și necesită în mod eficient procese, resurse și instrumente bune.

Getty

de la răspândirea COVID-19, majoritatea angajatorilor au fost obligați să închidă, să concedieze și să-și concedieze lucrătorii. În schimb, companii precum Amazon și Kroger, au fost nevoite să extindă efortul de angajare pentru a ține pasul cu cererea. În ultimele patru săptămâni, Amazon a angajat peste 100.000 de noi asociați și intenționează să adauge cel puțin 75.000 în Statele Unite. Pentru a preveni întârzierile suplimentare în satisfacerea nevoilor clienților, angajatorii își accelerează aplicarea la procesul de angajare. Drept urmare, îmbarcarea angajaților este redusă drastic.

cea mai mare provocare care vine cu angajarea la scară este riscul de a afecta experiența candidatului la angajat. În onboarding-ul cu volum mare, angajații sunt adesea priviți ca un mijloc pentru un scop. Li se oferă minimul necesar pentru a supraviețui, se așteaptă să se adapteze rapid și să facă cât mai puține erori posibil. O experiență slabă la bord este un scenariu pierdut-pierdut atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

potrivit Employee Benefit News, costă 33% din salariul anual al unui angajat să-i înlocuiască dacă pleacă. Cu toate acestea, cei care rămân, fără o pregătire adecvată, costă compania mai mult prin experiențe slabe ale clienților, erori crescute, lipsă de calitate și multe altele. Onboarding-ul, chiar și în timpul unei crize, este una dintre cele mai importante experiențe atunci când integrăm un nou angajat în companie. O experiență slabă la bord este la fel de rea ca nici o bordură.

chiar dacă companiile sunt dornici de a satisface cererea pe termen scurt, care au nevoie pentru a păstra în minte consecințele pe termen lung, cum ar fi

• lipsa de încredere în rolul lor
• lipsa de încredere în companie
• angajat mai mici și moralul echipei
• obiective pierdute (venituri, obiective, metrici de servicii pentru clienți)
• li> reputație deteriorată

iată patru moduri în care companiile își pot îmbarca rapid noii angajați fără a distruge experiența candidatului.

începeți înainte de prima zi

Onboarding-ul nu trebuie confundat cu orientarea. Orientarea se concentrează pe sarcinile de rutină, cum ar fi documentele de resurse umane care trebuie completate pentru a oficializa angajarea noului angajat. Înainte ca angajatul să se alăture companiei, ar trebui să aibă toate materialele relevante pentru a-i ajuta să înțeleagă compania, poziția și beneficiile lor. Acestea ar putea include accesul la portalul companiei, astfel încât să poată accesa cursuri de formare pertinente și relevante, o agendă de onboarding și informații de contact relevante, în cazul în care au întrebări.

ca răspuns la criză, Departamentul de securitate internă a slăbit restricțiile pentru a permite angajatorilor să angajeze și să se îmbarce la scară largă, dar asta nu înseamnă că poate fi neglijat cu totul.în timp ce orientarea este un eveniment unic, onboarding-ul este un proces continuu. În funcție de companie, onboarding-ul poate dura de la 90 de zile la un an, cu repere stabilite pe parcurs. Scopul onboarding este de a ajuta un nou angajat să se integreze în echipa, cultura și compania lor. Îi pregătește să câștige și să aibă succes în noul lor rol până la sfârșitul îmbarcării.

cunoașteți obiectivul final

îmbarcarea unei noi angajări fără un plan este una dintre cele mai rapide modalități de a pierde un angajat de calitate. Când noii angajați sunt lăsați să se descurce singuri, se simt subevaluați și neapreciați. Companiile recunosc că una dintre cele mai mari provocări este rata ridicată a cifrei de afaceri. Acest lucru se datorează faptului că 88% dintre companii nu se îmbarcă bine, potrivit Gallup. Drept urmare, 20% din noii angajați pleacă în primele 45 de zile de la început.

pentru companii precum Amazon care angajează în masă, este dificil să ofere timp individual pentru fiecare nouă închiriere individuală. Majoritatea angajatorilor doresc să reducă la minimum timpul necesar pentru a instrui un angajat și a-i face să producă rezultate aproape imediat. Este de înțeles, mai ales că se luptă să țină pasul cu cererea. Cu toate acestea, aruncarea unei noi angajări în slujba lor fără nicio pregătire sau integrare strategică îi stabilește pentru eșec, dăunând în cele din urmă companiei și experienței clienților.

este vital ca HR, managerii de angajare și membrii echipei să se reunească pentru a oferi instruire, îndrumare și sprijin. Angajații care își doresc mai multă responsabilitate pot servi ca mentor la bord, unde vor oferi umbrirea și înțelegerea locului de muncă. Managerii sunt responsabili pentru furnizarea unei instruiri mai cuprinzătoare, explicarea așteptărilor, oferirea de feedback și stabilirea obiectivelor. HR ar trebui să facă check-in frecvent pentru a vedea ce lacune trebuie completate și ar trebui asigurată o formare suplimentară.

Acest lucru este la fel de mult de un timp agitat pentru angajator ca este pentru candidat. S-ar putea să fi fost concediați de la un loc de muncă corporativ bine plătit și să fie lăsați să ia un salariu mult mai mic pentru a încerca să se întâlnească. Toată lumea se confruntă cu o dificultate și este important să fie recunoscător pentru contribuția lor, recunosc dorința lor de a lucra și de a le sprijini în a fi de succes în rolul lor.

Conectați-vă cu tehnologia

lucrătorii la distanță la bord vor arăta diferit de cei la bord în persoană. Tehnologia este esențială în ambele cazuri. Având instrumentele potrivite în loc asigură eficiența și eficacitatea. Cu cât tehnologia preia mai mult, cu atât interacțiunea dintre om și om, HR și managerii de angajare sunt capabili să-și ofere noii angajați. Cheia este înțelegerea în cazul în care tehnologia se potrivește în și în cazul în care este necesar un om.Amy Champigny, Senior product manager la Deltek, a explicat: „atunci când dezvoltăm relații pentru prima dată, este important să ne bazăm pe video pentru a conduce interacțiunea. Acest lucru permite atât managerului, cât și noului angajat să citească tonul vocii, expresia facială și să simtă un sentiment de conexiune.”Tehnologia nu este menită să înlocuiască oamenii, ci să conecteze punctele și să îmbunătățească relația dintre manageri și angajați.

Software-ul precum Zoom sau Loom poate fi folosit pentru a răspunde la întrebări frecvente, pentru a organiza cursuri de formare, pentru a avea întâlniri, precum și pentru a înregistra pe ecran modul de utilizare a sistemelor sau pentru a efectua procese de activitate. Acestea pot fi accesate în orice moment pentru a reîmprospăta cunoștințele. Connecteam este un instrument multifuncțional care are diverse beneficii. Acesta poate fi folosit pentru a

• urmări timp pe SARCINI
• ceas-in și în afara schimburi
• program angajat schimburi
• forme de acțiuni, liste de verificare și documente
• oferi formare

beneficiul suplimentar este angajații pot accesa aplicația de pe telefonul lor, în orice moment.

Aimie Ye, GoCo, vorbește foarte mult despre utilizarea sistemelor de onboarding bazate pe cloud. GoCo este una dintre numeroasele platforme excelente utilizate pentru îmbarcare și angajarea unor cantități mari de angajați. Platforma este concepută pentru a sprijini diverse sarcini de resurse umane de la distanță, cum ar fi urmărirea timpului, administrarea beneficiilor, salarizarea, documentele și semnătura electronică, angajarea, îmbarcarea, rezilierea și accesul angajaților la autoservire.

pre-program Check-in-uri

păstrarea unui nou angajat depinde de modul în care hands-on și implicat managerul lor este cu ei. Dacă managerii acordă prioritate recrutării de volum mare fără a-i dezvolta și evalua pe cei pe care îi angajează, riscă o cifră de afaceri rapidă și experiențe slabe ale clienților. UrbanBound a raportat: „în SUA și Marea Britanie, se cheltuiesc anual 37 de miliarde de dolari pentru a menține angajații neproductivi care nu își înțeleg locurile de muncă.”

comunicarea este fundamentul oricărei relații, personale sau profesionale. Majoritatea angajaților primesc puțin sau deloc feedback în timpul îmbarcării și sunt surprinși când sunt eliberați. Acest lucru se datorează faptului că managerii i-au aruncat în rolul lor cu puțină pregătire, fără urmărire și așteptări mari pentru ca aceștia să-și dea seama singuri. Nu numai că acest lucru este nedrept, dar îi reține chiar și pe cei mai talentați angajați de la performanțe la cel mai înalt potențial.

Check-in-urile sunt esențiale pentru succesul unui angajat și ar trebui să fie efectuate în mod consecvent și frecvent. Pentru a maximiza eficiența și a crea un standard, managerii ar trebui să le programeze în prealabil pentru aceeași oră și aceeași zi în fiecare săptămână. Check-in-urile ar trebui folosite pentru a vedea cum se descurcă un angajat, pentru a oferi feedback și asistență, pentru a recunoaște un loc de muncă bine făcut și pentru a căuta feedback cu privire la modul de îmbunătățire ca manager sau ineficiența procesului.

Urmați-mă pe Twitter sau LinkedIn. Check out site-ul meu.