkeelmélet segítségével a vezetők figyelembe vehetik az alkalmazottak cselekedeteit a kívánt eredményekkel összefüggésben. Például, ha egy alkalmazott gyakran késik, és elmulasztja a fontos találkozókat, ami bevételkiesést eredményez a vállalat számára, a tőkeelmélet lehetővé teszi, hogy ezt a munkavállalót alacsonyabb fizetéssel büntessék. Ebben a helyzetben a tőkeelmélet lehetővé teszi a menedzsment számára, hogy motiválja azokat a munkavállalókat, akik nem hozzák létre a szükséges hozamot a fizetésük kifizetéséhez.