モチベーションに関する経営視点

マネージャーは、従業員のやる気を引き出し、効率を高めるた

心理学的理論と動機

モチベーションは、人々が高いパフォーマンスを達成し、目標を達成するのに役立つ心理的なブーストです。 動機付けの管理は、従業員からのより高い出力と仕事の満足度を可能にするように、従業員の動機づけは、管理の主要な経営責任です。

研究はモチベーションに関する多くの研究を生み出してきましたが、経営と心理学の両方の観点から、いくつかの心理学的理論は、従業員のモチベー 現代の研究を使用して、行動を駆動するものを理解することは、組織行動研究の焦点であり、管理者は積極的に彼らの日常の経営戦略と考慮事項に これらのフレームワークは、管理者が特定の行動を強調または阻止するために使用するツールとして、強化と罰の概念と結合することができます。

必要性ベースの理論

動機の必要性ベースの理論は、働くことによってニーズを満たすために従業員のドライブに焦点を当てています。 ニーズは、生存のための基本的な生理学的ニーズから、所属や自己実現のようなより高いレベルの感情的ニーズまで多岐にわたります。

マネージャーの観点から、Maslowのモデル（下の画像を参照）は、いくつかのシンプルで重要な結論を引き出すのに非常に便利です。 まず、従業員が階層の下の2つの層を満たすのに十分な賃金を支払われていない場合（例えば、家賃の支払い、食べ物の購入など）。）、それからそれらは強い社会的な環境を作成するか、目的を達成するか、または創造的であるためにやる気にならない。 したがって、給与は、合理的な生活水準と一致するか、またはそれを超えるのに十分な高さでなければなりません。 第二に、社会的相互作用のための良い文化がなければ、従業員は高いレベルの創造性と問題解決を達成することが困難になるでしょう。 マネージャーが従業員からの最大値を捕獲したいと思えば払い戻し、文化および目的の設定の—能力のベストに—このリストの各部品を供給しなければな

マズローのニーズの階層：階層は、経営陣が従業員のニーズを評価する方法を強調しています。 給与は、下の二つの層（安全関連および生理学的ニーズ）を包含し、社会的および客観的な動機は、より高いニーズ（愛と帰属、自尊心、および自己実現）に対処する。

株式理論

株式理論は、社会交換理論から派生しています。 これは、従業員が職場での入力（または努力）と受信または期待されている成果（または報酬）との間のバランスを評価する認知プロセスとして、職場での

管理のために、含意はMaslowの低レベルの必要性のそれらに類似している。 従業員は、作成した価値に対して同等の払い戻しを受けることを期待しています。 経営陣は、仕事の価値を客観的に評価し、仕事の開始前に従業員に交換（時間とお金/利益/仕事の満足度のための努力）を明確に説明しなければなりません。 公平は適切な刺激のために維持されなければなりマネージャーは構成内の公平を確立するために責任がある。

強化と罰

ここで議論されている動機づけの心理学的理論に基づいて、経営陣は異なる従業員（異なる動機付けの援助を必要とする）のニーズを この必要性の達成を達成するためには、マネージャーにそれらが刺激の方向を操縦することを可能にする用いるべき少数の用具がある。 これらには、肯定的および否定的な補強および肯定的および否定的な罰が含まれる。

マズローの階層で上記のように、従業員は線形の方法で動機づけられています（基本ニーズを満たすと、ニーズが高くなります）。 その結果、マネージャーは、強化または罰を使用する前に、従業員がどのレベルの階層にいるかを認識する必要があります。 従業員が給与をより懸念し、快適に暮らすのに十分な資本を創出する場合、マネージャーはボーナス給与や昇給で特定の行動を積極的に強化することがで 従業員が尊重を追求していれば、マネージャーは昇進か従業員達成賞を適用できる。同様に、罰は動機づけの成功と失敗を強調するのにも効果的です。 公平理論を使用して、マネージャーは望ましい結果の文脈の従業員の行為を考慮できる。 例えば、従業員が頻繁に遅れ、会社のための収入の損失に終って重要な会合を、逃したら、公平理論はこの従業員がより低い支払と罰されるべきである このような状況では、株式理論は、経営陣が彼らの給料を支払うために必要なリターンを作成しない従業員を罰することによってやる気にさせるこ