ja vaatii tehokkaasti hyviä prosesseja, resursseja ja työkaluja.

Getty

COVID-19: n leviämisen jälkeen suurin osa työnantajista on joutunut sulkemaan, lomauttamaan ja lomauttamaan työntekijöitään. Sen sijaan yritykset, kuten Amazon ja Kroger, ovat joutuneet laajentamaan palkkaamista pysyäkseen kysynnän tasalla. Viimeisen neljän viikon aikana Amazon palkkasi yli 100 000 uutta kumppania ja aikoo lisätä ainakin 75 000 lisää ympäri Yhdysvaltoja. Jotta asiakkaiden tarpeet eivät enää viivästyisi, työnantajat nopeuttavat työnhakuprosessia. Tämän seurauksena työntekijöiden perehdyttämistä vähennetään rajusti.

suurimpana haasteena palkkaamisessa on riski haitata hakijalta työntekijälle-kokemusta. Kovassa onboardauksessa työntekijät nähdään usein keinona päästä päämäärään. Heille annetaan minimimäärä selviytyä, heidän odotetaan sopeutuvan nopeasti ja tekevän mahdollisimman vähän virheitä. Huono onboarding kokemus on lose-lose skenaario sekä työnantaja ja työntekijä.

työsuhde-Etuusuutisten mukaan heidän korvaamisensa, jos he lähtevät, maksaa 33 prosenttia työntekijän vuosipalkasta. Ne, jotka jäävät ilman kunnollista koulutusta, maksavat kuitenkin yhtiölle enemmän huonojen asiakaskokemusten, lisääntyneiden virheiden, laadun puutteen ja muun kautta. Onboarding, jopa kriisin aikana, on yksi tärkeimmistä kokemuksista, kun uusi työntekijä integroidaan yritykseen. Huono onboarding kokemus on yhtä huono kuin ei onboarding.

vaikka yritykset ovat innokkaita vastaamaan lyhytaikaiseen kysyntään, niiden on pidettävä mielessä pitkän aikavälin seuraukset, kuten

• luottamuspula omaan rooliinsa
• luottamuspula yritykseen
• alemmat työntekijät ja tiimimoraali
• tavoitteiden saavuttamatta jättäminen (tulot, tavoitteet, asiakaspalvelun mittarit)
• lisääntynyt turvallisuusriski
• suuri vaihtuvuus
• damaged reputation

tässä on neljä tapaa, joilla yritykset voivat nopeasti ottaa uudet palkkansa tuhoamatta ehdokaskokemusta.

aloitusta ennen ensimmäistä päivää

perehdytystä ei pidä sekoittaa perehdytykseen. Perehdytys keskittyy rutiinitehtäviin, kuten HR-asiakirjoihin, jotka on täytettävä, jotta uusi työntekijä saadaan työsuhteeseen. Ennen kuin työntekijä liittyy yritykseen, hänellä pitäisi olla kaikki asiaankuuluva materiaali, joka auttaa häntä ymmärtämään yritystä, heidän asemaansa ja hyötyjään. Nämä voivat sisältää pääsyn yrityksen portaaliin, jotta he voivat käyttää asiaankuuluvia ja asiaankuuluvia koulutuksia, perehdytysohjelman ja asiaankuuluvat yhteystiedot, jos heillä on kysyttävää.

vastauksena kriisiin, Department of Homeland Security höllensi rajoituksia työnantajien palkkaamiseen ja palvelukseen ottamiseen mittakaavalla, mutta se ei tarkoita, että se voidaan laiminlyödä kokonaan.

siinä missä perehdytys on kertaluonteinen tapahtuma, perehdytys on jatkuva prosessi. Yhtiöstä riippuen, onboarding voi kestää 90 päivää yhteen vuoteen virstanpylväitä asetettu matkan varrella. Onboardingin tavoitteena on auttaa uutta työntekijää integroitumaan tiimiinsä, kulttuuriinsa ja yritykseensä. Se asettaa heidät voittamaan ja menestymään uudessa roolissaan loppuun mennessä heidän onboarding.

tiedä lopputavoite

uuden työntekijän palkkaaminen ilman suunnitelmaa on yksi nopeimmista tavoista menettää laadukas työntekijä. Kun uudet palkkaajat jätetään oman onnensa nojaan, he tuntevat itsensä aliarvostetuiksi ja aliarvostetuiksi. Yritykset myöntävät, että yksi niiden suurimmista haasteista on niiden korkea vaihtuvuus. Tämä johtuu siitä, että 88 prosenttia yrityksistä ei ole mukana hyvin, mukaan Gallup. Tämän seurauksena 20% uusista työntekijöistä lähtee ensimmäisten 45 päivän kuluessa aloittamisesta.

Amazonin kaltaisille yrityksille, jotka palkkaavat en massaa, on vaikeaa tarjota yksi yhtä vastaan-aikaa jokaiselle yksittäiselle uudelle vuokraukselle. Useimmat työnantajat haluavat minimoida sen ajan, joka kuluu työntekijän kouluttamiseen, ja saada heidät tuottamaan tuloksia lähes välittömästi. Ymmärrettävästi, varsinkin kun he kamppailevat pysyäkseen kysynnän perässä. Uuden työntekijän heittäminen työhönsä ilman koulutusta tai strategista integraatiota aiheuttaa kuitenkin epäonnistumisia, jotka lopulta vahingoittavat yritystä ja asiakaskokemusta.

on tärkeää, että HR, palkkaavat esimiehet ja tiimiläiset kokoontuvat yhteen tarjoamaan koulutusta, mentorointia ja tukea. Työntekijät, jotka kaipaavat enemmän vastuuta, voivat toimia onboarding mentorina, jossa he tarjoavat työn varjostusta ja näkemystä työhön. Esimiehet vastaavat kokonaisvaltaisemman koulutuksen järjestämisestä, odotusten selittämisestä, palautteen antamisesta ja tavoitteiden asettamisesta. Henkilöstöhallinnon tulisi tehdä usein lähtöselvitys, jotta nähdään, mitä aukkoja on täytettävä, ja lisäkoulutusta olisi tarjottava.

Tämä on yhtä hektistä aikaa työnantajalle kuin hakijallekin. Heidät on saatettu juuri irtisanoa hyväpalkkaisesta yritystyöstä, ja he joutuvat ottamaan paljon pienempää palkkaa yrittääkseen saada toimeentulonsa riittämään. Jokainen kokee vastoinkäymisiä ja on tärkeää olla kiitollinen heidän panoksestaan, tunnistaa heidän halunsa tehdä työtä ja tukea heitä menestymään roolissaan.

Connect with Tech

onboarding etätyöntekijät tulee näyttämään erilaiselta kuin onboarding in-henkilökohtaisesti. Teknologia on ratkaisevaa molemmissa tapauksissa. Oikeiden työkalujen käyttö takaa tehokkuuden ja vaikuttavuuden. Mitä enemmän teknologia ottaa käyttöön, sitä enemmän inhimillistä vuorovaikutusta, HR – ja palkkausjohtajat pystyvät antamaan uusille työntekijöilleen. Olennaista on ymmärtää, mihin teknologia sopii ja mihin ihmistä tarvitaan.

Amy Champigny, deltekin senior product manager, selitti ”kun suhteita kehitetään ensimmäistä kertaa, on tärkeää luottaa videoon, joka johtaa vuorovaikutusta. Näin sekä johtaja että uusi työntekijä voivat lukea äänensävyä, ilmeitä ja tuntea yhteenkuuluvuuden tunnetta.”Teknologian ei ole tarkoitus korvata ihmisiä, vaan yhdistää pisteet ja parantaa johtajien ja työntekijöiden välistä suhdetta.

ohjelmistoja, kuten Zoom tai Loom, voidaan käyttää yleisesti esitettyihin kysymyksiin vastaamiseen, koulutusten pitämiseen, tapaamisiin sekä järjestelmien käytön tai tehtäväprosessien suorittamiseen. Niitä voidaan käyttää milloin tahansa tietojen päivittämiseksi. Connecteam on monikäyttöinen työkalu, jolla on erilaisia etuja. Sen avulla voidaan

• seurata työtehtävien ajankohtaa
• aikatauluttaa työntekijöiden työvuoroja
• jakaa lomakkeita, tarkistuslistoja ja asiakirjoja
• antaa koulutusta

lisäetuna on, että työntekijät voivat käyttää sovellusta puhelimestaan milloin tahansa.

Aimie Ye, GoCo, kehuu pilvipohjaisten onboarding-järjestelmien käyttöä. GoCo on yksi monista suurista alustoista, joita käytetään laivoilla ja suurten työntekijämäärien palkkaamiseen. Alusta on suunniteltu tukemaan erilaisia HR tehtäviä etänä, kuten ajan seuranta, etuuksien hallinto, palkanlaskenta, asiakirjat ja sähköinen allekirjoitus, vuokraus, onboarding, irtisanominen ja itsepalvelu työntekijöiden pääsy.

aikataulua edeltävät tarkastuskäynnit

uuden vuokraajan säilyttäminen riippuu siitä, miten käytännön tasolla ja mukana heidän managerinsa on heidän kanssaan. Jos esimiehet priorisoivat suuren volyymin rekrytoinnin kehittämättä ja arvostamatta palkkaamiaan, riskinä on nopea vaihtuvuus ja huonot asiakaskokemukset. UrbanBound raportoi: ”Yhdysvalloissa ja Isossa-Britanniassa käytetään vuosittain arviolta 37 miljardia dollaria tuottamattomien työntekijöiden pitämiseen, jotka eivät ymmärrä työtään.”

viestintä on jokaisen ihmissuhteen perusta, henkilökohtainen tai ammatillinen. Useimmat työntekijät saavat vain vähän tai ei lainkaan palautetta heidän onboarding ja ovat yllättyneitä, kun he saavat irti. Tämä johtuu siitä, että managerit heittivät heidät rooliinsa vähällä koulutuksella, ilman seurantaa ja suurilla odotuksilla, että he selvittäisivät sen itse. Tämä ei ole pelkästään epäreilua, vaan se estää jopa lahjakkaimpia työntekijöitä suoriutumasta parhaalla potentiaalillaan.

lähtöselvitykset ovat välttämättömiä työntekijän menestymisen kannalta, ja niitä tulisi tehdä johdonmukaisesti ja usein. Tehokkuuden maksimoimiseksi ja standardin luomiseksi johtajien tulisi ajoittaa ne ennalta samaan aikaan ja samana päivänä joka viikko. Lähtöselvityksissä pitäisi nähdä, miten työntekijä voi, antaa palautetta ja tukea, tunnistaa hyvin tehty työ ja hakea palautetta siitä, miten esimiehenä voisi kehittyä tai prosessoida tehottomuutta.

Seuraa minua Twitterissä tai LinkedInissä. Katso nettisivuiltani.