e richiede efficacemente buoni processi, risorse e strumenti.

Getty

Dalla diffusione del COVID-19, la maggioranza dei datori di lavoro è stata costretta a chiudere, licenziare e licenziare i propri lavoratori. Al contrario, aziende come Amazon e Kroger, hanno dovuto espandere lo sforzo di assunzione per tenere il passo con la domanda. Nelle ultime quattro settimane, Amazon ha assunto più di 100.000 nuovi soci e prevede di aggiungere almeno 75.000 in più negli Stati Uniti. Per evitare ulteriori ritardi nel soddisfare le esigenze dei clienti, i datori di lavoro stanno accelerando la loro applicazione al processo di occupazione. Di conseguenza, l’onboarding dei dipendenti viene drasticamente ridotto.

La sfida più grande che viene con l’assunzione su larga scala è il rischio di danneggiare l’esperienza candidato-dipendente. In onboarding ad alto volume, i dipendenti sono spesso visti come un mezzo per un fine. Sono dati il minimo indispensabile per sopravvivere, dovrebbe adattarsi rapidamente e fare il minor numero possibile di errori. Una scarsa esperienza di onboarding è uno scenario lose-lose sia per il datore di lavoro che per il dipendente.

Secondo Employee Benefit News, costa il 33% dello stipendio annuale di un dipendente sostituirli se se ne vanno. Tuttavia, coloro che rimangono, senza una formazione adeguata, costano di più all’azienda attraverso esperienze dei clienti scadenti, errori aumentati, mancanza di qualità e altro ancora. L’onboarding, anche durante una crisi, è una delle esperienze più importanti quando si integra un nuovo dipendente in azienda. Una scarsa esperienza onboarding è altrettanto male come nessun onboarding.

Anche se le aziende sono desiderosi di soddisfare la domanda a breve termine, hanno bisogno di tenere a mente le conseguenze a lungo termine come

• la mancanza di fiducia nel loro ruolo
• la mancanza di fiducia nella società
• abbassare il dipendente e il morale della squadra
• il mancato raggiungimento degli obiettivi (fatturato, obiettivi, servizio clienti metriche)
• disinserito dipendenti
• maggiori rischi per la salute
• alta fatturato
• il danneggiamento della reputazione

Qui ci sono quattro modi in cui le aziende possono rapidamente a bordo dei nuovi assunti, senza distruggere l’esperienza del candidato.

Inizia prima del primo giorno

L’onboarding non deve essere confuso con l’orientamento. L’orientamento si concentra sulle attività di routine come i documenti HR che devono essere completati per rendere ufficiale l’occupazione del nuovo noleggio. Prima che il dipendente si unisca all’azienda, dovrebbe avere tutto il materiale pertinente per aiutarli a capire l’azienda, la loro posizione e i loro benefici. Questi potrebbero includere l’accesso al portale aziendale in modo che possano accedere a corsi di formazione pertinenti e pertinenti, un’agenda di onboarding e informazioni di contatto pertinenti, in caso di domande.

In risposta alla crisi, il Department of Homeland Security ha allentato le restrizioni per accogliere le assunzioni e l’onboarding dei datori di lavoro su larga scala, ma ciò non significa che possa essere trascurato del tutto.

Mentre l’orientamento è un evento una tantum, l’onboarding è un processo in corso. A seconda della società, onboarding può durare da 90 giorni a un anno con pietre miliari impostati lungo la strada. L’obiettivo di onboarding è quello di aiutare un nuovo noleggio integrare nella loro squadra, la cultura e la società. Li sta preparando per vincere e avere successo nel loro nuovo ruolo entro la fine del loro onboarding.

Conoscere l’obiettivo finale

Onboarding un nuovo noleggio senza un piano è uno dei modi più rapidi per perdere un dipendente di qualità. Quando i nuovi assunti sono lasciati a badare a se stessi si sentono sottovalutati e non apprezzati. Le aziende ammettono che una delle loro più grandi sfide è il loro alto tasso di fatturato. Questo perché l ‘ 88% delle aziende non si imbarcano bene, secondo Gallup. Di conseguenza, il 20% dei nuovi assunti parte entro i primi 45 giorni dall’inizio.

Per aziende come Amazon che stanno assumendo in massa, è difficile fornire un tempo uno contro uno per ogni singolo nuovo noleggio. La maggior parte dei datori di lavoro vogliono ridurre al minimo la quantità di tempo necessario per formare un dipendente e li hanno producendo risultati quasi immediatamente. Comprensibilmente, soprattutto perché stanno lottando per tenere il passo con la domanda. Tuttavia, lanciare un nuovo noleggio nel loro lavoro senza alcuna formazione o integrazione strategica li prepara al fallimento, danneggiando in ultima analisi l’azienda e l’esperienza del cliente.

È fondamentale che HR, responsabili delle assunzioni e membri del team si uniscano per aiutare a fornire formazione, mentoring e supporto. I dipendenti che bramano più responsabilità possono fungere da mentore di onboarding in cui forniranno job shadowing e insight per il lavoro. I manager sono responsabili di fornire una formazione più completa, spiegando le aspettative, dando feedback e stabilendo obiettivi. HR dovrebbe check-in frequentemente per vedere quali lacune devono essere riempiti e formazione supplementare dovrebbe essere fornito.

Questo è tanto di un tempo frenetico per il datore di lavoro come lo è per il candidato. Potrebbero essere appena stati licenziati da un lavoro aziendale ben pagato e sono lasciati a prendere uno stipendio molto più basso per cercare di sbarcare il lunario. Ognuno sta vivendo un disagio ed è importante essere grati per il loro contributo, riconoscere il loro desiderio di lavorare e sostenerli nel successo nel loro ruolo.

Connettiti con la tecnologia

Onboarding i lavoratori remoti avranno un aspetto diverso rispetto a quelli onboarding di persona. La tecnologia è fondamentale in entrambi i casi. Avere gli strumenti giusti sul posto garantisce efficienza ed efficacia. Quanto più la tecnologia assume, il più umano all’interazione umana, HR e responsabili delle assunzioni sono in grado di dare i loro nuovi dipendenti. La chiave è capire dove la tecnologia si adatta e dove è richiesto un essere umano.

Amy Champigny, senior Product manager di Deltek, ha spiegato ” quando si sviluppano relazioni per la prima volta, è importante affidarsi al video per guidare l’interazione. Ciò consente sia al manager che al nuovo noleggio di leggere il tono della voce, l’espressione facciale e sentire un senso di connessione.”La tecnologia non è pensata per sostituire gli esseri umani, ma per collegare i puntini e migliorare la relazione tra manager e dipendenti.

Software come Zoom o Loom può essere utilizzato per rispondere alle domande più frequenti, tenere corsi di formazione, avere riunioni così come schermo-record come utilizzare i sistemi o svolgere processi di attività. È possibile accedervi in qualsiasi momento per aggiornare le conoscenze. Connecteam è uno strumento multifunzionale che ha vari vantaggi. Può essere utilizzato per

• monitorare il tempo sulle attività
• clock-in e out di turni
• pianificazione turni dei dipendenti
• condividere moduli, liste di controllo e documenti
• fornire formazione

Il vantaggio aggiunto è dipendenti possono accedere all’applicazione dal proprio telefono in qualsiasi momento.

Aimie Ye, GoCo, parla molto sull’utilizzo di sistemi di onboarding basati su cloud. GoCo è una delle tante grandi piattaforme utilizzate per l’onboarding e l’assunzione di grandi quantità di dipendenti. La piattaforma è progettata per supportare varie attività HR in remoto come il monitoraggio del tempo, l’amministrazione dei benefici, il libro paga, i documenti e la firma elettronica, l’assunzione, l’onboarding, la terminazione e l’accesso autonomo dei dipendenti.

Pre-Schedule Check-In

La conservazione di un nuovo noleggio cerniere su come hands-on e coinvolto il loro manager è con loro. Se i manager danno la priorità al reclutamento ad alto volume senza sviluppare e valutare quelli che assumono, rischiano un rapido turnover e una scarsa esperienza dei clienti. UrbanBound ha riferito: “negli Stati Uniti e nel Regno Unito, si stima che annually 37 miliardi di dollari vengano spesi ogni anno per mantenere dipendenti improduttivi che non capiscono il loro lavoro.”

La comunicazione è il fondamento di ogni relazione, personale o professionale. La maggior parte dei dipendenti riceve poco o nessun feedback durante il loro onboarding e sono sorpresi quando sono lasciati andare. Questo perché i manager li hanno gettati nel loro ruolo con poca formazione, nessun follow-up e grandi aspettative per loro di capirlo da soli. Non solo questo è ingiusto, ma tiene anche i dipendenti più talentuosi indietro da eseguire al loro più alto potenziale.

I check-in sono essenziali per il successo di un dipendente e dovrebbero essere condotti in modo coerente e frequente. Per massimizzare l’efficacia e creare uno standard, i manager dovrebbero pre-programmarli per la stessa ora e lo stesso giorno ogni settimana. I check-in dovrebbero essere utilizzati per vedere come un dipendente sta facendo, offrire feedback e supporto, riconoscere un lavoro ben fatto e cercare un feedback su come migliorare come manager o inefficienze di processo.

Seguimi su Twitter o LinkedIn. Controlla il mio sito web.