siden spredningen af COVID-19 er et flertal af arbejdsgivere blevet tvunget til at lukke, furlough og afskedige deres arbejdere. Omvendt har virksomheder som og Kroger været nødt til at udvide ansættelsesindsatsen for at holde trit med efterspørgslen. I løbet af de sidste fire uger har vi ansat mere end 100.000 nye medarbejdere og planlægger at tilføje mindst 75.000 flere i hele USA. For at forhindre yderligere forsinkelser i at imødekomme kundernes behov fremskynder arbejdsgiverne deres ansøgning til ansættelsesprocessen. Som følge heraf reduceres medarbejdernes onboarding drastisk.

den største udfordring, der følger med ansættelse i skala, er risikoen for at skade kandidat-til-medarbejder-oplevelsen. I højvolumen onboarding betragtes medarbejdere ofte som et middel til en ende. De får det absolutte minimum for at overleve, forventes at tilpasse sig hurtigt og lave så få fejl som muligt. En dårlig onboarding-oplevelse er et tab-tab-scenarie for både arbejdsgiver og medarbejder.

ifølge nyheder om medarbejderfordele koster det 33% af en medarbejders årsløn at erstatte dem, hvis de forlader. Men de, der bliver uden ordentlig træning, koster virksomheden mere gennem dårlige kundeoplevelser, øgede Fejl, mangel på kvalitet og mere. Onboarding, selv under en krise, er en af de vigtigste oplevelser, når man integrerer en ny medarbejder i virksomheden. En dårlig onboarding oplevelse er lige så dårlig som ingen onboarding.

selvom virksomheder er ivrige efter at imødekomme kortsigtet efterspørgsel, er de nødt til at huske på de langsigtede konsekvenser som

• manglende tillid til deres rolle
• manglende tillid til virksomheden
• lavere medarbejder-og teammoral
• mistede mål (omsætning, mål, kundeservicemetrics)
• frakoblede medarbejdere
• øgede sikkerhedsrisici
• høj omsætning
• beskadiget omdømme

Her er fire måder, hvorpå virksomheder hurtigt kan ombord på deres nye ansættelser uden at ødelægge kandidatoplevelsen.

Start før Dag et

Onboarding bør ikke forveksles med orientering. Orientering fokuserer på de rutinemæssige opgaver såsom HR-dokumenter, der skal udfyldes for at gøre den nye ansattes ansættelse Officiel. Før medarbejderen slutter sig til virksomheden, skal de have alt relevant materiale til at hjælpe dem med at forstå virksomheden, deres position og deres fordele. Disse kan omfatte adgang til virksomhedsportalen, så de kan få adgang til relevante og relevante træninger, en onboarding-dagsorden og relevante kontaktoplysninger, hvis de har spørgsmål.som reaktion på krisen løsnede Department of Homeland Security restriktioner for at imødekomme arbejdsgivere, der ansætter og onboarding i skala, men det betyder ikke, at det kan overses helt.

mens orientering er en engangshændelse, er onboarding en løbende proces. Afhængigt af virksomheden kan onboarding vare fra 90 dage til et år med milepæle oprettet undervejs. Målet med onboarding er at hjælpe en ny leje med at integrere sig i deres team, kultur og virksomhed. Det sætter dem op for at vinde og få succes i deres nye rolle i slutningen af deres onboarding.

Kend slutmålet

ombordstigning af en ny leje uden en plan er en af de hurtigste måder at miste en kvalitetsmedarbejder på. Når nye ansættelser overlades til at klare sig selv, føler de sig undervurderede og ikke værdsatte. Virksomheder indrømmer, at en af deres største udfordringer er deres høje omsætningshastighed. Dette skyldes, at 88% af virksomhederne ikke er ombord godt, ifølge Gallup. Som et resultat forlader 20% af de nye ansættelser inden for de første 45 dage efter start.

for virksomheder som , der ansætter en masse, er det svært at give en-til-en tid for hver enkelt ny leje. De fleste arbejdsgivere ønsker at minimere den tid, det tager at uddanne en medarbejder og få dem til at producere resultater næsten øjeblikkeligt. Forståeligt nok, især da de kæmper for at holde trit med efterspørgslen. At kaste en ny leje ind i deres job uden nogen uddannelse eller strategisk integration sætter dem imidlertid op for fiasko, hvilket i sidste ende skader virksomheden og kundeoplevelsen.

det er vigtigt, at HR, ansættelse af ledere og teammedlemmer mødes for at hjælpe med at give træning, mentoring og support. Medarbejdere, der tørster mere ansvar kan tjene som en onboarding mentor, hvor de vil give job skygge og indsigt til jobbet. Ledere er ansvarlige for at give en mere omfattende træning, forklare forventninger, give feedback og etablere mål. HR bør tjekke ind ofte for at se, hvilke huller der skal udfyldes, og yderligere træning bør gives.

dette er lige så meget af en hektisk tid for arbejdsgiveren som for kandidaten. De er måske lige blevet afskediget fra et godt betalende virksomhedsjob og får lov til at tage en meget lavere løn for at prøve at få enderne til at mødes. Alle oplever en modgang, og det er vigtigt at være taknemmelig for deres bidrag, anerkende deres ønske om at arbejde og støtte dem i at få succes i deres rolle.

Slut med Tech

Onboarding fjernarbejdere kommer til at se anderledes ud end onboarding in-person dem. Teknologi er medvirkende i begge tilfælde. At have de rigtige værktøjer på plads sikrer effektivitet og effektivitet. Jo mere teknologi tager på, jo mere menneskelig til menneskelig interaktion, HR og ansættelse ledere er i stand til at give deres nye medarbejdere. Nøglen er at forstå, hvor teknologi passer ind, og hvor et menneske er påkrævet.Amy Champigny, senior product manager hos Deltek, forklarede: “Når man udvikler relationer for første gang, er det vigtigt at stole på video for at lede interaktionen. Dette gør det muligt for både manager og nyansat at læse tone, ansigtsudtryk og føle en følelse af forbindelse.”Tech er ikke beregnet til at erstatte mennesker, men at forbinde prikkerne og forbedre forholdet mellem ledere og medarbejdere.kan bruges til at besvare ofte stillede spørgsmål, holde kurser, har møder samt skærm-record hvordan man bruger systemer eller udføre opgaveprocesser. De kan til enhver tid tilgås for at opdatere viden. Connecteam er et multifunktionelt værktøj, der har forskellige fordele. Det kan bruges til

• spor tid på opgaver
• ur-ind og ud af skift
• Planlæg medarbejderskift
• del formularer, tjeklister og dokumenter
• giv træning

den ekstra fordel er, at medarbejderne kan få adgang til appen fra deres telefon til enhver tid.

Aimie Ye, GoCo, taler meget om at bruge skybaserede onboarding-systemer. GoCo er en af mange gode platforme, der bruges til onboarding og ansættelse af store mængder medarbejdere. Platformen er designet til at understøtte forskellige HR-opgaver eksternt, såsom tidsregistrering, administration af fordele, lønningsliste, dokumenter og e-signatur, ansættelse, onboarding, opsigelse og selvbetjent medarbejderadgang.

Pre-Schedule Check-Ins

fastholdelsen af en ny leje hængsler på hvordan hands-on og involveret deres manager er med dem. Hvis ledere prioriterer rekruttering med højt volumen uden at udvikle og værdsætte dem, de ansætter, risikerer de hurtig omsætning og dårlige kundeoplevelser. UrbanBound rapporterede: “i USA og Storbritannien bruges anslået 37 milliarder dollars årligt til at holde uproduktive medarbejdere, der ikke forstår deres job.”

kommunikation er grundlaget for ethvert forhold, personligt eller professionelt. De fleste medarbejdere får lidt eller ingen feedback under deres onboarding og er overraskede, når de slippes. Dette skyldes, at ledere kastede dem ind i deres rolle med lidt træning, ingen opfølgning og høje forventninger til, at de selv kunne finde ud af det. Ikke alene er dette uretfærdigt, men det holder selv de mest talentfulde medarbejdere tilbage fra at udføre deres højeste potentiale.

Check-ins er afgørende for en medarbejders succes, og de skal udføres konsekvent og ofte. For at maksimere effektiviteten og skabe en standard, bør ledere forudplanlægge dem for samme tid og samme dag hver uge. Check-ins skal bruges til at se, hvordan en medarbejder har det, tilbyde feedback og support, genkende et godt udført arbejde og søge feedback om, hvordan man forbedrer sig som leder eller proces ineffektivitet.

Følg mig på Facebook eller LinkedIn. Tjek min hjemmeside.