og effektivt krever gode prosesser, ressurser og verktøy.

Getty

Siden SPREDNINGEN AV COVID-19 har et flertall av arbeidsgivere blitt tvunget til å stenge ned, permittere og permittere sine arbeidere. Omvendt har selskaper som Amazon og Kroger måtte utvide ansettelsesarbeidet for å holde tritt med etterspørselen. I løpet Av De siste fire ukene har Amazon ansatt mer enn 100.000 nye medarbeidere og planlegger å legge til minst 75.000 flere Over Hele Usa. For å hindre ytterligere forsinkelser i å møte kundenes behov, er arbeidsgivere påskynde sin søknad til ansettelsesprosessen. Som et resultat blir ansattes ombordstigning drastisk redusert.

den største utfordringen med å ansette i stor skala er risikoen for å skade kandidat-til-ansatt-opplevelsen. I høyt volum onboarding blir ansatte ofte sett på som et middel til en slutt. De får det minste minimum for å overleve, forventes å tilpasse seg raskt og gjøre så få feil som mulig. En dårlig onboarding erfaring er et tap-tap scenario for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Ifølge Employee Benefit News koster det 33% av en ansattes årslønn å erstatte dem hvis de forlater. Men de som blir, uten riktig opplæring, koster selskapet mer gjennom dårlige kundeopplevelser, økte feil, mangel på kvalitet og mer. Onboarding, selv under en krise, er en av de viktigste opplevelsene når man integrerer en ny medarbeider i selskapet. En dårlig onboarding erfaring er like ille som ingen onboarding.

Selv om selskapene er ivrige etter å møte kortsiktig etterspørsel, må de huske på de langsiktige konsekvensene som

• mangel på tillit til sin rolle
• mangel på tillit til selskapet
• lavere ansattes og team moral
• tapte mål (inntekter, mål, kundeservice beregninger)
• frakoblede ansatte
• økt sikkerhetsrisiko
• høy omsetning
• skadet omdømme

her er fire måter bedrifter raskt kan ombord på sine nye ansettelser uten å ødelegge kandidatopplevelsen.

Start Før Første Dag

Onboarding må ikke forveksles med orientering. Orientering fokuserer på rutineoppgaver som HR-dokumenter som må fullføres for å gjøre den nye leieens ansettelsesoffisient. Før ansatt tiltrer selskapet bør de ha alt relevant materiale for å hjelpe dem å forstå selskapet, deres posisjon og deres fordeler. Disse kan omfatte tilgang til selskapets portal slik at de kan få tilgang til relevant og relevant opplæring, en onboarding agenda og relevant kontaktinformasjon, hvis de har spørsmål.Som svar på krisen løsnet Department Of Homeland Security restriksjoner for å imøtekomme arbeidsgivere som ansetter og ombord på skala, men det betyr ikke at det kan bli forsømt helt.mens orientering er en engangshendelse, er onboarding en pågående prosess. Avhengig av selskapet kan onboarding vare fra 90 dager til ett år med milepæler satt opp underveis. Målet med onboarding er å hjelpe en ny leie integrere i deres team, kultur og selskap. Det setter dem opp for å vinne og lykkes i sin nye rolle ved slutten av deres onboarding.

Vet Slutt Målet

Onboarding en ny leie uten en plan er en av de raskeste måtene å miste en kvalitet ansatt. Når nye ansettelser er igjen for å klare seg selv, føler de seg undervurdert og unappreciated. Bedrifter innrømmer at en av deres største utfordringer er deres høye omsetningsrate. Dette skyldes at 88% av selskapene ikke går om bord, ifølge Gallup. Som et resultat forlater 20% av nyansatte innen de første 45 dagene etter oppstart.

for selskaper som Amazon som ansetter en masse, er det vanskelig å gi en-til-en-tid for hver enkelt ny leie. De fleste arbeidsgivere vil minimere tiden det tar å trene en ansatt og få dem til å produsere resultater nesten umiddelbart. Forståelig nok, spesielt siden de sliter med å holde tritt med etterspørselen. Men kaster en ny leie i jobben sin uten trening eller strategisk integrasjon setter dem opp for feil, til slutt skade selskapet og kundeopplevelsen.

DET er viktig AT HR, ansette ledere og teammedlemmer kommer sammen for å gi opplæring, veiledning og støtte. Ansatte som ønsker mer ansvar kan tjene som en onboarding mentor hvor de vil gi jobb skygging og innsikt for jobben. Ledere er ansvarlige for å gi en mer omfattende opplæring, forklare forventninger, gi tilbakemelding og etablere mål. HR bør sjekke inn ofte for å se hvilke hull må fylles og ytterligere opplæring bør gis.

dette er like mye av en hektisk tid for arbeidsgiver som det er for kandidaten. De kan ha nettopp blitt permittert fra en godt betalt bedriftens jobb og er igjen å ta en mye lavere lønn for å prøve å få endene til å møtes. Alle opplever en motgang, og det er viktig å være takknemlig for deres bidrag, anerkjenne deres ønske om å jobbe og støtte dem i å lykkes i sin rolle.

Koble Til Med Tech

Onboarding eksterne arbeidere kommer til å se annerledes ut enn onboarding i-person seg. Teknologi er viktig i begge tilfeller. Å ha de riktige verktøyene på plass sikrer effektivitet og effektivitet. Jo mer teknologi tar på, jo mer menneskelig til menneskelig samhandling, HR og ansette ledere er i stand til å gi sine nye ansatte. Nøkkelen er å forstå hvor teknologi passer inn og hvor et menneske er nødvendig.Amy Champigny, senior product manager Hos Deltek, forklarte :» når du utvikler relasjoner for første gang, er det viktig å stole på video for å lede samspillet. Dette gjør at både leder og ny leie å lese tonen i stemmen, ansiktsuttrykk og føler en følelse av tilkobling.»Teknologi er ikke ment å erstatte mennesker, men å koble prikkene og forbedre forholdet mellom ledere og ansatte.

Programvare Som Zoom eller Loom kan brukes til å svare på vanlige spørsmål, holde opplæring, ha møter samt skjermopptak hvordan du bruker systemer eller utfører oppgaveprosesser. De kan nås når som helst for å oppdatere kunnskap. Connecteam er et multifunksjonelt verktøy som har ulike fordeler. Den kan brukes til å spore tid på oppgaver clock – inn og ut av skift

gi opplæring

den ekstra fordelen er ansatte kan få tilgang til app fra telefonen til enhver tid.

Aimie Ye, GoCo, snakker høyt om å bruke skybaserte onboarding-systemer. GoCo er en av mange flotte plattformer som brukes til onboarding og ansette store mengder ansatte. Plattformen er designet for å støtte ULIKE HR-oppgaver eksternt, for eksempel tidssporing, ytelsesadministrasjon, lønn, dokumenter og e-signatur, ansettelse, onboarding, oppsigelse og selvbetjent ansattes tilgang.

Pre-Schedule Check-Ins

oppbevaring av en ny leie avhenger av hvordan hands-on og involvert deres leder er med dem. Hvis ledere prioriterer høyt volum rekruttering uten å utvikle og verdsette de de ansetter, risikerer de rask omsetning og dårlige kundeopplevelser. UrbanBound rapporterte: «i USA og STORBRITANNIA blir anslagsvis $37 milliarder dollar brukt årlig for å beholde uproduktive ansatte som ikke forstår jobbene sine.»

Kommunikasjon er grunnlaget for ethvert forhold, personlig eller profesjonelt. De fleste ansatte får liten eller ingen tilbakemelding under onboarding og blir overrasket når de slipper taket. Dette skyldes at ledere kastet dem inn i sin rolle med lite trening, ingen oppfølging og høye forventninger til at de skulle finne ut av det selv. Ikke bare er dette urettferdig, men det holder selv de mest talentfulle medarbeiderne tilbake fra å utføre sitt høyeste potensial.

Innsjekkinger er avgjørende for en ansattes suksess, og De bør gjennomføres konsekvent og ofte. For å maksimere effektiviteten og skape en standard, bør ledere forhåndsplanlegge dem for samme tid og samme dag hver uke. Innsjekkingene skal brukes til å se hvordan en ansatt gjør det, gi tilbakemelding og støtte, gjenkjenne en godt utført jobb og oppsøke tilbakemelding om hvordan man kan forbedre seg som leder eller behandle ineffektivitet.

Følg meg på Twitter eller LinkedIn. Sjekk ut min hjemmeside.