ゲッティ

COVID-19の普及以来、大多数の雇用主は労働者を解雇し、解雇し、解雇することを余儀なくされています。 逆に、AmazonやKrogerなどの企業は、需要に追いつくために雇用努力を拡大しなければなりませんでした。 過去4週間で、Amazonは100,000人以上の新しい仲間を雇用し、米国全体で少なくとも75,000人を追加する計画を立てています。 顧客のニーズを満たすことのさらなる遅延を防ぐために、雇用者は雇用プロセスへの申請を迅速化しています。 その結果、従業員のオンボーディングが大幅に削減されています。

大規模な雇用に伴う最大の課題は、候補者から従業員への経験を損なうリスクです。 大量のオンボーディングでは、従業員はしばしば目的のための手段と見なされます。 彼らは生き残るために最低限のものを与えられ、迅速に適応し、できるだけ少ないエラーを作ることが期待されています。 悪いオンボーディングの経験は雇用者および従業員両方のための失う損失のシナリオである。 従業員給付のニュースによると、従業員が退職した場合、従業員の年俸の33％が交換されます。

しかし、適切なトレーニングなしで滞在する人は、貧しい顧客体験、エラーの増加、品質の欠如などを通じて、より多くの会社の費用がかかります。 オンボーディングは、危機時であっても、新しい従業員を会社に統合する際の最も重要な経験の一つです。 オンボーディングの経験が悪いのは、オンボーディングがないのと同じくらい悪いことです。

企業は短期的な需要を満たすために熱望しているにもかかわらず、彼らは心の中で、そのような

• 自分の役割への信頼の欠如
• 会社への信頼の欠如
• 低い従業員とチームの士気
• 逃した目標（収益、目標、顧客サービス指標）
• 離脱した従業員
• 増加した安全リスク
• 高い離職率
• 破損した評判

ここでは、企業が候補者の経験を破壊することなく、すぐに彼らの新しい雇用をオンボードすることができます四つの方法があります。

初日の前に開始

オンボーディングは向きと混同してはいけません。 オリエンテーションは、新しい雇用の雇用の公式を作るために完了しなければならない人事文書などの日常的なタスクに焦点を当てています。 従業員が会社を結合する前にそれらが会社、位置および利点を理解するのを助けるすべての関連した材料があるべきである。 これらには、企業ポータルへのアクセスが含まれているため、関連するトレーニング、オンボーディングの議題、関連する連絡先情報にアクセスできます。

危機に対応して、国土安全保障省は、雇用者の雇用と大規模なオンボーディングに対応するための制限を緩和しましたが、それはそれが完全に無視

オリエンテーションは一度限りのイベントですが、オンボーディングは進行中のプロセスです。 会社によっては、オンボーディングは90日から一年まで続くことができ、途中でマイルストーンが設定されます。 オンボーディングの目標は、新入社員がチーム、文化、会社に統合するのを助けることです。 それは彼らのオンボーディングの終わりまでに彼らの新しい役割で勝つと成功するためにそれらを設定しています。

最終目標を知る

計画なしで新しい雇用をオンボーディングすることは、質の高い従業員を失う最も簡単な方法の一つです。 新入社員が自分自身のためにかわすために残っているとき、彼らは過小評価され、評価されていないと感じます。 企業は、彼らの最大の課題の一つは、彼らの高い離職率である認めています。 これは、Gallupによると、企業の88％がうまく機能していないためです。 その結果、新入社員の20％は、開始から最初の45日以内に出発します。

大量に雇用しているAmazonのような企業では、個々の新規雇用ごとに1対1の時間を提供することは困難です。 ほとんどの雇用者は、従業員を訓練し、ほとんどすぐに結果を生成するそれらを持っているのにかかる時間の量を最小限に抑えたいです。 当然のことながら、特に彼らは需要に追いつくのに苦労しているので。 しかし、トレーニングや戦略的統合なしに新しい雇用を自分の仕事に投げることは、最終的に会社と顧客の経験に害を与え、失敗のためにそれらを設定

人事、雇用管理者、チームメンバーが一緒になって、トレーニング、メンタリング、サポートを提供することが不可欠です。 より多くの責任を切望する従業員は、彼らが仕事のためのジョブシャドウイングと洞察力を提供しますオンボーディングメンターとして機能するこ 管理者は、より包括的なトレーニングを提供し、期待を説明し、フィードバックを与え、目標を確立する責任があります。 HRは、どのようなギャップを埋める必要があり、追加のトレーニングを提供する必要があるかを確認するために頻繁にチェッ

これは、候補者のためのものと同じくらい、雇用者にとって多忙な時間です。

これは、雇用者にとって忙しい時間です。

彼らはちょうどよく支払う企業の仕事から解雇されている可能性があり、やりくりしようとするはるかに低い給料を取るために残されています。 誰もが苦難を経験しており、彼らの貢献に感謝し、仕事をしたいという欲求を認識し、彼らの役割で成功していることを支援することが重要です。

Connect With Tech

リモートワーカーのオンボーディングは、対面のオンボーディングとは異なります。 技術は両方の場合に尽力しています。 適切なツールを設置することで、効率と有効性が保証されます。 より多くの技術がかかるほど、人間と人間の相互作用、人事および雇用管理者は新しい従業員を与えることができます。 鍵となるのは、技術がどこに適合し、人間が必要とされるかを理解することです。

DeltekのシニアプロダクトマネージャーであるAmy Champigny氏は、”初めて関係を築くときは、インタラクションをリードするためにビデオに頼ることが重要です。 これにより、マネージャーと新入社員の両方が声のトーン、表情を読み、つながりの感覚を感じることができます。”技術は人間を置き換えるためのものではなく、点をつなぎ、管理者と従業員の関係を強化するためのものです。

ZoomやLoomなどのソフトウェアは、一般的な質問に答えたり、トレーニングを開催したり、会議を開いたり、システムの使用方法やタスクプロセスの実行方法を画面記録したりするために使用できます。 それらは知識を新たになるためにいつでもアクセスすることができる。 Connecteamはさまざまな利点がある多機能用具である。 これは、

• タスクの時間を追跡するために使用することができます
• クロックインとシフトのうち
• スケジュール従業員のシフト
• 共有フォーム、チ

  Aimie Ye、GoCoは、クラウドベースのオンボーディングシステムの使用について非常に話します。 GoCoは、大量の従業員のオンボーディングと雇用に使用される多くの優れたプラットフォームの一つです。 このプラットフォームは、時間追跡、給付管理、給与計算、文書、電子署名、雇用、オンボーディング、終了、セルフサービスの従業員アクセスなど、さまざまな人事タス

  プレスケジュールチェックイン

  新しい雇用の保持は、彼らのマネージャーが彼らとどのように実践的で関与しているかにかかっています。 マネージャーが雇う物を開発し、評価しないで大量の募集を優先順位を付ければ、急速な転換および悪い顧客の経験を危険にさらす。 UrbanBoundは、”米国と英国では、仕事を理解していない非生産的な従業員を維持するために毎年推定$37億ドルが費やされています。”

  コミュニケーションは、個人的または専門的なすべての関係の基礎です。 ほとんどの従業員は彼らの初任の間にフィードバックに少しを受け取らないし、行くことを許可しているとき驚いている。 これはマネージャーが彼ら自身のそれを把握するためにそれらのための少し訓練、フォローアップおよび高い期待の彼らの役割にそれらを投げたの これは不公平であるだけでなく、最も才能のある従業員でさえ、最高の可能性を発揮することから戻ってきます。 チェックインは従業員の成功に不可欠であり、一貫して頻繁に実施する必要があります。

  チェックインは従業員の成功に不可欠です。

  チェックイン 有効性を最大にし、標準を作成するためには、マネージャーは同じ時間および同じ日のためのそれらを毎週前もって予定するべきである。 チェックインは、従業員がやっているかを確認し、フィードバックとサポートを提供し、よくやった仕事を認識し、マネージャーやプロセスの非効率性として改善

  世界中の専門家からの最新の洞察をあなたの受信トレイにフォーブスのベストを取得します。

  TwitterやLinkedInの上で私に従ってください。 私のウェブサイトをチェックしてくださ

  ロードします。..