às vezes leva tempo para ver tudo o que uma experiência lhe ensinou. Quando deixei o Google em 2011, senti-me preparado para a minha aventura no mundo da startup. Eu aprendi a arte das vendas on-line, trabalhei no ramo sem fins lucrativos do Google, trabalhei em parcerias estratégicas chave no YouTube, e até ajudou a influenciar a estratégia de expansão global do Google.mas olhando para trás no trabalho, o Google ensinou-me muito mais do que eu tinha imaginado. Reconheci, por exemplo, que tinha aprendido a lidar com a rejeição e a procurar mentores. E como eu trabalhei com empresas de estágio inicial e eventualmente comecei meu próprio negócio, eu percebi a importância de uma ferramenta do Google: OKRs.

A metodologia OKR

Google, em seu primeiro ano, estreou OKRs-objetivos e resultados-chave-para acompanhar o progresso em direção aos seus objetivos. Especialmente em uma empresa em movimento rápido como o Google, OKRs são essenciais. Alguns objectivos duram anos, enquanto outros mudam a cada trimestre.

ainda hoje, o Google emprega o OKRs nos níveis da empresa, departamental e individual para criar linhas de tempo para a realização. Eu recomendo assistir a esta apresentação por Rick Klau da Google Ventures para uma melhor compreensão de como o sistema funciona.

lembro-me com carinho dos OKRs do Google. Durante o meu mandato de quatro anos, usei o sistema para monitorizar o meu próprio crescimento, bem como as contribuições do meu departamento para o Google. Sem sequer perceber, os OKRs ficaram enraizados em mim-uma parte essencial do meu trabalho.

OKRs no nó

Quando fundei o nó, pensei nos meus objectivos. Como saberíamos quando era altura de contratar o primeiro empreiteiro? Quando procuraríamos a nossa primeira ronda de financiamento? Quanto tempo ficaríamos em modo furtivo? Essas perguntas fizeram-me lembrar o OKRs.os nossos primeiros OKRs centraram-se no produto. Elaborámos uma linha temporal para lançamento, marcamos quilómetros e planeámos o mercado de produtos. Hoje, o OKRs nos ajuda a transformar os objetivos anuais da empresa em objetivos trimestrais e específicos de função.

A regra cardinal dos OKRs é que eles são mensuráveis. Um OKR de vendas, por exemplo, pode ser atingir uma certa meta de receita dentro do trimestre. Os comerciantes podem estabelecer uma referência para as pistas qualificadas, enquanto os recursos humanos poderiam planejar contratar um número particular de engenheiros dentro do trimestre.à medida que a sua empresa cresce perto da marca de 20 pessoas, o OKRs deve tornar-se mais individualizado. Como cada membro de vendas contribui para os objetivos da função e, em última análise, para o sucesso da empresa? Não é mais suficiente nesse ponto apenas ter OKRs por função; você precisa que cada pessoa possua sua parte da equação.ok, hora de definir o seu OKRs se você é um CEO iniciante, a empresa OKRs é com você. À medida que você traz Líderes de funções a bordo, no entanto, esses indivíduos devem assumir a responsabilidade pela elaboração da equipe OKRs.

OKRs variam tão amplamente quanto as próprias empresas, então seus objetivos de negócio são, bem, o seu negócio. Existem, no entanto, três erros cruciais a evitar:

1. Estabelecendo expectativas irracionais, o OKRs dá à sua equipa objectivos desafiadores que se relacionam claramente com os objectivos da empresa. Mas se os tornarmos demasiado rebuscados, eles perdem credibilidade e podem desmotivar os empregados. Equilibrar estrias metas, recursos disponíveis e habilidades dos funcionários requer um pouco de prática. Basicamente, você quer que os funcionários se aproximem de seus objetivos, mas não necessariamente atingi-los todas as vezes.

no Google, os funcionários definem quatro a seis OKRs trimestrais; mais do que isso é demais para gerenciar. No final do trimestre, cada empregado classifica o seu desempenho numa escala de 0 a 1.0. Se alguém acertar 1.0 em cada OKR, os seus objectivos não são suficientemente ambiciosos. Por outro lado, as pontuações baixas não devem ser punidas, mas sim usadas para refinar os OKRs do próximo trimestre.2. Saltando check-ins

Sem avaliações regulares, OKRs perdem o significado. Pense neles como um contrato que está definido para check-ups trimestrais. Para os ajudar, torná-los públicos. Assim, toda a gente vê no que os outros estão a trabalhar e como estão a fazer. Os funcionários do Google podem procurar o OKRs atual e passado de qualquer um, a partir do CEO Larry Page em baixo, no diretório de funcionários.

Node, verificamos o OKRs mensalmente e trimestralmente. Como CEO, é meu trabalho encontrar-me com líderes de funções para garantir que os objetivos dos funcionários se alinhem com os objetivos da empresa. Também é minha responsabilidade modelar bons hábitos, revendo publicamente os OKRs da empresa a cada mês.3. Celebrações Shortchanging

OKRs são grandes ferramentas de gestão. Mas quando você não celebra vitórias ao longo do caminho, você perde oportunidades de reconhecer o trabalho duro dos funcionários. Para jovens startups, por Mais que se trate de alcançar objetivos de negócios, trata-se de construir uma equipe unida.

Node está criando uma web mais contextual, e precisamos de funcionários motivados e entusiasmados para chegar lá. Ao ganhar tempo para celebrar os marcos, criamos a camaradagem necessária para alcançar metas ambiciosas.se os OKRs soam simples, é porque são. Mas essa é a beleza deles. Eles ajudam as empresas-desde gigantes do Google a pequenas startups — a quebrar grandes metas em tarefas do tamanho de mordidas, mas difíceis. OKRs ajudar você a se tornar a empresa que você quer ser, um quarto de cada vez.Falon Fatemi é fundador e CEO da Node, uma startup stealth de ex-Googlers apoiados por Nea, Mark Cuban, Avalon Ventures, Canaan Partners, e muito mais. Falon passou os últimos cinco anos como um executivo de desenvolvimento de negócios fazendo consultoria de estratégia para startups e VCs e aconselhando uma variedade de empresas em tudo, desde a infraestrutura a drones. Anteriormente, Falon passou seis anos no Google a partir dos 19 anos de idade. Como um dos funcionários mais jovens da empresa, Falon trabalhou em estratégia de vendas e operações com foco na expansão global, Google.org, e desenvolvimento de Negócios Para O YouTube.