menedżerskie perspektywy motywacji

menedżerowie mogą stosować teorię motywacji i narzędzia wzmacniające, aby motywować pracowników i zwiększać wydajność.

psychologiczne teorie i motywacja

motywacja to impuls psychologiczny, który pomaga ludziom osiągać wysokie wyniki i osiągać cele. Motywowanie pracowników jest podstawową odpowiedzialnością menedżerską kierownictwa, ponieważ zarządzanie motywacyjne umożliwia wyższe wyniki i satysfakcję z pracy pracowników.

podczas gdy badania przyniosły wiele badań nad motywacją, z perspektywy zarówno zarządzania, jak i psychologii, kilka teorii psychologicznych można zastosować specjalnie do motywacji pracowników. Korzystanie z nowoczesnych badań i zrozumienie, co napędza zachowanie są centralnym punktem badania zachowania organizacyjnego, a menedżerowie powinni aktywnie stosować te ramy psychologiczne do swoich codziennych strategii zarządzania i rozważań. Ramy te mogą być połączone z koncepcjami wzmocnienia i kary, jak menedżerowie narzędzi używać, aby podkreślić lub zniechęcić określonych zachowań.

teorie oparte na potrzebach

teorie motywacji oparte na potrzebach koncentrują się na dążeniu pracownika do zaspokojenia potrzeb poprzez pracę. Potrzeby wahają się od podstawowych potrzeb fizjologicznych dotyczących przetrwania do potrzeb emocjonalnych wyższego poziomu, takich jak przynależność i samorealizacja.

z perspektywy menedżera model Maslowa (patrz zdjęcie poniżej) jest bardzo przydatny w wyciągnięciu kilku prostych, ale ważnych wniosków. Po pierwsze, jeśli pracownicy nie otrzymują wystarczającej zapłaty, aby zaspokoić dwa dolne poziomy hierarchii (na przykład płacić czynsz, kupować żywność itp.), wtedy będą niezmotywowani, aby stworzyć silne środowisko społeczne, osiągnąć cele lub być kreatywnymi. W związku z tym wynagrodzenie musi być wystarczająco wysokie, aby dopasować lub przekroczyć rozsądny standard życia. Po drugie, bez dobrej kultury interakcji społecznych pracownicy będą mieli trudności z osiągnięciem wysokiego poziomu kreatywności i rozwiązywania problemów. Jeśli menedżerowie chcą uzyskać maksymalną wartość od pracowników, muszą dostarczyć każdy komponent z tej listy – najlepiej jak potrafią-w zakresie zwrotów, Kultury i ustalania celów.

hierarchia potrzeb Maslowa: hierarchia podkreśla, w jaki sposób kierownictwo powinno Oceniać potrzeby pracowników. Wynagrodzenie obejmuje dwa dolne poziomy (potrzeby związane z bezpieczeństwem i fizjologiczne), podczas gdy motywatory społeczne i oparte na celach odpowiadają na wyższe potrzeby (miłość i przynależność, szacunek i samorealizacja).

teoria kapitału własnego

teoria kapitału własnego wywodzi się z teorii wymiany społecznej. Wyjaśnia motywację w miejscu pracy jako proces poznawczy, w którym pracownik ocenia równowagę między wkładami (lub wysiłkami) w miejscu pracy a wynikami (lub nagrodami), które są odbierane lub przewidywane.

w przypadku zarządzania implikacje są podobne do tych, które wynikają z potrzeb niższego szczebla Maslowa. Pracownicy oczekują, że otrzymają równoważny zwrot kosztów za tworzoną przez siebie wartość. Kierownictwo musi obiektywnie ocenić wartość pracy i jasno wyjaśnić wymianę (czas i wysiłki na pieniądze/świadczenia/satysfakcję z pracy) na pracownika przed rozpoczęciem pracy. Kapitał musi być utrzymany dla właściwej motywacji, a menedżerowie są odpowiedzialni za ustanowienie kapitału w organizacji.

wzmacnianie i karanie

opierając się na psychologicznych teoriach motywacji omawianych tutaj, kierownictwo znajduje się w trudnej sytuacji zidentyfikowania i zaspokojenia potrzeb różnych pracowników (którzy z kolei będą wymagać innej pomocy motywacyjnej). Aby zrealizować tę potrzebę, menedżerowie mają kilka narzędzi do wykorzystania, które pozwalają im pokierować kierunkiem motywacji. Należą do nich pozytywne i negatywne wzmocnienia oraz pozytywne i negatywne kary.

jak wspomniano powyżej w hierarchii Maslowa, pracownicy są motywowani w sposób liniowy (zaspokajanie potrzeb bazowych spowoduje wyższe potrzeby). W rezultacie menedżer musi rozpoznać, na jakim poziomie hierarchii znajduje się pracownik, zanim zastosuje wzmocnienie lub karę. Jeśli pracownik jest bardziej zaniepokojony wynagrodzeniem i tworzeniem kapitału wystarczającego do komfortowego życia, menedżer może pozytywnie wzmocnić pewne zachowania za pomocą premii lub podwyżek. Jeśli pracownik dąży do szacunku, menedżerowie mogą ubiegać się o awanse lub nagrody za osiągnięcia pracowników.

podobnie kary mogą być skuteczne w podkreślaniu motywacyjnych sukcesów i porażek. Korzystając z teorii kapitału, menedżerowie mogą rozpatrywać działania pracowników w kontekście z pożądanymi rezultatami. Na przykład, jeśli pracownik często się spóźnia i opuszcza ważne spotkania, co powoduje utratę przychodów dla firmy, teoria kapitału pozwala, aby pracownik ten został ukarany niższą pensją. W tej sytuacji Teoria sprawiedliwości pozwala kierownictwu motywować się poprzez karanie pracowników, którzy nie tworzą wymaganych zwrotów do wypłaty swoich pensji.