volt idő, amikor a munkáltatók elvárhatták alkalmazottaiktól, hogy nyugdíjazásáig “maradjanak helyben”. Azok a napok, a garantált nyugdíjjal és a velük járó alkalmazottak iránti hűséggel együtt, elmúltak. A mai munkaadók magasabb forgalmi rátával szembesülnek, mint a történelem bármely más időpontjában. Mi történik egy szervezettel, amikor a legjobb, legtapasztaltabb és legtapasztaltabb alkalmazottak lépnek ki az ajtón? Mit visznek magukkal, és mit veszít a munkáltató?
amikor a munkavállalók elhagyják a munkát, saját akaratukból vagy sem, a munkáltatók elveszítik az intézményi tudást vagy történelmet, amit magukkal visznek, és sok szervezetnek nincs elegendő transzferprogramja a veszteség megfékezésére.
a Délnyugat-Texasi Állami Egyetem Emberi Erőforrás igazgatójaként töltött hivatali időm alatt generációs kérdéseket tanulmányoztam, miközben doktori fokozatot folytattam. Érdekelt, hogy ezekre a kérdésekre válaszoljak, különös tekintettel a felsőoktatási intézmény alkalmazottaira. Tanulmányom három generációs csoportra összpontosított: Baby Boomers (1946-1964); X generáció (1965-1980); és Millennials (1981-2000). A tanulmány arra is kísérletet tett, hogy hangsúlyozza annak fontosságát, hogy milyen tudás veszett el, amikor az X generáció (X generáció) és a Millenniumi generációs kohorszok a vártnál hamarabb elhagyták munkahelyüket. A forgalomnak olyan költségei vannak, amelyek jelentősen befolyásolhatják a szervezetet. Azonban nagyon kevés mutató vagy intézkedés létezik az intézményi tudás, a folytonosság és a történelem elvesztésének számszerűsítésére. Amit tudunk, az az, hogy ezek a költségek a forgalom, a toborzás, A csere és a képzési költségekben nyilvánulnak meg, amelyekkel sok szervezet szembesül.
Az év 2018, sok munkáltató lehet látni több mint öt generáció dolgozik egymás mellett. Ez számos tényezőnek köszönhető, beleértve a remegő gazdaságot és az egészségesebb, aktívabb időseket. A munkahelyen egymás mellett dolgozó több generáció nemcsak a szervezet felépítését érinti, hanem azt is, hogy ugyanezek a szervezetek hogyan foglalkoznak az elkötelezettséggel, az értékekkel, a fenntartással, a birtoklással, és építsenek az intézményi ismeretek megtartása és átadása felé. Ma, amikor a Baby Boom-ok felkészülnek a nyugdíjba vonulásra, néhány X generáció és sok Millennium nem marad egy szervezetben elég hosszú ideig ahhoz, hogy tanuljanak idősebb kollégáiktól. Ennek eredményeként a veteránok és a boomerek intézményi tudása, története és üzletmenet-folytonossága eltűnhet úgy, hogy a X generáció és a millenniumok alig vagy egyáltalán nem tartják meg a tudást. Az intézményi ismeretek megőrzésének és átadásának elmulasztása a munkavállalói fluktuáció folyamatos növekedését és az intézményi ismeretek további elvesztését eredményezheti, ami magasabb költségekhez és alacsonyabb intézményi hatékonysághoz vezethet. az üzleti folyamatok, az intézményi politikák és gyakorlatok, valamint a történelmi ismeretek átadására irányuló terv vagy program nélkül a szervezetek súlyos üzletmenet-folytonossági és tudásproblémákkal szembesülhetnek, mivel a fiatalabb alkalmazottak elhagyják a szervezetet. Ez most egyre nyilvánvalóbbá válik, mivel a boomerek első szakasza visszavonul.
a szervezeteknek tervekkel kell rendelkezniük a folytonosság biztosítása érdekében. Az intézményi ismeretek elvesztésének kezelése érdekében az Egyesült Államok Személyzeti Menedzsment Hivatala (OPM) 1 azt javasolja, hogy a kormányzati ügynökségek összpontosítsanak a vezetői kompetenciák azonosítására meglévő alkalmazottaik körében annak érdekében, hogy új vezetőket hozzanak létre, amelyek az üres pozíciók felé ágaznak. A kis szervezeteknek a tudástranszfer tervét is végre kell hajtaniuk annak érdekében, hogy túléljék az idősebb generációs alkalmazottak elvesztését.
az egyik módja annak, hogy foglalkozzon a tudás elvesztésének kockázatával a Boomer nyugdíjazása vagy más alkalmazottak távozása miatt, a munkaerő értékelése, a meglévő alkalmazottak kritikus ismereteinek dokumentálása és azonosítása. Amit néhány sikeres szervezet tett, az a meglévő és távozó nyugdíjasok támogatása, hogy mentorként szolgáljanak. Ezek a megőrzési módszerek sikeresnek bizonyultak az intézményi ismeretek elvesztésének visszaszorításában és a fiatalabb generációs csoportokra történő átadásában.
Egy 2006 2 tanulmány a tudás megtartása és a munkavállalói fluktuáció az USA-BAN. a villamos energia ipar, Egy kutató úgy találta, hogy a veterán és Boomer munkavállalók értékes és képzett ismereteit nehéz helyettesíteni. Ez a tanulmány arra irányult, hogy megtalálja a módját, hogy minimalizálja az intézményi ismeretek elvesztésének hatásait a távozóktól, és megtalálja a módját, hogy a tudás megtartásán dolgozzon, mielőtt távoznának. A tanulmány megállapította, hogy az elöregedő munkaerő kritikus és aktuális HR-probléma a villamosenergia-ipar számára a munkavállalók nyugdíjazásából eredő potenciális tudásvesztés miatt. A kutató számos módszert kínált a tudás átadására. Ezek közé tartozott a munkaegységek megfigyelése, a munkavállalói kommunikáció, a felülvizsgálat vagy a munkafolyamatok, a munka elvégzésének más módjainak megtalálása és a technológia elfogadása. Ezek a módszerek csak néhány, amelyet egy szervezet felhasználhat a tudás megőrzésében.
minden szervezet számára az intézményi tudás vagy az intézményi memória megőrzése fontos tulajdonság a munkavállalók toborzásában és megtartásában. Ez különösen igaz néhány magasan képzett pozícióra, például a technológiai területeken. Ezekben az esetekben a legnagyobb veszélyt az alkalmazottak számszerűsítésének és helyettesítésének nehézsége jelenti. Míg sok vezető aggódik a forgalom szintje miatt, a fontosabb statisztikának a tudás szintjének és kapacitásának kell lennie, amelyet az emberek elhagynak. A szervezetek rendszeresen fenntartják az alkalmazottak elvesztését, de amikor ezek az alkalmazottak magasan képzettek, nem könnyen cserélhető ismeretekkel rendelkeznek, a szervezetek szenvednek.
vannak olyan lépések, amelyeket a szervezetek megtehetnek az intézményi ismeretek szintjének csökkentése érdekében, amelyeket elveszítenek a képzett alkalmazottak elvesztésével. A speciális képzés, a folyamatok dokumentálása és a munkamegosztás néhány módja ennek a veszteségnek a leküzdésére. Az intézményi ismeretek elvesztésének csökkentésére az egyik leghatékonyabb módszer az, ha az idősebb és tapasztaltabb munkavállalók mentorként és oktatóként szolgálnak, lehetővé téve számukra, hogy tudásukat továbbadják másoknak a szervezeten belül.
annak érdekében, hogy felkészüljenek a veszteség az intézményi tudás és a terv a tudás átadása, szervezetek stratégiákat kell kidolgozni, hogy biztosítsák az üzletmenet folytonosságát. Ez az, amit sok szervezet nem tesz eleget.
saját felmérés Gen. Az X és a Millenniumi alkalmazottak számos kérdést tettek fel az intézményi ismeretekkel kapcsolatban. Megkérdeztem őket az intézményi tudásuk értékéről és arról a veszteségről, amelyet az intézmény szenvedne el, ha távoznának. Megkérdeztem a válaszadókat az üzleti folyamatról és a folyamatosságról, valamint az intézményben végzett munka során megszerzett egyéb készségekről, és milyen eredményeket (beleértve a nyereséget vagy veszteséget) érne el az intézmény, ha távoznának. Az intézményi tudás e témájával kapcsolatos utolsó kijelentés a munkavállaló ismereteinek és készségeinek elvesztésével foglalkozott.
a felmérés eredményei ezekből a kérdésekből nem voltak meglepőek. Ami az intézményi tudás értékét, az üzletmenet folytonosságát és az üzleti folyamatokat illeti, mindkét csoport többsége úgy vélte, hogy az intézményben tanultak nagyon fontosak és értékesek. Továbbá fenntartották, hogy ez az érték vagy intézményi tudás kritikus kérdés lenne, ha a vezetés nem foglalkozna vele. Mindkét generációs csoport úgy vélte, hogy felügyelőik és vezetőik nehezen találnak hasonló készségekkel vagy ismeretekkel rendelkező helyettesítő alkalmazottakat. Az intézménynek nem volt hallgatólagos vagy kifejezett formális terve a tudás átadására.
az X. generációs és a Millenniumi alkalmazottak megtartási és elválasztási mintáinak tanulmányozása jó kezdet volt, de úgy gondolom, hogy további kutatásokra lehet szükség ahhoz, hogy valóban megértsük az intézményi tudás fontosságát és a módszerek megőrzését. Néhány, a témáról szóló cikken kívül nincsenek ismert mutatók annak kezelésére, hogy egy szervezet mit veszít vagy nyer, amikor az alkalmazottak elhagyják munkaviszonyukat. Sok szervezetnek nincs hivatalos intézményi tudásátadási terve vagy utódlási terve, amely minimálisra csökkentené az üzleti ismeretek mennyiségét, amely a Boomer, a Gen.X és a Millenniumi alkalmazottak elvesztésével járna.
ha nem tesznek erőfeszítéseket az X. generációs és a Millenniumi alkalmazottak intézményi ismereteinek megőrzésére, akkor nagy szakadékot láthatunk a korábbi generációs csoportok folytonosságában és történetében. Ezt a tudást nehéz lesz pótolni. Ennek eredményeként ezek a szervezetek hiányosságokat tapasztalnak az intézményi ismeretekben. Remélhetőleg a témával kapcsolatos folyamatos tudományos kutatás előtérbe helyezi ezt a kérdést, és az intézményi ismeretek megőrzésére irányuló terv hatékony végrehajtásához vezet. Most te jössz. Mit fogsz csinálni?
által
Dr. Andrew M. PE Ca, SPHR, MBA
helyettes alelnöke az Emberi Erőforrások-New Mexico State University
August 10, 2013