雇用者が退職するまでスタッフが”置かれている”ことを期待できる時がありました。 その日は、保証された年金と一緒に来た従業員への忠誠心と一緒に、なくなっています。 今日の雇用者は、歴史の中で他のどの時点よりも高い離職率に直面しています。 それが最もよく、最も明るく、最もベテランおよび知識がある従業員がドアから歩いているとき構成に何が起こるか。 彼らは彼らと何を取るのですか、そして雇用主は何を失うのですか？
従業員が仕事を離れると、自分の意志であろうとなかろうと、雇用者は彼らと一緒に取る制度上の知識や歴史を失い、多くの組織は損失を食い止めるのに十分な移転プログラムを欠いています。
テキサス州南西部の州立大学の人事部長としての在任中、私は博士号を取得しながら世代問題を研究しました。 私は、高等教育機関内の従業員に特に焦点を当てて、これらの質問のいくつかに答えることに興味がありました。 私の研究は、ベビーブーマー（1946-1964）、ジェネレーションX（1965-1980）、ミレニアル世代（1981-2000）の3つの世代グループに焦点を当てました。 この研究はまた、世代X（Gen.X）と千年世代のコホートが予想よりも早く雇用を離れたときにどのような知識が失われたかの重要性を強調しようとしました。 売上高には、組織に大きな影響を与える可能性のあるコストがあります。 しかし、制度的知識、継続性、および歴史の喪失を定量化するための指標または尺度はほとんど存在しません。 私たちが知っていることは、これらの費用は、多くの組織が直面している売上高、募集、交換、およびトレーニングコストに現れるということです。
2018年までに、多くの雇用主は、多くの世代が並んで働いているのを見るかもしれません。 これは不安定な経済およびより健康で、より活動的な先輩を含む多くの要因が原因である。 職場で並んで働く複数の世代は、組織の構成に影響を与えるだけでなく、これらの同じ組織が関与、価値観、維持、任期にどのように対処し、制度的知識の保 今日、団塊の世代が退職の準備をするにつれて、いくつかの世代X’ersと多くの新世紀世代は、古い同僚から学ぶのに十分な長さの一つの組織に雇用され その結果、退役軍人や団塊の世代が持っている制度的知識、歴史、ビジネス継続性は、X世代やミレニアル世代によって保持されている知識がほとん 制度的知識の保持と移転が失敗すると、従業員の離職率が着実に増加し、制度的知識がさらに失われ、コストが上昇し、制度的効率が低下する可能性が
ビジネスプロセス、制度上の方針や慣行、歴史的な知識を他の人に移転する計画やプログラムがなければ、若い従業員が組織を離れるにつれて、組織は深刻なビジネス継続性と知識の問題に直面する可能性があります。 これは、団塊の世代の第一段階が引退するにつれて、今より明白になってきています。
組織は、継続性を確保するために計画を立てなければなりません。 制度的知識の喪失に対処するために、米国人事管理局（OPM）1は、政府機関が空いていたポジションに向かって分岐する新しいリーダーのパイプラインを作 小規模な組織はまた、古い世代の従業員の損失を生き残るために知識移転の計画を実施する必要があります。
ブーマーの退職や他の従業員の退職の結果として知識を失うリスクに対処するための一つの方法は、既存の従業員が保有する重要な知識を文書化し、 いくつかの成功した組織が行っていることは、メンターとして機能するために、既存および出発退職者の支援を参加させることです。 これらの保持方法は、制度的知識の損失を削減し、それを若い世代のグループに移すことに成功していることが証明されています。
2006年の米国における知識保持と従業員の離職率に関する2つの調査では 電力業界では、研究者は、ベテランと団塊の世代の労働者の貴重で熟練した知識を交換することは困難であることがわかりました。 この研究は、去る人々からの制度的知識の喪失の影響を最小限に抑え、去る前に知識を保持する方法を見つける方法を見つけることを目的としてい この調査では、従業員の退職に起因する可能性のある知識の潜在的な損失のために、労働力の高齢化が電力業界にとって重要かつ現在の人事問題で 研究者は、知識を伝達するためのいくつかの方法を提供しました。 これらには、作業単位の観察、従業員のコミュニケーション、レビューまたは作業プロセス、作業を完了する他の方法の発見、技術の採用が含まれていました。 これらの方法は、組織が知識の保持に利用できるいくつかの方法です。
どの組織にとっても、制度上の知識や制度上の記憶の保持は、従業員の採用と保持において重要な属性です。 これは特に、技術分野などの高度に熟練したポジションではそうです。 これらのケースでは、より大きな脅威は、これらの従業員を定量化し、交換することの難しさです。 多くのマネージャーが転換のレベルを心配する間、より重要な統計量は去る人々が所有している知識のレベルそして容量べきである。 組織は日常的に従業員の損失を維持しますが、それらの従業員が高度に熟練しており、容易に交換できない知識を持っているとき、組織は苦しみます。
組織は、彼らが熟練した従業員の損失で失う制度的知識のレベルを減らすために取ることができる手順があります。 専門的なトレーニング、プロセスの文書化、およびジョブの共有は、この損失に対処するための方法のいくつかです。 制度上の知識の喪失を軽減するより効果的な方法の1つは、高齢で経験豊富な労働者をメンターやトレーナーとして奉仕させ、組織内の他の人に知識を
制度的知識の喪失に備え、知識移転の計画を立てるためには、組織は事業継続性を確保するための戦略を策定しなければならない。 これは、多くの組織が十分にやっていないことです。
ジェンの私の調査。 XとMillennialの従業員は、制度的知識を扱う多くの質問をしました。 私は、彼らの制度的知識の価値と、彼らが去った場合に機関が被る損失の認識について彼らに尋ねました。 私は、回答者に、機関で働いている間に得たビジネスプロセスや継続性、その他のスキル、そして機関が去った場合、どのような成果（損益を含む）を実現す 制度的知識のこのトピックに関連した最後の声明は、従業員の知識とスキルの喪失に対処しました。
これらの質問からの調査の結果は驚くべきことではありませんでした。 制度上の知識、ビジネス継続性、ビジネスプロセスの価値については、両グループの大多数は、機関で学んだことが非常に重要で価値があると考えていま さらに、彼らは、この価値、または制度的知識は、経営陣によって対処されなければ重要な問題であると主張した。 両方の世代グループは、上司と管理者が同じようなスキルや知識を持つ代替従業員を見つけるのは難しいと考えていました。 この機関は、知識を移転するための暗黙的または明示的な正式な計画を持っていませんでした。
X世代と千年の従業員のための保持と分離パターンの研究は良いスタートを切ったが、私は追加の研究が本当に制度的知識とそれを保持するための方法論の重要性を理解するために必要かもしれないと信じています。 主題の少数の記事は別として、従業員が彼らの雇用を去るとき組織が失うか、または得るものを演説する知られていた測定基準がない。 多くの組織は、正式な制度的知識移転計画、またはブーマー、Gen.Xおよび千年の従業員の損失で失われるビジネス知識の量を最小限に抑えることができる継承計画を持っていません。
X世代と千年の従業員の制度的知識の保持に対処するための努力がなされていない場合、我々は以前の世代グループが提供した連続性と歴史に大きな この知識は交換するのが難しいでしょう。 その結果、これらの組織は制度的知識のギャップを経験するでしょう。 うまくいけば、このトピックに関する継続的な学術研究は、この問題を最前線にもたらし、制度的知識を維持するための計画の効果的な実施につなが 今度はお前の番だ どうするつもりだ?
によって
博士アンドリュー M.Peña,SPHR,MBA
人事のためのアシスタント副社長-ニューメキシコ州立大学
August10,2013