como os profissionais de qualidade podem se tornar líderes de mudança de sucesso?

Robert Mitchell

Change Leadership Process schematic by KnowledgeBrief (KBM)

The Baldrige Criteria defines change management as a leadership-induced process that involves transformational organizational change that leadership controls and sustains. Requer dedicação, envolvimento dos colaboradores em todos os níveis e comunicação constante. A mudança transformacional é orientada pela estratégia e deriva do topo da organização. Sua origem pode ser de necessidades identificadas dentro da organização e requer o engajamento ativo de toda a organização.

McKinsey& Company states that, ” Change management as it is traditional applied is outdated. 70 por cento dos programas de mudança não conseguem atingir seus objetivos, em grande parte devido à resistência dos funcionários e falta de suporte de gestão. Nós também sabemos que quando as pessoas são realmente investidas em mudança é 30 por cento mais provável de ficar.”

Meus 35 anos de experiência é que a efetiva mudança líder possui 3 habilidades críticas:

• Comunicação
• Facilitação
• gestão de projetos

A efetiva mudança líder deve ser capaz de comunicar um caso comercial atraente para a mudança e um claro apelo à ação em toda a organização: para cima, para baixo e transversalmente. O esforço de mudança deve estar em alinhamento com a visão, os valores e o plano estratégico da organização. A iniciativa de mudança deve ser comunicada regularmente com uma estratégia claramente compreendida, com planos de ação e métricas-chave que são em cascata e enviados para cada departamento e indivíduo. O progresso da mudança deve ser consistentemente medido e frequentemente relatado em relação aos objetivos ou metas estabelecidos.o líder de mudança eficaz demonstra fortes habilidades de facilitação, influência e colaboração necessárias para construir suporte, remover barreiras e reduzir a resistência à mudança. O líder da mudança deve ser capaz de melhorar/ construir os sistemas & estruturas necessárias para conduzir a mudança necessária, premiar comportamentos desejados e prevenir retrocessos organizacionais. A efetiva mudança líder identifica os principais interessados e implementa estratégias de influência para ganhar o seu apoio em ajudar a “modelar os comportamentos que criam as experiências necessárias para mudar crenças, resultando em ações que entregar os resultados esperados” (Oz Princípio: a Cultura de prestação de contas). Um influenciador com aparência exagerada é o “Keyhub” da organização – aqueles funcionários não fazem parte do organigrama oficial de org, mas cuja experiência/opinião/ insight é altamente procurada e respeitada entre seus pares, colegas e subordinados. A identificação e colaboração com o keyhub é uma importante estratégia de rede para ajudar a liderar os esforços de mudança bem sucedidos em qualquer organização.o líder de mudança eficaz deve ser capaz de mobilizar os recursos e competências necessários para apoiar a mudança, adaptar-se aos desafios e manter o projeto de mudança dentro do prazo e do orçamento. O líder da mudança deve seguir uma estratégia ou estrutura de mudança formalizada, incorporando os métodos, ferramentas e assistência técnica necessários para liderar o processo e treinar as pessoas através da mudança. Três modelos comuns de um processo de gestão da mudança são::

• O modelo de gestão da mudança 101
• GE processo de aceleração da mudança
• Kotter modelo de mudança de 8 Passos

Nicole Radziwill

A mudança é difícil apenas porque a manutenção do status quo é fácil. Fazer as coisas de forma um pouco diferente requer energia cognitiva! Porque a maioria das pessoas estão muito ocupadas, tem de haver um claro pagamento para investir essa energia extra em mudanças, mesmo que a mudança seja simples.tornar-se um líder de mudança bem sucedido significa ajudar as pessoas a encontrar as razões para investir essa energia por conta própria. Primeiro, Encontre a fonte de resistência (se houver uma) e faça o que puder para removê-la. Em segundo lugar, tente co-criação em vez de feedback para construir soluções. Eis o que quero dizer.

Encontrar Fontes de Resistência

Em 1983, sistemas de informação investigador M. de Lynne Markus queria descobrir o porquê de certas implementações de software, “concebido em um grande custo de tempo e dinheiro, são abandonadas ou excessivamente reformulado porque eles foram recebidos sem nenhum entusiasmo por seus usuários.”Quase 40 anos mais tarde, as empresas ainda ocasionalmente enfrentam o mesmo problema, embora os modelos de Software como um serviço (SaaS) podem (em certa medida) reduzir este risco.antes de iniciar a sua investigação, ela encontrou estes temas associados à resistência (provavelmente sentir-se-ão familiar até hoje).:os sistemas de som tecnicamente são menos propensos a serem resistidos do que aqueles com tempo de inatividade freqüente e tempo de resposta ruim os usuários resistem a sistemas que não são “user friendly” (afirmações de fornecedores de equipamentos EDP); todas as outras coisas sendo iguais, as pessoas resistirão à mudança (receberão sabedoria); as pessoas resistirão a uma aplicação quando os custos superarem os benefícios (recebam sabedoria).ao estudar implementações de software falidas em finanças, ela descobriu três fontes principais para a resistência. Então, como um líder de mudança, comece por descobrir se eles ressoam, e, em seguida, aplicar um dos remédios à direita:

como você pode imaginar, esta terceira categoria (a “versão política da teoria da interação”) é a mais difícil de resolver. Se um novo processo ou sistema ameaça o poder ou a posição de alguém, é improvável que o admita, pode ser difícil de detectar, e será necessário algum aconselhamento profundo para chegar à causa raiz e resolvê-la.

Co-Criação sobre Feedback

Imagine isto: um processo em sua organização está prestes a mudar, e alguém vem até você com um esboço passo-a-passo do novo processo proposto. “Eu gostaria de obter o seu feedback sobre isso”, diz ele.isso é bom, não é? Não é exactamente isso que é necessário para garantir uma gestão suave da mudança? Você vai dar o seu feedback, e então quando for hora de adotar o processo, ele vai ser ótimo – certo?

em resumo, NO.para que a mudança seja suave e eficaz, as pessoas têm de sentir que fazem parte do processo de desenvolvimento da solução. Embora as pessoas possam sentir — se um pouco mais confortáveis se lhes pedirem os seus pensamentos sobre uma proposta, a solução resultante não é deles-de facto, o seu feedback pode nem sequer ser incorporado nela. Não há “pele no jogo”.”

em contraste, pense em um cenário onde você recebe um e-mail ou um convite para uma reunião. “Precisamos criar um novo processo para decidir quais de nossas pistas seguiremos, e avaliar se tomamos a decisão certa. Gostaríamos que fosse possível. Temos de lidar com as condições de fronteira, que não podemos mudar devido a isso .”

Você vai para a reunião, e duas horas depois TODOS os stakeholders na sala co-criaram uma solução. O que vai acontecer quando chegar a hora de esse processo ser implementado? Isso mesmo, pouca ou nenhuma resistência. Porque é que alguém resistiria a uma mudança que eles próprios inventaram?

satisfazendo

Encontre a resistência, expulse-a e co-crie soluções. Mas não se esqueça do passo mais importante: reconhecer que a perfeição nem sempre é perfeita. (Para profissionais de qualidade, este pode ser difícil de aceitar às vezes.)

O que isto significa é: em situações em que a mudança é necessária, às vezes é melhor adotar processos ou práticas que são mais fáceis ou mais acessíveis para as pessoas que os fazem. Processos menos eficientes podem, por vezes, ser melhores do que processos mais eficientes, se a diferença tem a ver com facilidade de aprendizagem ou facilidade de execução. Seguir estas dicas irá ajudá-lo a ajudar os outros a tirar parte da dor da mudança.John Hunter

A fim de liderar os esforços para melhorar a gestão de uma organização compreender como as pessoas irão reagir à mudança é fundamental. Por essa razão, tenho escrito sobre gestão de mudança muitas vezes neste blog desde que comecei a publicá-lo em 2004.por que razão as pessoas não adoptam melhores métodos de gestão?, Eu escrevi:

parece que se houvesse melhores maneiras de gerenciar, as pessoas adotariam esses métodos. Mas isso simplesmente não é o caso; às vezes, métodos melhores serão adotados, mas muitas vezes eles não. as pessoas podem ser muito apegadas à maneira como as coisas sempre foram feitas. Ou podem ficar desconfortáveis com a perspectiva de experimentar algo novo.os esforços de mudança de liderança exigem que se preste atenção às condições existentes.: a cultura, a motivação para adotar essa mudança e/ou a motivação para resistir a ela, a história da mudança onde a mudança está sendo tentada e as razões pelas quais a mudança é desejada (pelo menos por você e espero que outros). E então você precisa construir um caso para a mudança e gerenciar o processo.

Em alguns casos não é tão complicado, não há interesse em mudar a partir de uma massa crítica de pessoas, a mudança não é tão difícil, as vantagens são óbvias para muitas pessoas e ninguém tem um forte interesse em resistir à mudança (que tem o poder para fazer adotar a mudança é difícil). Nesse caso, você tem sorte, mas isso muitas vezes não é o caso, embora muitas tentativas de mudança são gerenciadas com a esperança de que nenhum esforço real será necessário para conseguir a mudança adotada.

aqueles que lideram com sucesso os esforços de mudança sabem quando investir o esforço para conseguir a mudança adotada. Eles estudam (e muitas vezes podem sentir) onde o esforço terá de ser colocado neste esforço particular e planejam com antecedência para apoiar a adoção da mudança e evitar problemas que podem atrasar grandemente os esforços para melhorar o sistema existente.e esforçam-se por criar uma cultura que facilite os esforços de mudança. Precisamos de melhorar continuamente a forma como trabalhamos e isso exige uma mudança contínua. Precisamos construir sistemas que apoiem isso e treinem as pessoas para que elas se sintam confortáveis com isso.incluí algumas ideias sobre como aumentar o seu círculo de influência: que seriam estratégias de desenvolvimento úteis para alguém que procura tornar-se um líder de mudança bem sucedido.

A comunicação é uma parte importante de qualquer esforço de mudança

acredito que a melhor maneira de comunicar tais mudanças é explicar como elas se relacionam com a visão de longo prazo da organização. Isso requer que tal visão realmente existe (o que muitas vezes não é o caso). Em seguida, todas as estratégias são comunicadas com base em como eles apoiam e se integram com essa visão. Além disso, a estratégia de comunicação incorpora um entendimento sobre as fraquezas das práticas passadas que são abordadas por esta nova estratégia.

muitas vezes as organizações têm uma história pobre com esforços falhados de mudança, e quanto maior o esforço mais provável era ter sido problemático. Fingir que a história pobre não existe e ser surpreendido pela resistência à mudança não é uma maneira sensata de gerir. Mas é comum. Em vez disso, para ser bem sucedido, depois de esforços falhados passados, mostrar que você conhece a história e aprendeu com ela e estão tomando medidas para fazer este esforço de mudança mais bem sucedido do que os esforços passados.

gestão da mudança – avaliação e acção pós-mudança

Existem muitas razões pelas quais a alteração pode ter de ser alterada para a adaptar a diferentes condições. O factor importante, que é demasiadas vezes ignorado, é recolher provas sobre o resultado da mudança à medida que é aplicada e estudar essas provas para determinar se a melhoria é capaz de ser aplicada de forma mais ampla sem alterações. Pode ser que você aprenda mais PDSA é necessário como parte do processo para implantá-lo mais amplamente.

usar o PDSA é uma ferramenta extremamente valiosa para ajudar os esforços de mudança. O processo de uso requer que você avalie o sucesso da mudança após a mudança ser implantada. Isso pode parecer uma coisa óbvia a fazer, mas muitas vezes não é feito. E muitas vezes os que trabalham não sabem nada melhor e tornam-se mais cínicos sobre quaisquer tentativas de mudança futuras. Mas aqueles encarregados de liderar o esforço de mudança muitas vezes têm incentivos para seguir em frente e ignorar os resultados.

para ajudar a criar uma cultura que valoriza a melhoria contínua encontrar projetos que seriam bons candidatos para o sucesso visível que importa. Use as idéias aqui e nos posts ligados para fazer esses esforços bem sucedidos e, em seguida, construir sobre esses sucessos.se isto for feito correctamente, a organização irá aumentar continuamente a capacidade de melhorar e adoptar com sucesso mudanças que valham a pena. Seu trabalho de liderar os esforços de mudança vai ficar mais fácil (embora você possa assumir mudanças muito maiores e mais complexas para que possa novamente adicionar desafios e mantê-lo ocupado).Luciana Paulise muitas empresas ao redor do mundo estão caminhando para uma forma ágil de trabalho para serem capazes de enfrentar mudanças constantes e capturar as oportunidades que essas mudanças trazem. De acordo com uma pesquisa realizada pela McKinsey, 37 por cento dos entrevistados disseram que suas organizações estão realizando transformações ágeis em toda a empresa. Por quê? Porque hoje a única constante é a mudança. “As organizações ágeis podem desenvolver produtos cinco vezes mais rápido, tomar decisões três vezes mais rápido, e reatribuir recursos de forma implícita e rápida” com base na pesquisa “transformação ágil Líder: os novos líderes de capacidades precisam construir organizações do século 21”.então a questão agora é, Qual é o papel do líder nestas organizações ágeis? As empresas ágeis trabalham em pequenas equipes multidisciplinares e autônomas, algumas não têm líderes, outras simplesmente têm facilitadores para garantir interações bem sucedidas entre membros da equipe, fornecedores e clientes. Novos líderes precisam deixar de gerir as atividades do dia-a-dia para se tornarem facilitadores de sucesso. Eles irão definir uma visão de longo prazo, promover a interação em toda a organização, fornecer apoio para libertar a ideia do membro da equipe e definir prioridades.os líderes não são mais “chefes” das pessoas em sua equipe, os clientes são. É por isso que estruturas em empresas ágeis flatten para:

– permitir a comunicação rápida e online de cima para baixo, de baixo para cima e de dentro para fora.

– Facilitar a tomada de decisão rápida dentro da equipe, sem a necessidade de espera para a aprovação da gerência

– Garantir que todo mundo está ligado às necessidades do cliente e as necessidades de cada um dos membros da equipe

No agile empresas, todos podem tornar-se uma mudança de líder dentro de suas equipes, dependendo da tarefa que tem em mãos, portanto, todos precisam ser treinados para CUIDAR de sua equipe, através de quatro principais hábitos:

• Ligar: Comunicar a visão, os valores e os objetivos que impulsionam a equipe e construir a rede de stakeholders necessários. Membros da equipe como decidir a melhor maneira de realizar os objetivos.
• Ask: faça mais perguntas na linha da frente para entender profundamente os resultados, em vez de defender a opinião ou direção. Analisar os riscos e sempre olhar para fora-em perspectivas dos clientes para tomar decisões com a equipe.respeito: criar confiança e confiança, promover a comunicação aberta e respeitar as diferenças na mão-de-obra para permitir que equipas multidisciplinares prosperem. Os pontos fortes, as competências e as ideias funcionam no seu melhor quando as relações se baseiam na aceitação mútua.Empoder: priorizar os objetivos visualmente, construir sistemas e rotinas de equipe, promover a auto-disciplina e gestão de tempo e incentivar a resolução imediata de problemas. Evite atualizações constantes, briefings, microgerência e aprovações, tudo muito caro.Luigi Sille como pode um indivíduo tornar-se um líder de mudança bem sucedido? cada organização ou instituição tem de lidar com a mudança. Ninguém se pode esconder ou fugir dela. Nos últimos anos, o mundo tem vindo a mudar a um ritmo acelerado.normalmente, aceitar a mudança e passar pelo processo de mudança não é fácil. A mudança é muito difícil para os seres humanos aceitarem (é a natureza humana), ter todos a bordo é um grande desafio. O sucesso da mudança depende das pessoas, por isso todos são importantes.

  para gerir e / ou coordenar todo o processo de mudança, uma liderança eficaz é um dos principais componentes necessários para alcançar uma transição bem sucedida. Para mim, pessoalmente, é a chave do sucesso.quais as competências de liderança que contribuem para que alguém se torne um líder de mudança bem sucedido?A comunicação é uma das competências mais importantes para se tornar um líder de mudança bem sucedido. Um líder de mudança bem sucedido é aquele que pode se comunicar, mas também ouvir o grupo. A parte da escuta é muito importante, é o momento de obter informações, feedback ou possíveis ideias para melhorar: juntos.

  sempre comunique por que precisamos da mudança, o que vai mudar, e o impacto que a mudança vai ter. Os benefícios que a mudança pode ter para a organização, e para todo o grupo. A comunicação aberta e honesta ajuda um líder de mudança bem sucedido a ganhar a confiança do grupo, e por sua vez ele vai ajudar o processo de mudança global.Mantenha uma estratégia de comunicação, e verifique sempre se ela está realmente funcionando.

  colaboração

  reúne todos (Trabalho de equipa) para tomar decisões, planear (encorajar os empregados a serem inovadores, criativos) e executar. Isto é tão crítico. Esse sentimento de fazer parte do processo dá a todos um sentimento de orgulho. Uma cultura organizacional positiva motiva o grupo, e esse sentimento de pertença à organização inspira lealdade.reforça o seu compromisso. Isto resulta em nenhuma ou quase nenhuma resistência ao processo de mudança. Todos são importantes. Resolver pequenos problemas de equipe no caminho, caso contrário terá um impacto negativo em todo o processo.

  Commit

  um líder de mudança bem sucedido mostra o seu compromisso com a mudança. Sê um exemplo. Manter o controle sobre todo o processo: identificar e focar em prioridades. Manter um propósito claro.

  seu comportamento / crenças é importante para o resto do grupo.

  Se o líder não acredita, ou não se compromete, terá um impacto negativo no processo de mudança, portanto a chance de falha é extremamente alta.se não houver liderança efetiva presente, a implantação efetiva da mudança quase definitivamente falhará.

  um líder de mudança bem sucedido tem que lembrar que:

  • mudança líder não é um trabalho de um homem.ele tem de acreditar na equipa que motiva a equipa que seja um modelo a seguir às mudanças.
  • comunique
  • e também: ouça o grupo