et nécessite efficacement de bons processus, ressources et outils.

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Depuis la propagation du COVID-19, une majorité d’employeurs ont été contraints de fermer, de mettre leurs travailleurs en congé et de les licencier. À l’inverse, des entreprises telles qu’Amazon et Kroger ont dû accroître leurs efforts d’embauche pour répondre à la demande. Au cours des quatre dernières semaines, Amazon a embauché plus de 100 000 nouveaux associés et prévoit d’en ajouter au moins 75 000 à travers les États-Unis. Pour éviter d’autres retards dans la satisfaction des besoins des clients, les employeurs accélèrent leur processus de demande d’emploi. En conséquence, l’intégration des employés est considérablement réduite.

Le plus grand défi lié à l’embauche à grande échelle est le risque de nuire à l’expérience du candidat à l’employé. Dans l’intégration à haut volume, les employés sont souvent considérés comme un moyen de parvenir à une fin. On leur donne le strict minimum pour survivre, on s’attend à ce qu’ils s’adaptent rapidement et commettent le moins d’erreurs possible. Une mauvaise expérience d’intégration est un scénario perdant-perdant pour l’employeur et l’employé.

Selon Employee Benefit News, il en coûte 33% du salaire annuel d’un employé pour le remplacer s’il part. Cependant, ceux qui restent, sans formation adéquate, coûtent plus cher à l’entreprise en raison d’une mauvaise expérience client, d’erreurs accrues, d’un manque de qualité, etc. L’intégration, même en période de crise, est l’une des expériences les plus importantes lors de l’intégration d’un nouvel employé dans l’entreprise. Une mauvaise expérience d’intégration est tout aussi mauvaise que l’absence d’intégration.

Même si les entreprises sont désireuses de répondre à la demande à court terme, elles doivent garder à l’esprit les conséquences à long terme telles que

• manque de confiance dans leur rôle
• manque de confiance dans l’entreprise
• baisse du moral des employés et de l’équipe
• objectifs manqués (chiffre d’affaires, objectifs, métriques du service client)
• employés désengagés
• risques accrus pour la sécurité
• chiffre d’affaires élevé
• >réputation endommagée

Voici quatre façons pour les entreprises d’intégrer rapidement leurs nouveaux employés sans détruire l’expérience des candidats.

Commencer avant le premier jour

L’intégration ne doit pas être confondue avec l’orientation. L’orientation se concentre sur les tâches de routine telles que les documents RH qui doivent être remplis pour officialiser l’emploi du nouvel employé. Avant que l’employé ne rejoigne l’entreprise, il doit disposer de tout le matériel pertinent pour l’aider à comprendre l’entreprise, sa position et ses avantages. Ceux-ci peuvent inclure l’accès au portail de l’entreprise afin qu’ils puissent accéder à des formations pertinentes et pertinentes, un agenda d’intégration et des informations de contact pertinentes, s’ils ont des questions.

En réponse à la crise, le département de la Sécurité intérieure a assoupli les restrictions pour permettre aux employeurs d’embaucher et d’intégrer à grande échelle, mais cela ne signifie pas que cela peut être complètement négligé.

Alors que l’orientation est un événement ponctuel, l’intégration est un processus continu. Selon l’entreprise, l’intégration peut durer de 90 jours à un an avec des jalons définis en cours de route. L’objectif de l’intégration est d’aider un nouvel employé à s’intégrer dans son équipe, sa culture et son entreprise. Cela les prépare à gagner et à réussir dans leur nouveau rôle d’ici la fin de leur intégration.

Connaître l’objectif final

L’intégration d’un nouvel employé sans plan est l’un des moyens les plus rapides de perdre un employé de qualité. Lorsque les nouveaux employés sont laissés à eux-mêmes, ils se sentent sous-évalués et peu appréciés. Les entreprises admettent que l’un de leurs plus grands défis est leur taux de rotation élevé. En effet, 88% des entreprises ne sont pas bien embarquées, selon Gallup. En conséquence, 20 % des nouveaux employés partent dans les 45 premiers jours suivant leur départ.

Pour les entreprises comme Amazon qui embauchent en masse, il est difficile de prévoir du temps individuel pour chaque nouvelle embauche. La plupart des employeurs veulent minimiser le temps nécessaire à la formation d’un employé et obtenir des résultats presque immédiatement. Naturellement, d’autant plus qu’ils ont du mal à répondre à la demande. Cependant, lancer un nouvel employé dans son travail sans aucune formation ni intégration stratégique les place en échec, ce qui nuit finalement à l’entreprise et à l’expérience client.

Il est essentiel que les RH, les gestionnaires d’embauche et les membres de l’équipe se réunissent pour aider à fournir de la formation, du mentorat et du soutien. Les employés qui aspirent à plus de responsabilités peuvent servir de mentor d’intégration où ils fourniront du jumelage et des informations pour le travail. Les gestionnaires sont chargés de fournir une formation plus complète, d’expliquer les attentes, de donner des commentaires et d’établir des objectifs. Les RH devraient s’enregistrer fréquemment pour voir quelles lacunes doivent être comblées et une formation supplémentaire devrait être fournie.

C’est une période aussi mouvementée pour l’employeur que pour le candidat. Ils viennent peut-être d’être licenciés d’un emploi d’entreprise bien rémunéré et doivent prendre un salaire beaucoup plus bas pour essayer de joindre les deux bouts. Tout le monde vit des difficultés et il est important d’être reconnaissant de leur contribution, de reconnaître leur désir de travailler et de les aider à réussir dans leur rôle.

Connectez-vous avec la technologie

L’intégration des travailleurs à distance sera différente de celle des travailleurs en personne. La technologie est essentielle dans les deux cas. Avoir les bons outils en place garantit l’efficience et l’efficacité. Plus la technologie prend de l’ampleur, plus les interactions humaines, les responsables des ressources humaines et du recrutement sont en mesure d’offrir à leurs nouveaux employés. La clé est de comprendre où la technologie s’intègre et où un humain est nécessaire.

Amy Champigny, chef de produit senior chez Deltek, a expliqué:  » lors du développement de relations pour la première fois, il est important de s’appuyer sur la vidéo pour diriger l’interaction. Cela permet à la fois au manager et au nouvel employé de lire le ton de la voix, l’expression du visage et de ressentir un sentiment de connexion. »La technologie n’est pas destinée à remplacer les humains, mais à relier les points et à améliorer la relation entre les gestionnaires et les employés.

Des logiciels tels que Zoom ou Loom peuvent être utilisés pour répondre aux questions fréquemment posées, organiser des formations, organiser des réunions ainsi que pour enregistrer à l’écran comment utiliser les systèmes ou effectuer des processus de tâches. Ils sont accessibles à tout moment pour rafraîchir les connaissances. Connecteam est un outil multifonctionnel qui présente divers avantages. Il peut être utilisé pour

• suivre le temps sur les tâches
• horloge d’entrée et de sortie des quarts de travail
• planifier les quarts de travail des employés
• partager des formulaires, des listes de contrôle et des documents
• fournir une formation

L’avantage supplémentaire est que les employés peuvent accéder à l’application depuis leur téléphone à tout moment.

Aimie Ye, GoCo, parle beaucoup de l’utilisation de systèmes d’intégration basés sur le cloud. GoCo est l’une des nombreuses grandes plates-formes utilisées pour l’intégration et l’embauche de grandes quantités d’employés. La plateforme est conçue pour prendre en charge diverses tâches RH à distance telles que le suivi du temps, l’administration des avantages sociaux, la paie, les documents et la signature électronique, l’embauche, l’intégration, la résiliation et l’accès libre-service des employés.

Check-Ins pré-programmés

La rétention d’un nouvel employé dépend de la façon dont son gestionnaire est impliqué et impliqué avec lui. Si les managers privilégient le recrutement à volume élevé sans développer et valoriser ceux qu’ils embauchent, ils risquent un roulement rapide et une mauvaise expérience client. UrbanBound a déclaré: « aux États-Unis et au Royaume-Uni, on estime que 37 milliards de dollars sont dépensés chaque année pour garder des employés improductifs qui ne comprennent pas leur travail. »

La communication est le fondement de toute relation, personnelle ou professionnelle. La plupart des employés reçoivent peu ou pas de commentaires lors de leur intégration et sont surpris lorsqu’ils sont lâchés. En effet, les gestionnaires les ont jetés dans leur rôle avec peu de formation, aucun suivi et de grandes attentes pour qu’ils puissent le comprendre par eux-mêmes. Non seulement cela est injuste, mais cela empêche même les employés les plus talentueux de performer à leur plus haut potentiel.

Les contrôles sont essentiels à la réussite d’un employé et ils doivent être effectués de manière cohérente et fréquente. Pour maximiser l’efficacité et créer une norme, les gestionnaires devraient les programmer à l’avance pour la même heure et le même jour chaque semaine. Les vérifications doivent être utilisées pour voir comment se porte un employé, offrir des commentaires et du soutien, reconnaître un travail bien fait et rechercher des commentaires sur la façon de s’améliorer en tant que gestionnaire ou les inefficacités des processus.

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