néha időbe telik látni mindent, amit egy tapasztalat megtanított neked. Amikor 2011-ben elhagytam a Google-t, úgy éreztem, készen állok a startup világban való kalandomra. Megtanultam az online értékesítés művészetét, belekóstoltam a Google nonprofit karjába, kulcsfontosságú stratégiai partnerségeken dolgoztam a YouTube-on, sőt segítettem befolyásolni a Google globális terjeszkedési stratégiáját.

de visszatekintve a munkára, a Google sokkal többet tanított nekem, mint akkor rájöttem. Felismertem például, hogy megtanultam kezelni az elutasítást és mentorokat keresni. És amikor a korai szakaszban lévő vállalatokkal dolgoztam, és végül saját vállalkozást indítottam, rájöttem a Google eszközének fontosságára: az OKRs-re.

az OKR módszertana

a Google az első évben bemutatta az OKRs-t-célkitűzéseket és kulcsfontosságú eredményeket -, hogy nyomon kövesse a célok felé vezető haladást. Különösen egy olyan gyorsan mozgó cégnél, mint a Google, az okr-k elengedhetetlenek. Néhány célkitűzés az elmúlt években, míg mások negyedévente változnak.

a Google még ma is alkalmaz okr-eket a vállalatnál, az osztályoknál és az egyéni szinteken, hogy határidőket hozzon létre a teljesítményhez. Azt javaslom, hogy nézze meg a Google Ventures Rick Klau bemutatóját, hogy jobban megértse a rendszer működését.

szeretettel emlékszem a Google okr-jére. Négyéves hivatali időm alatt a rendszert arra használtam, hogy figyelemmel kísérjem a saját növekedésemet, valamint az osztályom hozzájárulását a Google-hoz. Anélkül, hogy észrevennénk, az okr-k Belém ivódtak-a munkám elengedhetetlen része.

OKRs a csomópontnál

amikor megalapítottam a csomópontot, gondoltam a céljaimra. Honnan tudjuk, hogy mikor volt ideje felvenni az első fejlesztőt? Mikor kérnénk az első finanszírozási kört? Meddig maradnánk lopakodó üzemmódban? Ezek a kérdések csattant a fejemben vissza OKRs.

a legkorábbi okr-ek termékközpontúak voltak. Kidolgoztunk egy ütemtervet a kiadáshoz, mérföldjelzőket állítottunk be, és terveztük a termék-piaci illeszkedést. Ma, az okr-k segítenek nekünk a vállalat éves céljait negyedévente, funkcióspecifikus célok.

az okr-ek sarkalatos szabálya, hogy mérhetőek. Az értékesítési OKR például egy bizonyos bevételi célt érhet el a negyedéven belül. A marketingesek mércét állíthatnak fel a képzett leadek számára, míg az emberi erőforrások tervezhetik, hogy egy adott számú mérnököt alkalmaznak a negyedévben.

mivel a vállalat közel áll a 20 fős jelhez, az okr-knek egyénibbé kell válniuk. Hogyan járulnak hozzá az egyes értékesítési tagok a funkció céljaihoz és végső soron a vállalat sikeréhez? Ezen a ponton már nem elég, ha csak funkció szerint vannak okr-ek; mindenkinek meg kell birtokolnia az egyenlet részét.

OK, ideje beállítani a OKRs

Ha egy startup vezérigazgató, cég OKRs rajtad múlik. Ahogy a funkcióvezetőket a fedélzetre hozza, bár, ezeknek az egyéneknek felelősséget kell vállalniuk a csapat OKRs kidolgozásáért.

az okr-ek ugyanolyan széles körben változnak, mint maguk a vállalatok, tehát az üzleti célok az Ön vállalkozása. Három fontos hibát kell azonban elkerülni:

1. Ésszerűtlen elvárások beállítása

kész van, az okr-k olyan kihívást jelentő célokat adnak a csapatnak, amelyek egyértelműen kapcsolódnak a vállalati célokhoz. De ha túlságosan erőltetik őket, elveszítik hitelességüket, és demotiválhatják az alkalmazottakat. A nyújtási célok, a rendelkezésre álló erőforrások és a munkavállalói képességek kiegyensúlyozása egy kis gyakorlatot igényel. Alapvetően azt szeretné, ha az alkalmazottak közel kerülnének céljaikhoz, de nem feltétlenül érik el őket minden alkalommal.

a Google-nál az alkalmazottak négy-hat negyedéves okr-t állítottak be; ennél több túl sok ahhoz, hogy kezelni lehessen. A negyedév végén minden alkalmazott 0-1, 0 skálán osztályozza teljesítményét. Ha valaki minden OKR-en eléri az 1.0-t, akkor a céljai nem elég ambiciózusak. Másik oldalán az alacsony pontszámokat nem szabad büntetni, hanem inkább a következő negyedév okr-jének finomítására kell felhasználni.

2. A bejelentkezések kihagyása

rendszeres értékelések nélkül az okr – k elveszítik a jelentést. Gondolj rájuk úgy, mint egy szerződésre, ami negyedéves ellenőrzésekre van beállítva. Hogy segítsen nekik ragaszkodni, tegye őket nyilvánosságra. Így mindenki láthatja, hogy mások min dolgoznak, és hogyan csinálják. A Google alkalmazottai bárki jelenlegi és korábbi okr-jét megkereshetik, Larry Page vezérigazgatótól lefelé, az alkalmazottak könyvtárában.

a csomópontnál havonta és negyedévente ellenőrizzük az okr-eket. Vezérigazgatóként az a feladatom, hogy találkozzak a funkcióvezetőkkel annak biztosítása érdekében, hogy az alkalmazottak céljai összhangban legyenek a vállalat céljaival. Az én felelősségem a jó szokások modellezése azáltal, hogy minden hónapban nyilvánosan felülvizsgálom a vállalat okr-jét.

3. Shortchanging ünnepségek

az okr-k nagyszerű kezelési eszközök. De ha nem ünnepli a győzelmeket az út mentén, akkor hiányzik a lehetőség, hogy felismerje az alkalmazottak kemény munkáját. A fiatal startupok számára, bármennyire is az üzleti célok eléréséről van szó, szoros csapat felépítéséről van szó.

a Node egy kontextusosabb webet hoz létre, és motivált, izgatott alkalmazottakra van szükségünk ahhoz, hogy odaérjünk. Azáltal, hogy időt szánunk a mérföldkövek megünneplésére, megteremtjük az ambiciózus célok eléréséhez szükséges bajtársiasságot.

Ha az okr-ek egyszerűnek tűnnek, az azért van, mert azok. De ez a szépségük. Segítenek a vállalatoknak-a Google méretű óriásoktól az apró startupokig — a nagy célokat harapás méretű, kemény, de megvalósítható feladatokra bontani. Az okr-k segítenek abban, hogy azzá a társasággá válj, amely szeretnél lenni, egynegyedenként.