w jaki sposób specjaliści ds. jakości mogą odnieść sukces jako liderzy zmian?

Robert Mitchell

zmiana schematu procesu przywództwa przez KnowledgeBrief (KBM)

kryteria Baldrige definiuje zarządzanie zmianą jako proces wywołany przez przywództwo, który obejmuje transformacyjną zmianę organizacyjną, którą kontroluje i podtrzymuje przywództwo. Wymaga poświęcenia, zaangażowania pracowników na wszystkich szczeblach i stałej komunikacji. Zmiana transformacyjna jest ukierunkowana na strategię i wynika z góry organizacji. Jego pochodzenie może wynikać z potrzeb zidentyfikowanych w organizacji i wymaga aktywnego zaangażowania całej organizacji.

McKinsey & firma stwierdza, że „zarządzanie zmianą w formie tradycyjnie stosowanej jest przestarzałe. 70 procent programów zmian nie osiąga swoich celów, głównie z powodu oporu pracowników i braku wsparcia dla kierownictwa. Wiemy również, że kiedy ludzie naprawdę inwestują w zmiany, jest to o 30% bardziej prawdopodobne.”

moje ponad 35-letnie doświadczenie polega na tym, że skuteczny lider zmian posiada 3 krytyczne umiejętności:

• Komunikacja
• ułatwianie
• zarządzanie projektami

skuteczny lider zmian musi być w stanie przekazać przekonujące uzasadnienie biznesowe dla zmiany i wyraźne wezwanie do działania w całej organizacji: w górę, w dół iw poprzek. Zmiany powinny być zgodne z wizją, wartościami i planem strategicznym organizacji. Inicjatywa zmiany musi być regularnie przekazywana z jasno rozumianą strategią, z planami działania i kluczowymi wskaźnikami, które są kaskadowe i wdrażane dla każdego działu i osoby. Postęp zmian musi być konsekwentnie mierzony i często raportowany w odniesieniu do ustalonych celów lub celów.

skuteczny lider zmian wykazuje silne umiejętności ułatwiania, wpływania i współpracy niezbędne do budowania wsparcia, usuwania barier i zmniejszania oporu wobec zmian. Lider zmiany musi być w stanie ulepszyć / zbudować systemy& struktury niezbędne do napędzania wymaganej zmiany, nagradzania pożądanych zachowań i zapobiegania cofaniu się organizacji. Lider efektywnej zmiany identyfikuje kluczowych interesariuszy i wdraża strategie wpływu, aby uzyskać ich wsparcie w pomaganiu w „modelowaniu zachowań, które tworzą doświadczenia potrzebne do zmiany przekonań, co skutkuje działaniami, które przynoszą oczekiwane rezultaty” (zasada Oz: Kultura odpowiedzialności). Zbyt często nadmiernie wyglądającym influencerem jest „Keyhub” organizacji-pracownicy, którzy nie są częścią oficjalnego schematu organizacyjnego, ale których doświadczenie / opinia/ wgląd jest bardzo poszukiwany i szanowany wśród jego rówieśników, kolegów i podwładnych. Identyfikacja i współpraca z keyhub jest ważną strategią sieciową, która pomaga prowadzić skuteczne działania w zakresie zmian w każdej organizacji.

skuteczny lider zmian musi być w stanie dysponować zasobami i kompetencjami niezbędnymi do wsparcia zmiany, dostosowania się do wyzwań oraz utrzymania projektu zmian w harmonogramie i budżecie. Lider zmiany powinien stosować sformalizowaną strategię zmiany lub ramy zawierające metody, narzędzia i pomoc techniczną niezbędną do prowadzenia procesu i trenowania ludzi przez zmianę. Trzy wspólne modele procesu zarządzania zmianą to:

• model zarządzania zmianą 101
• proces akceleracji zmian GE
• 8-stopniowy Model zmiany

Nicole Radziwiłl

zmiana jest trudna tylko dlatego, że utrzymanie status quo jest łatwe. Robienie rzeczy nawet trochę inaczej wymaga energii poznawczej! Ponieważ większość ludzi jest bardzo zajęta, musi istnieć wyraźna wypłata, aby zainwestować tę dodatkową energię w zmiany, nawet jeśli zmiana jest prosta.

bycie skutecznym liderem zmian oznacza pomoc ludziom w znalezieniu powodów do samodzielnego inwestowania tej energii. Najpierw znajdź źródło oporu (jeśli takie istnieje) i zrób, co w twojej mocy, aby je usunąć. Po drugie, spróbuj współtworzenia zamiast informacji zwrotnej, aby tworzyć rozwiązania. Oto co mam na myśli.

Znajdź źródła oporu

w 1983 r.badacz systemów informatycznych M. Lynne Markus chciał dowiedzieć się, dlaczego niektóre implementacje oprogramowania, „zaprojektowane kosztem czasu i pieniędzy, są porzucane lub nadmiernie przebudowywane, ponieważ zostały Nie entuzjastycznie przyjęte przez zamierzonych użytkowników.”Prawie 40 lat później przedsiębiorstwa wciąż okazjonalnie napotykają ten sam problem, chociaż modele Saas (Software as a Service) mogą (w pewnym stopniu) zmniejszyć to ryzyko.

zanim rozpoczęły się jej badania, odkryła te tematy związane z oporem (prawdopodobnie będą ci znane nawet dzisiaj):

1. aby uniknąć oporu, uzyskać wsparcie najwyższego kierownictwa i uzyskać zaangażowanie użytkownika w proces projektowania
2. technicznie systemy dźwiękowe są mniej narażone na opór niż te z częstymi przestojami i słabym czasem reakcji
3. użytkownicy opierają się systemom, które nie są „przyjazne dla użytkownika” (twierdzenia dostawców sprzętu EDP);
4. wszystkie inne rzeczy są równe, ludzie będą opierać się zmianom (otrzymują mądrość);
5. ludzie będą opierać się aplikacji, gdy koszty przewyższają korzyści (otrzymują mądrość ).

badając nieudane wdrożenia oprogramowania w finansach, odkryła trzy główne źródła ruchu oporu. Tak więc, jako lider zmian, zacznij od ustalenia, czy rezonują, a następnie zastosuj jeden ze środków po prawej stronie:

jak można sobie wyobrazić, ta trzecia kategoria („polityczna wersja teorii interakcji”) jest najtrudniejsza do rozwiązania. Jeśli nowy proces lub system zagraża czyjejś władzy lub pozycji, jest mało prawdopodobne, aby to przyznać, może to być trudne do wykrycia i potrzeba głębokiego doradztwa, aby dotrzeć do głównej przyczyny i rozwiązać ją.

współtworzenie informacji zwrotnych

wyobraź sobie, że proces w Twojej organizacji ma się zmienić, a ktoś przychodzi do Ciebie z zarysem krok po kroku nowego proponowanego procesu. „Chciałbym uzyskać Twoją opinię na ten temat”, mówi.

To miło, prawda? Czy nie jest to dokładnie to, co jest potrzebne, aby zapewnić sprawne zarządzanie zmianami? Przekażesz swoją opinię, a kiedy nadejdzie czas, aby przyjąć ten proces, pójdzie świetnie-prawda?

krótko mówiąc, nie.

aby zmiany były płynne i skuteczne, ludzie muszą czuć się częścią procesu opracowywania rozwiązania. Chociaż ludzie mogą czuć się nieco bardziej komfortowo, jeśli zostaną poproszeni o przemyślenia na temat propozycji, powstałe rozwiązanie nie należy do nich — w rzeczywistości ich opinie mogą nawet nie zostać uwzględnione. W grze nie ma „Skórki”.”

pomyśl natomiast o scenariuszu, w którym otrzymasz e-mail lub zaproszenie na spotkanie. „Musimy stworzyć nowy proces, aby zdecydować, które z naszych potencjalnych klientów będziemy śledzić i ocenić, czy podjęliśmy właściwą decyzję. Chcielibyśmy, aby to osiągnąć . Musimy poradzić sobie z warunkami brzegowymi, których nie możemy zmienić .”

idziesz na spotkanie, a dwie godziny później wszystkie zainteresowane strony w sali współtworzą rozwiązanie. Co się stanie, gdy nadejdzie czas wdrożenia tego procesu? Zgadza się-mały lub żaden opór. Dlaczego ktoś miałby się oprzeć zmianie, którą sam wymyślił?

Znajdź opór, wyrzuć go i współtworz rozwiązania. Ale nie zapominaj o najważniejszym kroku: uznanie, że doskonałość nie zawsze jest doskonała. (Dla profesjonalistów jakości, ten może być trochę trudne do zaakceptowania w czasach.)

oznacza to, że w sytuacjach, w których potrzebna jest zmiana, czasami lepiej jest przyjąć procesy lub praktyki, które są łatwiejsze lub bardziej dostępne dla osób, które je wykonują. Procesy, które są mniej wydajne, mogą być czasami lepsze niż procesy, które są bardziej wydajne, jeśli różnica dotyczy łatwości uczenia się lub łatwości wykonania. Poniższe wskazówki pomogą Ci pomóc innym podjąć niektóre z bólu ze zmian.

John Hunter

aby prowadzić wysiłki na rzecz poprawy zarządzania organizacją, zrozumienie, jak ludzie będą reagować na zmiany, ma kluczowe znaczenie. Z tego powodu pisałem o zarządzaniu zmianą często na tym blogu, odkąd zacząłem go publikować w 2004 roku.

Dlaczego ludzie nie stosują lepszych metod zarządzania?, Napisałam:

wydaje się, że gdyby były lepsze sposoby zarządzania, ludzie przyjmowaliby te metody. Ale to po prostu nie jest przypadek; czasami lepsze metody zostaną przyjęte, ale często nie będą. ludzie mogą być bardzo przywiązani do sposobu, w jaki rzeczy zawsze były robione. Lub mogą być po prostu niewygodne z perspektywą spróbowania czegoś nowego.

wysiłki na rzecz zmiany Lead wymagają zwrócenia uwagi na istniejące warunki: kultura, motywacja do przyjęcia tej zmiany i / lub motywacja do jej oporu, historia zmian, w których zmiana jest podejmowana i powody, dla których jest ona pożądana (przynajmniej przez Ciebie i miejmy nadzieję innych). A następnie musisz zbudować argumenty za zmianą i zarządzać procesem.

w niektórych przypadkach nie jest to tak skomplikowane, istnieje zainteresowanie zmianą od masy krytycznej ludzi, zmiana nie jest tak trudna, korzyści są oczywiste dla wielu ludzi i nikt nie ma silnego zainteresowania oparciem się zmianie (która ma moc utrudniać przyjęcie zmiany). W takim przypadku masz szczęście, ale często tak nie jest, mimo że wiele prób zmiany jest zarządzanych z nadzieją, że nie będzie potrzebny żaden prawdziwy wysiłek, aby zmiana została przyjęta.

ci, którzy z powodzeniem prowadzą wysiłki na rzecz zmiany, wiedzą, kiedy zainwestować wysiłek w przyjęcie zmiany. Badają (i często potrafią wyczuć), gdzie należy włożyć w ten konkretny wysiłek, i planują wesprzeć przyjęcie zmiany i uniknąć problemów, które mogą znacznie opóźnić wysiłki na rzecz ulepszenia istniejącego systemu.

i włożyli wysiłek w stworzenie kultury, która ułatwi zmiany w przyszłości. Potrzebujemy ciągłego doskonalenia sposobu, w jaki pracujemy, a to wymaga ciągłych zmian. Musimy zbudować systemy, które to wspierają i trenować ludzi, aby czuli się z tym komfortowo.

zawarłem kilka pomysłów na to, jak rozwijać swój krąg wpływów: które byłyby przydatne strategie rozwoju dla kogoś, kto chce stać się skutecznym liderem zmian.

komunikacja jest ważnym elementem każdej zmiany

uważam, że najlepszym sposobem komunikowania takich zmian jest wyjaśnienie, w jaki sposób wiążą się one z długoterminową wizją organizacji. Wymaga to, aby taka wizja rzeczywiście istniała (co często nie jest prawdą). Następnie wszystkie strategie są przekazywane w oparciu o to, w jaki sposób wspierają i integrują się z tą wizją. Ponadto strategia komunikacji zawiera zrozumienie, jakie słabości w poprzednich praktykach są rozwiązywane w ramach tej nowej strategii.

często organizacje mają słabą historię z nieudanymi próbami zmiany, a im większy wysiłek, tym bardziej prawdopodobne, że był problematyczny. Udawanie, że słaba historia nie istnieje i bycie zaskoczonym oporem wobec zmian nie jest rozsądnym sposobem zarządzania. Ale jest to powszechne. Zamiast tego, aby odnieść sukces, po poprzednich nieudanych wysiłkach, pokaż, że znasz historię i nauczyłeś się z niej i podejmujesz kroki, aby ten wysiłek zmiany był bardziej udany niż poprzednie wysiłki.

Zarządzanie zmianą – Ocena i działanie po zmianie

istnieje wiele powodów, dla których zmiana może wymagać iteracji, aby dostosować ją do różnych warunków. Ważnym czynnikiem, który jest zbyt często pomijany, jest zbieranie dowodów na temat wyniku zmiany w trakcie jej wdrażania i badanie tych dowodów w celu ustalenia, czy poprawa może zostać wdrożona szerzej bez modyfikacji. Może się zdarzyć, że dowiesz się więcej PDSA jest potrzebne w ramach procesu wdrażania go szerzej.

Korzystanie z PDSA jest niezwykle cennym narzędziem wspomagającym wysiłki na rzecz zmian. Proces korzystania z niej wymaga oceny powodzenia zmiany po jej wdrożeniu. To może wydawać się oczywistą rzeczą do zrobienia, ale często nie jest to zrobione. I często ci w pracy nie wiedzą nic lepszego i stają się bardziej cyniczni o wszelkich przyszłych próbach zmian. Ale osoby odpowiedzialne za kierowanie wysiłkiem zmiany często mają zachętę do pójścia dalej i ignorowania wyników.

aby pomóc stworzyć kulturę, która ceni ciągłe doskonalenie znajdź projekty, które byłyby dobrymi kandydatami do widocznego sukcesu, który ma znaczenie. Wykorzystaj pomysły tutaj i w powiązanych postach, aby te wysiłki były udane, a następnie wykorzystaj te sukcesy.

Jeśli zostanie to zrobione dobrze, organizacja będzie stale rozwijać zdolność do doskonalenia i skutecznego wdrażania zmian, które są warte zachodu. Twoje zadanie kierowania wysiłkami w zakresie zmian stanie się łatwiejsze (chociaż możesz podejmować znacznie większe i bardziej złożone zmiany, dzięki czemu możesz ponownie dodawać wyzwania i angażować się).

Luciana Paulise

wiele firm na całym świecie zmierza w kierunku zwinnego sposobu pracy, aby móc radzić sobie z ciągłymi zmianami i wykorzystywać możliwości, jakie te zmiany niosą. Jak wynika z ankiety przeprowadzonej przez McKinsey, 37 proc. respondentów stwierdziło, że ich organizacje przeprowadzają transformacje zwinne w całej firmie. Dlaczego? Ponieważ dziś jedyną stałą jest zmiana. „Zwinne organizacje mogą opracowywać produkty pięć razy szybciej, podejmować decyzje trzy razy szybciej i szybko realokować zasoby” w oparciu o badania „Leading agile transformation: the new capabilities leaders need to build 21st-century organizations”.

pytanie teraz brzmi, jaka jest rola lidera w tych zwinnych organizacjach? Zwinne firmy pracują w małych zespołach, które są multidyscyplinarne i autonomiczne, niektóre nie mają liderów, niektóre po prostu mają moderatorów, aby zapewnić skuteczne interakcje między członkami zespołu, dostawcami i klientami. Nowi liderzy muszą zrezygnować z mikrozarządzania codziennymi działaniami, aby stać się moderatorami sukcesu. Wyznaczą długoterminową wizję, promują interakcję w całej organizacji, zapewnią wsparcie, aby uwolnić pomysł członka zespołu i określić priorytety.

liderzy nie są już „szefami”ludzi w swoim zespole, są nimi klienci. Dlatego struktury w zwinnych firmach spłaszczają się do:

– umożliwiają szybką i internetową komunikację z góry, z dołu do góry i na lewą stronę.

– ułatwianie szybkiego podejmowania decyzji w zespole, bez konieczności czekania na zatwierdzenie kierownictwa

– dbanie o to, aby wszyscy byli połączeni z potrzebami klienta i potrzebami każdego z członków zespołu

w zwinnych firmach każdy może stać się liderem zmian w swoich zespołach, w zależności od zadania, więc każdy musi zostać przeszkolony do opieki nad zespołem, poprzez cztery główne nawyki:

• Connect: Komunikuj wizję, wartości i cele, które napędzają zespół i budują sieć interesariuszy. Członkowie zespołu, jak zdecydować, najlepszy sposób, aby osiągnąć cele.
• Ask: zadawaj więcej pytań na pierwszej linii, aby dogłębnie zrozumieć wyniki, zamiast popierać opinię lub kierunek. Analizuj ryzyko i zawsze szukaj perspektyw zewnętrznych od klientów, aby podejmować decyzje z zespołem.
• szacunek: buduj zaufanie i zaufanie, wspieraj otwartą komunikację i szanuj różnice w sile roboczej, aby umożliwić multidyscyplinarny rozwój zespołów. Mocne strony, umiejętności i pomysły działają najlepiej, gdy relacje opierają się na wzajemnej akceptacji.
• wzmacniaj: wizualnie ustalaj priorytety, buduj systemy i procedury zespołowe, Promuj samodyscyplinę i zarządzanie czasem oraz zachęcaj do natychmiastowego rozwiązywania problemów. Unikaj ciągłych aktualizacji, odpraw, mikrozarządzania i zatwierdzeń, wszystko to jest bardzo kosztowne.

Luigi Sille

W Jaki Sposób jednostka może odnieść sukces jako lider zmian?

każda organizacja czy instytucja musi sobie radzić ze zmianami. Nikt nie może się przed nim ukryć ani uciec. W ciągu ostatnich kilku lat świat zmieniał się w szybkim tempie.

Zwykle akceptowanie zmian i przechodzenie przez proces zmiany nie jest łatwe. Zmiana jest bardzo trudna do zaakceptowania dla ludzi (taka jest ludzka natura), zdobycie wszystkich na pokładzie jest dużym wyzwaniem. Sukces zmian zależy od ludzi, więc każdy jest ważny.

aby zarządzać i/lub koordynować cały proces zmiany, skuteczne przywództwo jest jednym z głównych elementów niezbędnych do osiągnięcia udanej transformacji. Dla mnie osobiście jest to klucz do sukcesu.

Jakie umiejętności przywódcze przyczyniają się do tego, że ktoś staje się skutecznym liderem zmian?

Komunikacja

komunikacja jest jedną z najważniejszych umiejętności, aby odnieść sukces jako lider zmian. Skuteczny lider zmian to taki, który potrafi się komunikować, ale także słuchać grupy. Część odsłuchowa jest bardzo ważna, jest to moment, aby uzyskać informacje, informacje zwrotne lub możliwe pomysły w celu poprawy: razem.

zawsze informuj, dlaczego potrzebujemy zmiany, co się zmieni i jaki wpływ będzie miała zmiana. Korzyści, jakie zmiany mogą mieć dla organizacji i dla całej grupy. Otwarta i uczciwa komunikacja pomaga skutecznemu liderowi zmian zdobyć zaufanie grupy, a to z kolei pomoże w całym procesie zmian.Utrzymuj strategię komunikacji i zawsze sprawdzaj, czy faktycznie działa.

Współpraca

łączenie wszystkich (praca zespołowa) w celu podejmowania decyzji, planowania (zachęcania pracowników do innowacyjności, kreatywności) i realizacji. To bardzo ważne. To poczucie bycia częścią procesu daje każdemu poczucie dumy. Pozytywna kultura organizacyjna motywuje grupę, a poczucie przynależności do organizacji inspiruje do lojalności.

wzmacnia ich zaangażowanie. Powoduje to brak lub prawie brak odporności na proces zmiany. Każdy jest ważny. Napraw problemy z małym zespołem po drodze, w przeciwnym razie będzie to miało negatywny wpływ na cały proces.

Commit

udany lider zmian pokazuje swoje zaangażowanie w zmianę. Bądź wzorem do naśladowania. Zachowaj kontrolę nad całym procesem: określ priorytety i skup się na nich. Zachowaj jasny cel.

jego zachowanie / przekonania są ważne dla reszty grupy.

jeśli lider nie wierzy, lub nie popełnia, będzie to miało negatywny wpływ na proces zmiany, dlatego prawdopodobieństwo porażki jest niezwykle wysokie.

Jeśli nie ma skutecznego przywództwa, skuteczne wprowadzanie zmian prawie na pewno nie powiedzie się.

lider udanej zmiany musi pamiętać, że:

• kierowanie zmianą nie jest pracą jednoosobową.
• musi wierzyć w zespół
• motywować zespół
• być wzorem do naśladowania
• przekazać obowiązki innym liderom w grupie
• musi zdobyć zbiór umiejętności, aby nadążyć za zmianami.
• komunikuj się
• a także: słuchaj grupy